6. У чому полягають особливості статусу жінки-менеджера в міжнародних корпораціях?

Є дві основні моделі управлінської поведінки жінок у міжнародних корпораціях: модель рівноправності та компліментарно-внескова модель. Перша ґрунтується на рівних можливостях чоловіків і жінок в управлінській кар’єрі. Головний наголос у цій моделі пов’язується з усуненням бар’єрів, які заважають жінкам-менеджерам виявити свої здібності. Ця модель поширена в американських корпораціях. Компліментарно-внеско­ва модель полягає у виявленні найбільш сприятливої сфери діяльності чоловіків і жінок, в яких вони можуть зробити найбільший внесок у розвиток корпорації. Ця модель поширеніша в Європі.

З огляду на розглянуті моделі доцільно визначити і бар’єри на шляху залучення жінок до менеджменту. Серед цих бар’єрів: культура, стереотипи, організаційні бар’єри, освіта, законодавство, брак довіри і т. ін. Один з найбільш поширених бар’єрів просування жінок у менеджменті міжнародних корпорацій — це так звана скляна стеля, тобто обмеження у заміщенні вищих управлінських посад. Головною причиною при цьому є переконання в тому, що жінки менше цікавляться роботою і більше прив’язані до сім’ї, ніж їхні колеги-чоловіки. У деяких культурах, зокрема мусульманській, це переконання має характер традиції, згідно з якою призначення жінки взагалі виключає роботу в бізнесі чи інших сферах, а обмежує її діяльність сімейним колом.

Сучасні погляди на проблему просування жінки по щаблях менеджерської кар’єри в міжнародних корпораціях включають два основних методи боротьби із зазначеним вище переконанням: «швидкий» і «материнський». «Швидкий» підхід до кар’єри ґрунтується на визнанні рівних можливостей між чоловіками і жінками в службовому просуванні, що тягне за собою визнання жінками роботи найвищим пріоритетом на етапі посадового зростання, утворення ними сім’ї і народження дітей у більш зрілому віці. «Материнський» підхід до кар’єри означає більш рівномірний розподіл часу між роботою і сім’єю. У такому разі сприятливішим вважається гнучкий графік роботи, можливість витрачати більше часу на сім’ю, нехай навіть і за повільнішого просування по службі

7. У яких країнах жінки-менеджери мають кращу перспективу для службового просування: Японія, США, Південна Африка, Україна? В США

Т.З. ГЕНДЕРНА НЕРІВНІСТЬ.

+ (Становище менеджерів жінок на Японії, Пд. Африці тісно пов'язані з існуючим відмінностями рольових функцій, за якими повноваження а поза домом належать чоловікові. Японська жінка підтримує лад у будинку і піклується з приводу створення сприятливих умов чоловіка, займається їхнім вихованням дітей.

Ділові в Японії звикли бачити жінку, постійно яка має повага до чоловіка й уявити її як конкурента або шефа чи бізнесмена вони можуть. Проведений опитування кілька десятків жінок, що є на керівних посадах в японських фірмах, показав, щоженщини-менеджери вважають японське суспільство — "суспільством чоловікам". Серед дівчат і молодих жінок мінімум хоче стати професійними управляючими.

З іншого боку, високі керівні посади вимагають високої мобільності, несумісну з становищем жінки у ній.

На думку німецьких учених, нерівноправність жінок і чоловіків в менеджменті є почасти наслідком особистісних установок представниць слабкої статі.

У Німеччині у бізнесі й у держустановах - у науці також рідко можна зустріти жінок, котрі посідають керівні посади. Дами стоять біля керма менш як 10 відсотків університетів і коледжів Німеччини.

І все-таки, як і раніше, що жінка на керівній посаді усе є, скоріш, винятком, треба сказати, що німкені почали значно освіченішим своїх бабусь. Це позначається економіки.

Серед керівників у державних установах жінки зустрічаються частіше: 40 відсотків менеджерів різного ланки становлять представниці слабкої статі. А на приватних підприємствах шансів посісти посаду керівника в жінок менше. )