Корпоративная культура как социокультурный феномен

Процесс становления корпоративной культуры связан с установле­нием определенного типа отношений между членами организации, а так­же между ними и внешней средой организации, что обеспечивает сла­женную совместную работу и хорошие коммуникации. В момент форми­рования корпоративной культуры зарождаются и устанавливаются нормы поведения, формируются ценности, появляются традиции и другие об­щие ритуалы. Корпоративная культура - внутренняя система орга­низации, которая разрабатывается для достижения конкретных целей организации: между корпоративной культурой и экономическими пока­зателями существует прямая зависимость; выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации сотрудников.

На формирование внутренней культуры организации большое влия­ние оказывают внешние факторы: духовная культура социума, экономи­ческие условия, религия, классовость и расовые отличия; и внутренние: цели организации и ее лидера, деловая среда, в которой зарождается ор­ганизация, традиции национальной культуры. Немаловажное значение имеют общий интеллектуальный уровень сотрудников, их образование, уровень культуры; возрастные и гендерные различия. Отметим, что те сотрудники, которые принимают участие в разработке миссии и ценно­стей компании, несут ответственность за достижение целей организации. Важная роль в процессе формирования корпоративной культуры отво­дится руководителю. Он - социокультурный индикатор норм поведения, настроения и стиля ведения дел и катализатор организации.

Каждый из перечисленных факторов формирования корпоративной культуры связан с использованием определенных приемов, позволяющих добиться успеха при целенаправленном создании и изменении внутрен­ней культуры организации. Анализ этих факторов показывает, что куль­тура изменяется в течение всего периода жизни организации. Важно от­метить, что перемены в поведении работников могут внести изменения в корпоративную культуру организации, и наоборот. Эти изменения не всегда можно обнаружить сразу, иногда продолжительность достигает нескольких лет. Если изменения происходят в самой культуре, то их дос­таточно сложно определить, так как это - не очевидный и не быстрый процесс, но хорошим показателем результата является то, что после ухо­да из компании транслятора «новой» корпоративной культуры со­трудники продолжают вести себя по-новому.

Корпоративные культуры организаций в одном регионе всегда будут отличаться. Это связано с социальным положением сотрудников, их об­разованием, религиозными и политическими взглядами, этнической при­надлежностью, талантливостью и другими индивидуальными особенно­стями. Индивидуальность каждого сотрудника - важный фактор, опреде­ляющий социокультурные особенности конкретно взятой группы в орга­низации. Это определяется стремлением общаться со схожими по инте­ресам и темпераменту людьми, более комфортное ощущение при взаи­модействии с людьми со схожими социокультурными качествами. При­общение индивида к культуре является моментом личной биографии ка­ждого человека, и именно подобное приобщение делает само общество ответственным за оптимальность этого процесса как перед индивидом, так и перед обществом. Важнейшим звеном этой ответственности является система образования, которую следует рассматривать как социальный ин­ститут формирования личности в качестве субъекта культуры [1: 55].

Культура организации представляет собой наличную совокупную культуру общества, некую производную от господствующих в обществе культурных традиций, социальных представлений, норм и ценностей, в связи с чем она всегда в большей степени индивидуальна и даже уни­кальна по сравнению с культурой других организаций. Организационная культура тяготеет к определенным, стандартным и легко узнаваемым теориям менеджмента и управленческим технологиям, достаточно точно связанным с конкретными методами и способами управления.

Корпоративная культура каждой конкретной организации предпола­гает определенные методы взаимодействия сотрудников в процессе ра­боты. Такие методы имеют своей главной целью достижение максималь­ных результатов компании. Методами могут выступать: курсы повыше­ния квалификации, досуговые занятия, акции; в основном, это мероприя­тия, направленные на раскрытие личностного потенциала сотрудников, раскрытие их творческого потенциала, образование. Основная задача этих методов - указать на новые профессиональные потребности, сфор­мировать индивидуально-личностную заинтересованность в результате труда и в самом процессе трудовой деятельности.

Одной из главных задач корпоративной культуры является обеспече­ние деятельности организации, которое сказывается на заинтересованно­сти в трудовом процессе. В современных компаниях ориентация куль­туры направлена на реализацию амбиций сотрудников, на их творческую самоактуализацию. Деятельность предприятий необходимо рассматри­вать как феномен культуры: человек приходит на работу не только для материального заработка, но и для реализации себя.

Корпоративная культура как социокультурный феномен предстает в виде полихромной системы, которая реализует следующие функции:

- трансляция культуры от старших (по статусу) к младшим. В ре­зультате этого культурные образцы и формы становятся личным достоя­нием молодых поколений работников за счет подражания, обучения, трансформации получаемых культурных образцов (функция трансляции социального опыта);

• контроль отношений внутри коллектива средствами политиче­ской, правовой, нравственной, религиозной культуры, доминирующей во внешней среде, культуры управления и прочее (функция нормативная);

• коммуникация в коллективе, адаптация нового персонала через приобщение к сложившейся в организации системе ценностей (функция гносеологическая и аксиологическая);

• маркировка по принципу «свой» - «чужой» через дресс-код, ди­зайн, мифологию, сленг и т.п., сложившиеся в рамках данной культуры организации (функция семиотическая).

Современные предприятия формируют новые ценности, ориентиро­ванные на гармонизацию отношений с природной и социальной средой, социокультурными традициями и предпочтениями, основанными на вы­боре цели и смысла жизни. Современное производство раскрывается как специфическая социальная технология, обеспечивающая меру соотнесе­ния традиции / новации в масштабах конкретного общества, а значит, со­хранение и приращение конкретного типа культуры. Трансляция куль­туры в условиях технологизированного общества реализуется преимуще­ственно через трудовую деятельность, в которой осуществляются не только сами трудовые операции, но и подготовка к ним, обеспечивающая работника знаниями в области техники и технологии, социально значи­мыми в данном обществе. В результате формируются стойкие познава­тельные интересы к творчеству, а также позитивная мотивация как в от­ношении новаций, так и традиций культуры.

Труд в условиях современных передовых предприятий предполагает: приобщение к знаниям, нормам и ценностям общества; формирование логики и законов мышления, соответствующих этому типу культуры; открытость мышления по отношению к другим базам и стандартам куль­туры; широкую и разностороннюю экологическую культуру.

Таким образом, корпоративная культура является частью общей культуры, для нее характерны установки общечеловеческой культуры и, хотя носители такой культуры - социальные группы, индивиды, между ними не существует жестких границ, что четко видно на примере функ­ций культуры внутри организации. Как для корпоративной культуры, так и для общечеловеческой культуры функции (трансляции социального опыта, гносеологическая, нормативная, семиотическая, аксиологическая) идентичны.

Литература

1. Коган, Л.Н. Всестороннее развитие личности и культура / Л.Н. Ко­ган. - Москва: Знание,1981. - 63с.

Ю.А. Азарова