8.6. Анализ движения кадров

Анализ движения кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Выделяются следующие виды движения кадров:

• профессиональное – переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией;

• квалификационное - изменение квалификации работника, при этом характер выполняемых обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень и сложность их выполнения;

• связанное с расширением функций работников – обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных и материально-моральных предпосылок совмещения профессий или для расширения зоны трудовой деятельности.

Представленные виды движения кадров тесно взаимосвязаны и поэтому такое деление носит условный характер:

Анализ и изучение движения кадров для проведения эффективной кадровой политики в организации проводится на основе расчета количественных показателей.

Оборот кадров – это изменение численности работников организации за конкретный период. Показателем абсолютного размера оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется:

• коэффициентом оборота по приему – отношение числа принятых за год к среднесписочному числу работников за год;

• коэффициентом оборота по выбытию – отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу работников за год.

Исходной информацией для расчета коэффициентов, связанных движением кадров служат формы годовой отчетности.

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле: Кв = (Чв : Чср) · 100.

Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

Кпк = (Чпк : Чср) · 100.

15. Прием и выбытие работников по видам экономической деятельности в 2005 г.

	Принято работников		Выбыло работников
	тыс. человек	в % от среднесписочной численности	тыс. человек	в % от среднесписочной численности
Всего	11214,8	29,4	11935,0	31,3
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	970,9	33,0	1272,1	43,2

Коэффициент текучести кадров (Кт) устанавливается делением числа работников сельскохозяйственной организации, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам на среднесписочное число работников за тот же период:

Кт = (Чв : Чср) · 100.

8.7. Факторы формирования кадрового потенциала аграрного сектора и эффективности его использования

Одна из актуальных социально-экономических проблем аграрного сектора – это обеспечение качественного воспроизводства трудовых ресурсов. Она предусматривает разработку и реализацию устойчивых моделей формирования трудовых ресурсов, способных обеспечить создание сбалансированной многофункциональной структуры рабочих мест на селе и рост доходов населения. Именно экономический рост должен способствовать улучшению качества жизни сельского населения.

Современный подход к управлению кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций в целях обеспечения их конкурентоспособности предполагает последовательную реализацию следующих этапов: планирование потребности в кадрах; подбор и отбор персонала; мониторинг эффективности использования работников; регулярное обучение и повышение квалификации; внедрение прогрессивных систем оплаты труда и других действенных рычагов системы вознаграждения. Все эти тесно взаимосвязанные этапы должны учитывать специфику каждой организации.

Формирование и использование трудовых ресурсов осуществляется под воздействием множества факторов, среди которых выделяются: экономические, социальные и демографические – значимые в равной степени.

Среди экономических условий, в первую очередь, выделяются уровень заработной платы и его соотношение с уровнями в других видах экономической деятельности и ПМ, уровень доходов и безработицы.

В целом в сельском хозяйстве, по сравнению с другими видами экономической деятельности, заработная плата работников относительно низкая. Большинство аграрных организаций якобы «не могут позволить себе» обеспечивать своим работникам достойную заработную плату. Это вредит репутации аграрных организаций в целом и дает профессионально пригодным и нужным молодым специалистам слишком мало стимулов для начала их деятельности в сельском хозяйстве. В результате может со временем возникнуть негативная, для существования организации тенденция.

Социальные факторы – это степень развития социальной инфраструктуры села. Спровоцировать нехватку трудоспособного населения в аграрном секторе могут и социальные риски, обусловленные возможностью консервации или усиления социальной непривлекательности сельской местности и увеличения разрыва между уровнями жизни в городе и на селе, которые могут создавать серьезную угрозу демографического кризиса в сельской местности.

К сожалению в настоящее время остается критической демографическая ситуация на селе – важная составляющая рабочей силы на рынке труда. К основным демографическим факторам относятся: уровень рождаемости и смертности; миграция; доля населения трудоспособного возраста в общей численности; продолжительность жизни. Улучшение социальных и экономических условий будет способствовать увеличению рождаемости и уменьшению оттока населения из сельской местности, а также сокращению ряда негативных последствий, вызванных трудовой и бытовой неустроенностью.

Стабильность кадрового состава организации во многом обеспечивается предоставляемыми социально-экономическими условиями, среди которых доминирует заработная плата и дохода в целом. Через заработную плату можно и необходимо решать часть социальных проблем сельской местности, и поэтому не нужно бояться ее повышать тем, кто здесь работают. Это в первую очередь влияет на количественные и качественные параметры воспроизводства трудовых ресурсов для этого же сектора экономики.

Учитывая, относительно невысокий уровень оплаты аграрного руда проблема кадрового обеспечения чувствительно обостряется. Привлечь и удержать в этих условиях молодых специалистов и рабочих основных профессии становиться все сложнее и поэтому предлагаемый здесь будущим работникам соответствующий социальный пакет условий должен быть достаточно весомый. Если не принимать срочных мер и со стороны государства в ближайшем будущем неизбежен кризис воспроизводства кадрового потенциала сельского хозяйства.

В современных условиях эффективное использование трудовых ресурсов является важной и актуальной проблемой аграрной экономики. Во многом это связано с тем, что агропромышленное производство характеризуется глубокими качественными переменами, связанными с внедрениями инновационных процессов, как в технологиях, так и в характере использования человеческих ресурсов, на основе создания эффективного механизма.

Степень использования трудового потенциала аграрного сектора отражает совокупность следующих показателей:

• уровень занятости трудоспособного населения;

• степень развития трудовых ресурсов;

• эффективность использования.

Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Их разработка и реализация должна учитывать принципы рационального использования персонала, представляющие собой исходные положения научной организации труда, заключающиеся в обеспечении:

• рациональной занятости работников;

• стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

• соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

• оптимального чередования нагрузок на различные части тела и органы чувств человека и др.

Каждой организации необходима эффективная кадровая и мотивационная политика. В рамках, которой важным фактором, способствующим формированию в АПК эффективного кадрового потенциала, - является подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Исследования показывают, что увеличение затрат на повышение образовательного уровня работников способствуют росту производительности труда более быстрыми темпами, чем такое же увеличение инвестиций в оборудование. Достаточными на обучение персонала считаются затраты в объеме 6 % фонда заработной платы.

Обучение персонала, как неотъемлемый элемент кадровой политики – способствует: объединению и сплочению коллектива за счет программирования его поведения на общий результат; рациональному планированию и использованию рабочего времени каждым работников; снижению текучести кадров; активизации внедрения инновации и др.

Существенная доля издержек на воспроизводство рабочей силы должна ложится на работодателей - именно такой подход должен быть заложен в основе политики заработной платы организации АПК. Работодатель в сельской местности должен нести социальные расходы не только на достойную оплату труда, но и на профессиональную подготовку и переподготовку кадров – это реальные инвестиции работодателей в персонал.

ФЗ РФ «О развитии сельского хозяйства» в качестве ключевого направления и основной цели государственной аграрной политики РФ определено устойчивое развитие сельского хозяйства и сельских территорий, которое невозможно без существенного качественного улучшения кадрового обеспечения АПК. Для создания условий для перехода кадрового обеспечения АПК на качественно новый уровень, соответствующий потребностям инновационного развития аграрного сектора экономики РФ – МСХ РФ реализует целевую программу «Совершенствование кадрового обеспечения АПК РФ на период 2009-2011 гг.».

Ожидаемые конечные результаты реализации программы и показатели социально-экономической эффективности:

увеличение доли квалифицированных кадров организации АПК в экономически активной возрастной категории до 30 лет с 9,2% до 12%, сократив доли кадров пенсионного возраста;

повышение уровня восполняемости кадров аграрного сектора с 86,7% до 90% и более;

рост насыщенности сельскохозяйственных организаций специалистами высшей квалификации, достижение уровня значения данного показателя не менее 70 человек на 100 предприятий по каждому профилю;

максимальное снижение доли главных специалистов организаций АПК не имеющих и не получивших профессиональное образование с 16,4% до 5,0% и менее;

снижение доли лиц, из числа занимающих должность руководителя, не имеющих и не получающих специального образования с 6,4% до 0%;

переход к формированию нового поколения сельской интеллигенции, готового к использованию инновационных технологий аграрного производства;

создание предпосылок для сохранения территориальной целостности РФ, устойчивого развития сельских территорий.

Успешная реализация Государственной программы развития сельского хозяйства во многом будет определяться количественными и качественными параметрами кадрового потенциала. Поэтому особое внимание следует уделять целенаправленному управлению процессом формирования эффективного кадрового потенциала и его развития. Для этого необходимо разрабатывать региональные стратегии кадрового обеспечения АПК, учитывающие реальные происходящие экономические преобразования в аграрной сфере.