Минусы «Ассорти»

1.По сравнению с предыдущими двумя ресторанами, «Ассорти» более дорогой.

2.Обслуживание неторопливое и медленное

3.Столовые приборы не всегда являются чистыми

Плюсы ресторана «Yo Buddha»

Деление ресторана на несколько зон: 

- главный зал с открытой кухней, где можно наблюдать за процессом приготовления блюд; 

-чилаут  -татами-зона  - чайная комната.

1. Приятная музыка

2. Вежливое обслуживание

Минусы ресторана «Yo Buddha»

1. Дорого, по сравнению с предыдущими тремя ресторанами

2. Не слишком чисто

3. Слишком темно

Основными критериями в определении конкурентного преимущества того или иного предприятия являются:

• Цена

• Качество подаваемой пищи

• Оформление и дизайн (как подаваемой пищи, так и интерьера)

• Доброжелательность и расторопность обслуживающего персонала

• Развитые программы лояльности (система скидок, бонусных, накопительных, скидочных карт)

Проведя сравнительный анализ, я могу сделать вывод, что «сильным звеном» является низкая стоимость услуг, а «слабым звеном» в деятельности ресторана является:

А)Качество обслуживания

Б) Качество подаваемой пищи

Касаемо пункта «Б» - необходимо пересмотреть свое сотрудничество с поставщиками, найти более ответственную и «проверенную» компанию. А так же соблюдать санитарные нормы хранения продукции.

Основную проблему составляет пункт «А».

Рассмотрим его подробнее:

4. Анализ мотивации персонала в сфере общепита

4.1 Методы улучшения мотивации персонала

ООО "РИС" обладает весьма успешной организационной структурой, включающей в себя филиальную и линейную форму организации административных связей. Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.

Однако, несмотря на весьма успешную организационную структуру, немаловажным остается тот факт, что на предприятии общественного питания отсутствует система менеджмента качества, цель и миссия ресторана, которые являются одними из важнейших элементов в мотивации персонала. И все же единые стандарты обслуживания в «РИСе» существуют (см. Приложение I). Но нацелены они в большей степени на работу официантов, нежели на работу всего предприятия в целом. Как уже было сказано, в сети «РИС» отсутствует четко сформулированная миссия и цель, но существует «цель нашей работы» и «правило» ресторана (см. Приложение II). Однако эти фразы сложно назвать миссией или целью ресторана. На мой взгляд, отсутствие этих элементов весьма негативно сказывается на мотивации работников. Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Итак, при любой попытке повысить производительность и результативность решающую роль играет "человеческий фактор" (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу). Рассмотрим существующие в науке и практике управления методы, которые позволяют воздействовать на "человеческий фактор".

Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).

2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевой метод).

3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда).

4. Вовлечение работников в управление (партисипативность). Результаты сопоставления четырех методов мотивации представлены в Таблице 1, где в скобках показано число исследований по каждому методу. Из этой таблицы видно, что наиболее эффективными методами повышения результативности в организации с помощью "человеческого фактора" являются денежный и целевой (соответственно 90 и 94% организаций с помощью этих методов добились 10-процентного повышения результативности, однако эти методы имеют меньший разброс вариаций, чем методы обогащения труда и партисипативности) (см.табл. 4.1).

Таблица 4.1

Результаты сопоставления четырех методов мотивации

Метод	Повышение эффективности (медиана)	Достижение 10-процентного повышения, %	Вариативность (разброс результатов применения)
Материальный (10)	+30	90	От +3 до +49
Целевой (17)	+16	94	От +2 до +57,5
Обогащения труда	+8,75	50	От -1 до +61
Партисипативность (16)	+0,5	25	От -24 до +47