4. Условно стоимостной метод.

Суть его в том, что предварительно весь объем продукции и покупных товаров пересчитывают с помощью специального коэффициента в условный товарооборот.

Условный товарооборот – товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости, где выпуск и реализацию продукции собственного производства умножают на коэффициент 1, выпуск и реализацию продукции оптом – на 0,8, а реализацию покупных товаров на коэффициент 0,4. Путем деления условного товарооборота на среднесписочную численность получим показатель производительности в условно стоимостном исчислении.

Т/об^усл = ПСП^розн * 1,0 + ПТ * 0,4 + ПСП^опт * 0,8.

Производительность труда может быть:

1. часовой;

2. дневной;

3. месячной;

4. квартальной;

5. годовой.

В ОП применяемые коэффициенты трудоемкости – относительные показатели, позволяющие соизмерить затраты труда, связанные с производством различной продукции, имеющей различную трудоемкость.

ТЕМА №10: ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

1. Сущность, основные принципы организации оплаты труда в общественном питании и механизм стимулирования труда.

2. Тарифная система.

3. Формы и системы оплаты труда.

4. Регулирование оплаты труда.

5. Эффективность использования фонда заработной платы.

1. Сущность, основные принципы организации оплаты труда в ОП и механизм стимулирования труда.

Основным источником доходов трудящихся в нашей стране является заработная плата. Заработная плата как экономическая категория представляет собой часть национального дохода страны; она поступает в распоряжение трудящихся в соответствии с количеством и качеством их труда. Заработная плата определяет жизненный уровень населения. Как экономический показатель различают заработную плату:

1. номинальную (денежную);

2. реальную.

Реальная заработная плата – количество материальных благ и услуг, которые могут получить трудящиеся на свою денежную заработную плату. Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от уровня цен на товары и услуги.

.

В основе правильной организации заработной платы лежат основные принципы, предусмотренные в концепции реформы оплаты труда:

1. оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, т.е. работник должен получить заработную плату для обеспечения своей жизни и жизни своих близких;

2. равная оплата за равный труд;

3. дифференцирование заработной платы в зависимости от сложности, характера и содержания труда работников;

4. учет общих условий труда, режима труда и отдыха, характеризуемых для данной отрасли народного хозяйства;

5. соизмерение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;

6. простота и ясность заработной платы, т.е. каждый работник должен знать, за что получает заработную плату.

Исходя из вышеизложенных принципов, правильная организация оплаты труда в ОП должна строится на основе тарифной системы, форм и систем оплаты труда, системы доплат, надбавок, премий, системы нормирования труда.

В условиях развития рыночных отношений одним из важней­ших элементов механизма функционирования предприятия явля­ется стимулирование труда. Механизм стимулирования труда ох­ватывает материальные и моральные стимулы. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, дохо­ды, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам следует отнести раз­личные формы морального поощрения, престиж профессии, мик­роклимат трудового коллектива. В условиях перехода к рынку тре­буется качественно новый подход к организации оплаты, труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механиз­ма трудовой активности работников.

Основными целями реформы оплаты труда на современном этапе являются:

1. повышение материальной заинтересованности работников в вы­соких результатах и качестве труда;

2. восстановление функции оплаты труда по обеспечению рас­ширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное прибли­жение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

3. создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;

4. обеспечение на основе республиканской тарифной сетки еди­ного методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда;

5. осуществление регулирования уровня заработной платы в от­раслях и на предприятиях на основе заключения тарифных согла­шений и коллективных договоров;

6. предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении воп­росов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

Реформа оплаты труда предусматривает:

1. во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы;

2. во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квали­фикационных групп;

3. в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда.

В качестве одного из критериев стоимости рабочей силы при­нят размер минимальной зарплаты. МЗП представляет собой нор­матив, который устанавливается государством и означает мини­мально допустимый уровень денежных и натуральных выплат ра­ботнику нанимателем за выполненную работу. Размер МЗП опреде­ляет нижний предел оплаты труда. МЗП определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который пересматри­вается в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

Исходя из минимальной зарплаты как ориентира, предприятия питания самостоятельно устанавливают конкретные размеры оп­латы труда работникам.

Для оценки сложности труда работников различных профессио­нально-квалификационных групп разработана и применяется еди­ная тарифная сетка, которая построена в виде шкалы тарификации. Она состоит из 28 разрядов и соответствующих им тарифных ко­эффициентов.

Один из самых сложных вопросов реформы оплаты труда – ее регулирование. Можно выделить четыре, уровня регулирования оплаты труда:

1. национальный;

2. отраслевой;

3. местный (территориальный);

4. уровень предприятия.

Регулирование оплаты труда на национальном уровне осу­ществляется при разработке Генерального соглашения и включает в себя следующее:

1. совершенствование нормативных и правовых актов по зара­ботной плате;

2. минимальный размер тарифной ставки первого разряда;

3. регулирование тарифной части оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников;

4. приближение минимального размера заработной платы к ми­нимальному потребительскому бюджету;

5. соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стра­не в целом;

6. перечень компенсационных надбавок и доплат, величина кото­рых устанавливается на государственном уровне;

7. соотношение среднемесячной зарплаты работников отрасли бюджетной сферы и работников промышленности в период дей­ствия соглашения;

8. порядок компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы;

9. основные критерии и социальные стандарты, характеризую­щие уровень жизни;

10. индексация заработной платы и другие.

На отраслевом уровне регулирование оплаты труда произво­дится в процессе разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений и включает в себя следующее:

1. определяется минимальный размер тарифной ставки первого разряда в отрасли и порядок ее пересмотра в период действия сог­лашения;

2. устанавливаются минимальные гарантии оплаты труда;

3. определяются соотношения средней зарплаты руководителей, специалистов и служащих и средней заработной платы рабочих по предприятию в целом;

4. определяются основные положения материального стимули­рования работников отрасли и другие.

На местном уровне регулирование оплаты труда заключается в установлении за счет средств местных бюджетов повышенных гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного харак­тера и других.

На уровне предприятия вопросы регулирования оплаты труда включаются в коллективные договоры. К ним относятся:

1. определение величины тарифной ставки первого разряда;

2. определение тарифных коэффициентов;

3. сроки пересмотра тарифных ставок и окладов в зависимости от финансовых возможностей предприятия;

4. порядок и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год;

5. размер надбавок и доплат;

6. размер премиальных выплат;

7. определение форм и систем оплаты труда;

8. разработка системы индексации размеров оплаты труда в зави­симости от роста инфляции и другие.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии питания предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснова­ние показателей и системы премирования работников.

В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам:

1. оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабо­чей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью;

2. заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника;

3. дифференциация оплаты труда с учетом сложности, харак­тера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, ру­ководителей и специалистов;

4. учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и дру­гих специфических особенностей, характерных для отдельных от­раслей национального хозяйства;

5. система оплаты труда должна опираться на реальный мини­мальный прожиточный уровень;

6. выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором;

7. регулирование заработной платы на различных уровнях;

8. сочетание материальных и моральных стимулов;

9. повышение уровня оплаты труда за счет улучшения резуль­татов деятельности предприятия.

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказы­вает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприя­тия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, ко­торый нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов.

2. Тарифная система.

Республиканская тарифная система – это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется диффе­ренциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, ус­ловий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также от­ветственности за их проведение и результативность. Она предназ­начена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

Республиканская тарифная система состоит из: