Раздел 3. Проблемы, выявленные в ходе анализа деятельности Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков» 35

Заключение 38

Список использованных ресурсов 39

Введение

На сегодняшний день тема кадровой политики является актуальной и значимой.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика включает в себя работу с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом в деятельности любой организации.

Цель работы – анализ и совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Предмет работы – кадровая политика Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Объект работы – Государственное казенное учреждение Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические и методологические основы кадровой политики;

• проанализировать кадровую политику Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

• разработать основные рекомендации и предложения по совершенствованию кадровой политики Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Структура работы – представленное исследование состоит из введения, трех взаимосвязанных между собой глав, заключения, списка литературы и приложения. В основной части работы представлено как теоретическое, так и практическое видение исследуемой проблематики.

Раздел 1. Теоретические и нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления

1. Теоретические аспекты кадровой политики

На сегодняшний день существующая экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.

Кадровая политика – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

По определению Т. Ю. Базарова, кадровая политика – это система правил и норм (которые долж­ны быть осознаны и определенным образом сформули­рованы), приводящая человеческий ресурс в соответст­вие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвиже­ние — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)[6].

Основные этапы формирования кадровой политики:

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной и муниципальной службе Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

• качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

• количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

• основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Если анализировать существующие подходы к кадровой политике, то можно выделить два основания для их разделения на группы.

Первое основание связано со степенью осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим влиянием на кадровую ситуацию в организации управленческого аппарата. При этом можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная – при этом типе политики у руководителя организации нет ярко выраженной программы действий в отношении персонала и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (отсутствие прогнозирования потребности в кадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом). Руководство с подобной кадровой политикой работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;

• активная – в такой организации руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию, авантюристическими).

При осуществлении рациональной кадровой политики кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, в программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

При авантюристической кадровой политике у кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, часто они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для дифференциации может быть принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию можно выделить еще два типа политики:

• открытую кадровую политику, характеризующуюся прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять сотрудника на любую должность в организации, если он обладает достаточной квалификацией для нее, но без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

• закрытую кадровую политику, которой свойственна ориентация на включение нового персонала, начиная только с низшей ступени «должностной» лестницы. Здесь замещение происходит только из числа сотрудников компании. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Основными функциями кадровой политики являются:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

2) планирование потребности организации в персонале;

3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

5) подбор и расстановка персонала;

6) разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; 7) рационализация затрат на персонал организации;

8) разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

9) организация труда и рабочего места;

10) разработка программ занятости и социальных программ;

11) эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

12) управление нововведениями в кадровой работе;

13) обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

14) анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

15) обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

16) разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций [7].