16.4. Требования к построению эффективного механизма оплаты труда

Обеспечение высокой производительности труда работников обуславливает потребность в построении эффективной системы вознаграждения трудового вклада. Система вознаграждения за трудовой вклад более емкое понятие, чем оплата труда, поскольку - это комплексная система вознаграждения работника за его трудовой вклад, включающая в себя не только оплату, как непосредственную (основную) плату за труд, но и другие элементы. Она более ассоциируется с качеством трудовой жизни и является основным фактором, определяющим его качественный уровень.

С позиции современного подхода, система вознаграждения за трудовой вклад рассматривается как основополагающий элемент инвестиций в человеческий капитал в рамках конкретной сельскохозяйственной организации. Этот подход концентрируется на следующих факторах:

• какие результаты труда наиболее важны для организаций?

• какие системы вознаграждения за труд наиболее важны для работников?

• какие результаты труда и система вознаграждения состыкуется в единое целое для достижения бизнес – стратегии?

Задача любой организации здесь состоит в оптимизации стоимости такой системы вознаграждения для достижения конкурентных преимуществ. Для этого необходимо построить эффективную систему вознаграждения за труд в организациях с учетом особенностей агропромышленного производства.

Эффективная деятельность любой организации во многом определяется тем, насколько рационально построена система вознаграждения за трудовой вклад и от ее мотивационного характера. Поэтому чтобы обеспечить, на практике соблюдение таких качественных параметров необходим системный подход, как к процессу ее построения, так и реализации, основанный на определенных требованиях.

• Система вознаграждения за трудовой вклад должна включать средства, одновременно стимулирующие и мотивирующие трудовую активность работников.

• Обеспечение комплексности стимулирования, что предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

• Основой системы вознаграждения за трудовой вклад является оплата труда.

При разработке нового механизма оплаты труда или совершенствования действующего необходимо:

• ориентироваться на стратегию развития организации, текущие цели и задачи, стоящие перед ее коллективом и персоналом структурных подразделений;

• ориентироваться на наиболее значимые принципиальные положения, обоснованные и подтвержденные экономической наукой и практикой;

• учитывать особенности производственной деятельности и экономическое состояние конкретной организации;

• провести существующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения;

• предварительно проанализировать - какие положительные моменты есть в существующей оплате труда и следует ли их сохранить при внедрении новой системы оплаты, насколько готовы работники организации изменить подход к работе, каков экономический эффект от внедрения нового механизма оплаты труда.

Практика показывает, что к самым сложным вопросам при построении оплаты труда в организациях следует отнести:

• методика оценки трудового вклада работников;

• достижение сбалансированности между основными элементами оплаты труда и важнейшими показателями трудовой деятельности персонала;

• нахождение оптимального соотношения между основной (базовой) части заработной платы и переменной, как один из инструментов управления эффективностью работы персонала, это соотношение может изменяться в зависимости от различных факторов.

Эффективность механизма оплаты труда в той или иной организации зависит от соблюдения многих требований, среди которых можно отметить следующие.

• Механизм мотивации необходимо построить таким образом, чтобы личные интересы работников не должны входить в противоречие с целью повышения доходов организации.

• Гибкость и оперативность предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в связи с изменением задач и условий деятельности организации.

• При построении оплаты труда, в условиях новой экономической реальности, следует учесть одно из противоречий между гарантированной заработной платой и негарантированностью дохода организации - ведь рынок вознаграждает производителей лишь конкурентоспособной продукции.

• Система оплаты труда отдельного работника или коллектива работников всегда должна быть сконцентрирована на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на финансовые результаты организаций. Заработная плата каждого работника должна быть индивидуализирована и привязана к фактическим результатам труда.

В сельском хозяйстве принципиальное значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству труда вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности организации. В этом суть здравого смысла организации оплаты труда. В то же время это требование приемлемо для штатных работников и не приемлемо для временных наемных работников, труд которых необходимо оплачивать сразу и окончательно после выполнения договорного объема работ.

• Работников необходимо постоянно информировать обо всех элементах механизма вознаграждения за трудовой вклад: о наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов, о форме трудового поведения, о введении новых условий оплаты труда или изменение существующих (не позднее, чем за месяц) и т.д. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом должна соблюдаться достаточная ее простота и наглядность. Недостаточная информированность снижает уровень восприятия стимулирования, снижает оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности и в целом эффективность стимулирования.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

• о размерах и основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате и др.

• Дифференцированный подход к оплате труда работников, который положительно влияет на отношение работников к труду в организации и на их трудовые результаты. Вознаграждение за труд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе, которые организация получает от хорошего, среднего или от плохого работника. Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает его работу.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование самых разнообразных стимулов как по отношению к разным группам или первичным коллективам, так и по отношению к отдельным работникам. Это связано с учетом восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Так, например, более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов. Восприятие представляет собой субъективную реакцию работника на стимул и является комплексной характеристикой, включающей в себя: удовлетворенность размером поощрения или его видов, оценку справедливости поощрения и информированность о нем.

• Эффективность бизнеса в большой степени обусловлена стимулированием заинтересованности работников в повышении производительности труда, адекватной оценкой их вклада в конечные результаты, грамотной кадровой политикой. Работники должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

• Уровень заработной платы работников должен зависеть от их трудового вклада, качества, времени труда, финансовых возможностей организации и максимальным размером не ограничивается. Кроме того, уровень заработной платы работников коллектива каждого подразделения организации АПК должен быть увязан с его (полученными) доходами. Поскольку каждый работник организации является одновременно членом коллектива конкретного структурного подразделения, поэтому его основные производственные интересы должны быть учтены и реализованы в рамках данного структур6ного подразделения. Однако определенная доля интересов должна зависеть от итоговой деятельности всей организации в целом.

• Независимо от организационно-правовой формы организации АПК, где работает работник, его заработная плата не должна быть меньше определенного размера, необходимого для удовлетворения его минимальных потребностей. Обычно под минимальным размером понимают ту сумму оплаты, ниже которой работник уже утрачивает всякое желание трудиться с полной отдачей и ответственностью, поскольку такая заработная плата не позволяет обеспечивать ему удовлетворение первоочередных потребностей. В этом случае действие стимула материальной заинтересованности резко ослабевает, так как работник считает, что «игра не стоит свеч».

• Одним из принципов повышения эффективности системы вознаграждения является оптимальный период ожидания получения заработной платы – период времени от момента выполнения работ до момента получения вознаграждения. Встречается мнение, что максимальная эффективность воздействия заработной платы на трудовую активность работника сохраняется при времени ожидания не более – 7 дней. При ожидании в 45 суток эффективность уменьшается в 2 раза, а при 90 – близка к нулю.

Чем меньше период ожидания, тем эффективнее система вознаграждения активизирует трудовую деятельность работника. В этом случае внешний организационный фактор активно воздействует на внутренние мотивы труда, подверженные влиянию человеческой психики. Недаром ведь во многих странах введена понедельная (в последний день недели) выдача заработной платы.

Мировой бизнес давно осознал необходимость изучения и использования всех форм вознаграждения. Вот почему нашим сельскохозяйственным организациям необходим творческий подход к разработке своего индивидуального механизма оплаты аграрного труда.