Екзаменаційний білет № 1

Використання резервів зниження трудомісткості продукції.

Трудомісткість - це витрати робочого часу на одиницю або на увесь обсяг виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці продукції (Тм) обчислюють за відношенням фонду робочого часу на виготовлення продукції і-го виду до обсягу його виробництва в натуральному або умовно-натуральному вимірі. Можна розрахувати і трудомісткість однієї гривні продукції (загальний фонд робочого часу на виробництво всієї продукції треба поділити на вартість випущеної продукції). Одержаний показник - обернений середньогодинному виробітку продукції.

Зниження трудомісткості продукції - найважливіший фактор підвищення продуктивності праці. Зростання продуктивності праці відбувається передовсім за рахунок зниження трудомісткості продукції, а саме за рахунок виконання плану оргтехзаходів (упровадження досягнень науки і техніки, механізація та автоматизація виробничих процесів, удосконалення організації виробництва і праці), збільшення частки покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів, перегляду норм виробітку і т. д.

У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану за її рівнем, причини її змін і вплив на рівень продуктивності праці. Значний інтерес становить порівняння питомої трудомісткості продукції на різних підприємствах, що дає можливість виявити передовий досвід і розробити заходи для його впровадження на аналізованому підприємстві.

2.Мотивація персоналу: сутність, види.

Мотивація персоналу – це процес задоволення потреб і очікувань працівників у роботі, яку вони обрали. Цей процес здійснюється, коли цілі працівників збігаються з цілями підприємства, де вони трудяться.

Сутність мотивації персоналу полягає саме в тому, щоб персонал підприємства ефективно виконував роботу, керуючись кожен своїми правами та обов’язками, у відповідності з рішеннями керівного складу підприємства. Якщо керівництво вміє планувати і координувати роботу колективу і організації в цілому, то його рішення завжди будуть спрямовані на максимальну реалізацію потенційних можливостей працівників. Завдання мотиваційного процесу – зробити кожного співробітника власником своєї робочої сили.

Види мотивації персоналу небагато розрізняються у різних авторів, але нескладно виділити кілька основних. Види мотивації персоналу по основних групах потреб: матеріальна (прагнення співробітника до достатку), трудова (зміст і умови роботи), статусна (прагнення індивіда зайняти більш високе положення в команді, відповідати за більш складну і кваліфіковану роботу).

Види мотивації персоналу по використовуваних способів: нормативна (вплив за допомогою інформування, навіювання, переконання), примусова (використання загрози незадоволення потреб, примусу, влади), стимулювання (непряме вплив на особистість, блага і стимули, які спонукають співробітника до потрібного поведінки).

Види мотивів за джерелами виникнення: внутрішня і зовнішня. Зовнішні мотиви – це вплив ззовні, за допомогою певних правил поведінки в колективі, через накази і розпорядження, оплату роботи і т.д. Внутрішні мотиви – це вплив зсередини, коли сама людина формує мотиви (наприклад, пізнання, страх, бажання досягти певної мети або результатів, і т.п.). Останній вид стимулювання набагато ефективніше, ніж перший, оскільки робота виконується якісніше і на неї витрачається менше зусиль.

Види мотивації персоналу по спрямованості на досягнення цілей і завдань організації: позитивна і негативна. Позитивна – це персональні бонуси і премії, доручення найбільш важливої роботи та віп-клієнтів і т.д. Негативна – це різні зауваження, догани і стягнення, психологічна ізоляція, переклад на нижчу посаду і т.п. Причому всі види стягнень повинні доводитися і пояснюватися всьому колективу, а не тільки конкретному індивіду.

Фактори мотивації персоналу можна виділити наступні:

• Потреба працювати в успішній і відомої компанії. Тут основну роль відіграє престижність або «брендові підприємства», коли його працівники пишаються тим фактом, що беруть активну участь в житті організації. Крім цього, кожен співробітник (а ключові менеджери обов’язково) повинен знати стратегію компанії, і чітко уявляти її майбутнє.

• Захоплююча і цікава робота. Оптимальний варіант, коли хобі і робота – синоніми. Якщо робоча діяльність співробітника дозволяє йому самореалізовуватися і приносить задоволення, тоді робота індивіда буде успішною і ефективною. Статус співробітника, можливість його розвитку та набуття нових знань, його участь у плануванні завдань підприємства відіграють тут не останню роль.

• Матеріальне стимулювання. Всі види премій, бонусів і, власне, зарплата є складовими цього фактора.