2.3. Анализ кадровой политики в системе муниципального управления на примере Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков»

Рассмотрим кадровую ситуацию в Государственном казенном учреждении «Центр занятости населения г. Псков». Приведем данные общей численности сотрудников в период с 2010 – 2013 г.г.

Таблица 2.3.1.

«Общая численность сотрудников в ЦЗН за 2011 – 2013 г.г.»

Год	2011	2012	2013
Численность	21	19	19

Рис. 2.3.1. «Динамика численности сотрудников за 2011 – 2013 годы»

Исходя из данных таблицы, видно, что общая численность сотрудников уменьшается, а с 2012 года не изменяется.

Проведём анализ кадрового состава работников ЦЗН, где рассмотрим возрастную структуру, а также распределение работников по стажу и уровню образования.

Таблица 2.3.2.

«Возрастной состав сотрудников ЦЗН г. Псков»

Численность всего	От 21 до 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 до 60 лет
21	4 человека	7 человек	8 человек	2 человека
100,0%	19%	33,3%	38%	9,5%

Представим данные из таблицы в виде диаграммы:

Рис. 2.3.2. «Возрастной состав сотрудников ЦЗН г. Псков»

Исходя из данных таблицы и диаграммы, можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников относятся к двум возрастным категориям: от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет. Немногочисленна категория от 21 до 30 лет. Она составляет всего лишь 4 человека. В Центре занятости могут возникнуть проблемы, связанные со снижением эффективности работоспособности сотрудников. Это может быть связано с тем, что более зрелых сотрудников предпочитают молодым. Но это может нанести отрицательный эффект, т.к. со временем зрелые сотрудники теряют работоспособность и эффективность труда снижается, а молодые сотрудники более деятельны, работоспособны и их добросовестный труд также может способствовать достижению высоких результатов в деятельности ЦЗН.

ГКУ «ЦЗН г. Псков» проводит тщательную работу по подбору кандидатов на вакантные места, что является одним из основных показателей эффективного кадрового планирования. Основные требования, предъявляемые к соискателю - это высокий профессионализм, наличие опыта работы по специальности и высшего образования, порядочность, целеустремленность. Работа по поиску кандидатов на вакантную должность ведется на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Подбор кадров осуществляется на конкурсной основе. Так же в комитете существует кадровый резерв. Вакантное место занимает кандидат выигравший конкурс или кандидат из кадрового резерва, рекомендованный на данную должность.

Если говорить об уровне образования сотрудников, работающих в ЦЗН, то все 100% имеют высшее образование. В целях повышения квалификации руководство ЦЗН направляет сотрудников на специальные курсы (один раз в 3 года обязаны пройти 72-часовую программу курсов повышения квалификации).

Таблица 2.3.3.

«Сведения о прохождении курсов повышения квалификации»

	2011 год	2012 год	2013 год
Количество сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации	9	7	6

Рисунок 2.3.3. «Динамика прохождения курсов повышения квалификации сотрудниками»

Анализируя данные таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что ЦЗН с каждым годом уделяет меньшее внимание процессу повышения квалификации персонала, что, несомненно, является важной проблемой.

Рассмотрим показатели, характеризующие текучесть кадров в ЦЗН.

Таблица 2.3.4.

«Численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011 – 2013 годы»

	2011 год	2012 год	2013 год
Численность уволившихся служащих	3	2	2
Численность поступивших служащих	3	4	2

На рисунке 2.3.4. представлена гистограмма численности поступивших и уволившихся сотрудников в ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков за 2011 – 2013 годы:

Рис. 2.3.4. «Динамика текучести кадров за 2011 – 2013 годы»

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F(2011)=3:21=0,14

F(2012)=2:19=0,1

F(2013)=2:19=0,1

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Как видно из расчетов текучесть кадров в ЦЗН составляет 10 – 14 %. Данный показатель превышает норму почти в полтора раза. Основными причинами ухода сотрудников из ЦЗН являются: декрет, неудовлетворенность сотрудников заработной платой, повышенная нагрузка.

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Также текучесть кадров мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Одним из важнейших факторов осуществления кадровой политики в организации является правильное построение системы мотивации среди сотрудников. Так, в ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» осуществляется выплата различного вида премий (например, за выполнение особо важных и сложных заданий), дополнительных поощрений при наличии экономии по фонду оплаты труда, выплачиваются единовременные денежные поощрения за безупречную и эффективную службу, различные материальные выплаты.

Оплата труда работников производилась за счет средств, предоставляемых бюджету Псковской области в виде субвенции из федерального бюджета на осуществление полномочий Российской Федерации в области содействия занятости населения, а также за счет средств областного бюджета [4].