Уровень удовлетворенности оплатой труда

Критерий	% ответивших утвердительно
Выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде	75
Оплата не соответствует затраченным усилиям	55
Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат	25
Не доволен материальным поощрением (размером вознаграждения, доплат и др.),	85
Система оплаты труда вполне удовлетворительна.	15

Таблица 2.8

Оценка интенсивности и продолжительности труда

Критерий	% ответивших утвердительно
Большая интенсивность труда, очень уставал	55
Большая продолжительность рабочего дня	95
Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе	15
Неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»)	55
Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей	35

Из таблицы 2.8 видно, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде.

Что касается отношения вышестоящего руководства, то здесь уволенный персонал в большинстве своем положительно относился к руководству, среди недостатков управления названы принципиальность позиций руководства по многим вопросам – это отметили 25% опрошенных (этого в таблице нет), а также слабая инициатива руководства в решении проблем персонала в области оснащения рабочих мест. Анализ таблиц 2.7 и 2.8 сделайте подробнее.

Данные по результатам тестирования среди уволенных о морально-психологическом климате представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Морально-психологический климат в коллективе

Критерий	% ответивших утвердительно
В коллективе меня постоянно «обходили»	55
Тяжелая психологическая обстановка	35
Чувствовал себя неуютно, «чужаком»	15
Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя	55
Слишком безразличное отношение друг к другу	85
Хороший коллектив, у меня не было проблем.	15
Полный беспорядок	15

30% опрошенных к числу социальных причин увольнения отнесли отсутствие служебного роста, повышения квалификации, 90 % из участвовавших в опросе серьезной причиной ухода назвали малореализуемые социальные гарантии - больничные листы, страховку и отсутствие оплачиваемого отпуска. Этого в таблице нет.

Таким образом, мы видим, что предприятию с целью привлечения высококвалифицированных кадров, а также для снижения текучести кадров и достижения предприятием уровня стабильной развивающейся организации необходимо срочно принимать меры.

Для этой цели проанализируем систему мотивации на рассматриваемом пердприятии.

Так и нет обобщающего вывода о причинах текучести.

2.4. Анализ системы мотивации персонала пик «СибЭкоДом»

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Как видно из Что там видно?

Хорошим результатом является высокий процент работников с большим стажем работы в данной организации. Это говорит о преданности работников своей организации. Откуда это видно? У вас же высокая текучесть.

Таблица 2.10