4. Динамика основных экономических показателей

4.1. Товарооборот, показатели по труду и заработной плате

Товарооборот является конечной стадией движения товаров от производства до потребителя. Розничная торговля завершает процесс обращения товаров: товар из сферы обращения переходит в сферу потребления. Оборот розничной торговли представляет стоимость проданных населению потребительских товаров за наличный расчет или оплаченных по кредитным карточкам, по расчетным чекам банков, по перечислениям со счетов вкладчиков. Структура и объем оборота розничной торговли характеризуют уровень потребления товаров населением, рост или снижение благосостояния народа. Анализ оборота розничной торговли служит предпосылкой для его прогнозирования на предстоящий период и определения рентабельности организации и ее финансового состояния. От полноты и глубины анализа, от правильности сделанных выводов о работе зависит точность, экономическая обоснованность последующих прогнозных расчетов.

Анализ выполнения прогнозного товарооборота по месяцам, кварталам, дням сопровождается исчислением его ритмичности. Оценка равномерности выполнения оборота розничной торговли осуществляется различными способами. Наиболее простой способ - исчисление удельного веса каждого квартала в годовом обороте; месячного - в годовом и квартальном обороте; дневного; пятидневок и декад - в месячном обороте. Коэффициент ритмичности можно определить путем отношения суммы фактического товарооборота в пределах суммы прогноза к сумме прогнозируемого товарооборота. Равномерность выполнения прогнозного оборота предприятия можно исчислять не только во времени, но и по отдельным структурным подразделениям, входящим в состав торговой организации за какой-то определенный период. При анализе выполнения оборота предприятия отдельными подразделениями очень важно рассчитать коэффициент равномерности. Анализ оборота предприятия включает и показатели динамики продажи товаров за длительный период. На основе установленных закономерностей изменения товарооборота прогнозируется его развитие.

Изучение товарооборота является важным разделом анализа. Состав розничного товарооборота изучают по его видам, организационным формам, методам розничной продажи, формам оплаты и ассортименту. В ходе анализа оборота предприятия необходимо проверить, как организована продажа товаров в кредит, установить закономерность ее изменения, определить удельный вес реализованных в кредит товаров к обороту по непродовольственным товарам, проанализировать продажу товаров в кредит в ассортиментном разрезе. На оборот розничной торговли оказывает влияние множество факторов. Внутренние факторы, влияющие на оборот розничной торговли, непосредственно связаны с работой конкретной торговой организации. Их можно подразделить на три основные группы, связанные с: товарным обеспечением; численностью работников, организацией и производительностью труда; состоянием и использованием внеоборотных активов. На основе этих групп производится факторный анализ оборота розничной торговли.

Приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Для анализа проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом администраторы постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров, современном уровне текучести кадров, прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобы улучшить контакты между администраторами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений, как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.

Новые производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства и производительности труда.

Важное значение в разработке кадровой политики, имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В таких фирмах делается ориентация на узкую специализацию администраторов, так же как и инженеров и ученых. Такие специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В некоторых фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Такие фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

Увольнение персонала, включая администраторов, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа управленческих и канцелярских работников административного персонала, работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом.

Оплата труда.

Система оплаты труда предусматривает следующее:

1. рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

2. минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

3. при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

4. абсолютные размены заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

5. повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

6. размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

7. премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Это делает их товары высококонкурентоспособными на рынке.

Система оплаты труда построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

На современных автоматизированных предприятиях доля труда производственных рабочих снижается до 10% издержек; затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

При измерении производительности труда обычно пользуются одним показателем - выпуском продукции в час на одного работающего, а необходимо учитывать все факторы: труд, капитал, материалы и энергию.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

На предприятии системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре. Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников за 2 месяца.

Практика выработала две основных системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с различными модификациями — повременную и сдельную системы оплаты труда.

Сдельная система предполагает определение заработка в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.

Повременная система может иметь три подвида — почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается за фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Сдельная система также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная — заработок подсчитывается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукции. Косвенная сдельная — применяется для вспомогательных рабочих (например, ремонтников), размер зарплаты зависит от результатов труда работников основного производства, которое обслуживают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная — оплата за продукцию в пределах нормы производится по неизменным расценкам, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Применяется также и такая система, как аккордная оплата труда — вознаграждение за выполнение комплекса работ (объект строительства). Окончательный расчет производится по аккордному наряду после приемки всего объема работ, о чем составляется акт.

Назначение надбавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы стимулировать работников:

1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства;

2) к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере трудовой деятельности.

С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.

Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны:

1)осуществляются из фонда оплаты труда;

2)размер их, как правило, соизмеряется с теми же показателями, что и заработная плата.

К основным гарантийным выплатам относятся:

1)выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей

2)выплаты при переезде на работу в другую местность

3)выплаты при служебных командировках

4)выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства;

5)выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании

6)выплаты донорам;

7)выплаты работникам — авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

8)выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения;

9)выплаты независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей за время работы в примирительных органах, т.е. за участие в разрешении коллективного трудового спора;

10)выплата по болезни, беременности.

Работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора. Собственник при заключении трудового договора обязан сообщить работнику все условия оплаты труда, ее размеры, порядок и сроки выплаты.

Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором размера и минимальной зарплаты в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, а также по другим причинам, предусмотренным действующим законодательством, которые имели место по вине работника.

Запрещается дискриминация в оплате труда, снижение ее размера в зависимости от происхождения, социального, имущественного положения, политических, религиозных убеждений, членства в профсоюзе, места жительства и других причин, установленных в законе.

Субъекты организации оплаты труда не имеют права в одностороннем порядке ухудшать положение работника в оплате труда по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством, соглашениями, коллективными договорами,

Запрещается любым способом ограничивать права работника свободно распоряжаться своей зарплатой. Поэтому не допускаются случаи получения зарплаты, принадлежащей работнику, членами его семьи, другими лицами без специально оформленной доверенности.

Закон запрещает производить удержания из зарплаты, целью которых является явная либо скрытая уплата собственнику или посреднику за сохранение места работы.

Удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законом:

1)возвращения аванса, выданного в счет зарплаты либо для служебной командировки;

2)для возвращения сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

3)для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность;

4)на хозяйственные нужды.

Во всех указанных случаях удержания могут производиться, если работник не оспаривает основание и размер удержания. Иными словами, необходимо получить согласие работника на такое удержание. Если согласие получено, приказ издается не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса либо со дня выплаты неправильно исчисленной суммы.

Удержания из зарплаты также могут производиться в случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже использовал ежегодный отпуск. При этом следует помнить, что закон не разрешает производить такие удержания при увольнении по основаниям, не связанным с увольнением по собственному желанию. Это основания увольнения по инициативе собственника без совершения виновных действий со стороны работника, а также в иных случаях, предусмотренных законом, а также в случаях направления на обучение, выхода на пенсию, смерти работника

В случае причинения работником имущественного ущерба, причиненного предприятию, с которым он состоит в трудовых отношениях, также производятся удержания из зарплаты работника для возмещения вреда в размере, не превышающем среднемесячный заработок работника.

При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством — 50% зарплаты, подлежащей выплате работнику. Однако эти ограничения не распространяются на удержания из зарплаты при отбывании наказания в виде исправительных работ при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. С последним положением нельзя согласиться, оно фактически лишает работника в таких случаях средств к существованию, поскольку неограниченные взыскания изымают у работника все доходы, не обеспечивается восстановительная функция зарплаты. Думается, что крайней границей всех взысканий должна быть половина заработка.

В магазинах «Горилка» применяется сдельная коллективная оплата труда, включающая в себя различные премии и выплаты. Помимо фиксированного оклада существует премия за выполнение плана, увеличение продаж по сравнению с предыдущим периодом, за выслугу лет. Все эти выплаты измеряются в процентах, которые суммируются.

Существующие в «Горилке» премии являются мощным стимулом для долгой и продуктивной работы в данной организации. Я считаю это огромным плюсом, т.к. очень важно, что работа происходит на взаимовыгодных условиях.

Численность персонала по сети и сумма заработных плат за месяц представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Ориентировочная численность персонала

NN		Количество (чел.)		Средняя заработная плата (в месяц) , руб.
1.	Руководящий состав	13		250000
2.	Администраторы	27		405000
3.	Старшие продавцы	35		420000
4.	Кассиры	108		1080000
5.	Контролёры	54		513000
6.	Дворники, уборщицы	54		135000
Итого:			291		2803000