2. Причини плинності кадрів і шляхи їх усунення.

Плинність персоналу - Це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.

Плинність може бути:

Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;

Зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки.

Розрізняють природну і зайву плинність кадрів.

Плинність кадрів - один з показників, пов'язаних зі звільненням і впливають на життєздатність і успіх організації. Навіть якщо кількісно цей факторвідповідає планам керівництва, то відхід з організації кожного конкретного працівника може виявитися якщо не фатальним, то, принаймні, небезпечним. Небезпечним є догляд професіонала з високого поста до прямого конкурента. Тому великі компанії пропонують особливо цінним співробітникам "золотий пакет" - грошову компенсацію за те, що вони протягом обумовленого часу не будуть працювати на конкурента. Небезпечно, якщо йде лідер (формальний і неформальний в одній особі), а на його місце приходить керівник з іншим стилем роботи. У цьому випадку колективу знадобиться час і значні зусилля для того, щоб спрацюватися з новим начальником.

Однак крім прямих загроз для бізнесу плинність кадрів таїть у собі і приховані небезпеки. Основна з них - це демотивований вплив відходу одного з співробітників на що залишаються працівників. Звільнення може мати небезпечні наслідки для компанії, особливо якщо підходити до самого процесу неправильно. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця вони іноді виражаються у недотриманні стандартів ділової етики. Якщо керівник зривається, проявляє нетерпимість, застосовує жорсткі заходи - це може позначитися згубно на внутрішній атмосфері в компанії, так як її персонал є безпосереднім провідником інформації про неї. Розлучаючись, обидві сторони повинні досягти взаєморозуміння і обопільної згоди, по-перше, заради взаємоповаги, а по-друге, в ім'я збереження стосунків. Важко передбачити, як складеться подальша професійна доля покидає компанію співробітника - можливо, він виявиться вашим клієнтом або партнером.

Таким чином,

• Плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;

• Плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.

Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.

Шляхи усунення плинності кадрів.

Управління плинністю кадрів на рівні підприємства, організації, галузі полягає насамперед у зведенні до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників та конкретними можливостями їх задоволення.

ЦЕ ДОСЯГАЄТЬСЯ ЗА ДОПОМОГОЮ КОМПЛЕКСУ ЗАХОДІВ, ЯКІ МОЖНА РОЗДІЛИТИ НА П'ЯТЬ ОСНОВНИХ ГРУП

1. Техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалювання системи матеріального стимулювання, організації і управління виробництвом, підвищення ступеня механізації та автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці тощо)

2. Організаційні (удосконалювання процедур приймання і звільнення працівників, системи професійного просування працівників, робота з молоддю тощо)

3. Виховні (формування в працівників відповідного ставлення до праці, дисципліни, культури поведінки тощо)

4. Соціально-психологічні (удосконалювання стилів і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення та ін.)

5. Культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування та громадського харчування, культурно-масової та спортивної роботи, зростання рівня забезпеченості житлом, дитячими дошкільними установами, базами та будинками відпочинку тощо)

Для вирішення поставленого завдання доцільно впроваджувати принципи аутплейсменту в роботу кадрових служб підприємств (тобто допомоги працівникам, які звільняються — психологічної, інформаційної, консультаційної). Перевагою цього заходу є те, що він не потребує значних матеріальних витрат (за винятком випадків, коли може знадобитися проведення спеціальних психологічних тренінгів із працівником, що звільняється, чи звернення за допомогою до кадрові агентства).

Так, працівника, що звільняється, можна забезпечити пакетом інформації, документів, консультацій. Працівникові можуть бути надані рекомендаційні листи; обов'язкова психологічна консультація; навчання методам пошуку роботи; навчання роботи з кадровими агентствами; консультація з особливостей звернення на біржу праці, надання відповідних документів, інформування про терміни; консультація і пам'ятка, як поводитися на співбесіді; грамотно складене резюме; список кадрових агентств; список територіальних відділень Служби зайнятості; розміщення оголошення в Інтернету про пошук роботи для співробітників, що мають кваліфікацію; список фірм, де набирається персонал.

ВИЩЕНАВЕДЕНІ ЗАХОДИ ДОЗВОЛЯТЬ:

4 знизити кількість претензій від звільнених, у тому числі кількість судових позовів (а відповідно і виплат по них)

4 зменшити суму компенсаційних виплат співробітникам, що звільняються 4 зберегти позитивний імідж компанії

4 залишитися в гарних стосунках зі співробітником, що звільняється

V ЕТАП. Визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, удосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності

При розробці програми усунення зайвої плинності необхідно провести порівняльний аналіз витрат на проведення зазначених вище заходів і втрат через зайвий рівень плинності. Керівництву підприємства в даному випадку варто зробити так само, як і з фінансуванням будь-якої іншої бізнес-ідеї: якщо витрати на вирішення проблеми перевищать економічний ефект від зниження плинності, то, можливо необхідний пошук інших, більш «дешевих» варіантів удосконалення роботи з персоналом.

Таким чином, з розвитком сегмента рекрутингових послуг на ринку праці для багатьох підприємств, особливо у великих містах України, рішення зазначених питань можна перекласти на спеціалізовані кадрові агентства. Однак пропонований порядок діяльності насамперед розрахований на власні сили кадрової служби будь-якого підприємства і при належній організації управління персоналом здатний ефективно вирішувати подібні проблеми.