Вопросы для контроля и обсуждения:

1. Какую роль играют выплаты стимулирующего характера в повышении мотивации труда работников?

2. Какую долю в структуре фонда заработной платы должны занимать выплаты стимулирующего характера?

3. Как должны быть отражены ДСВ в положении по оплате труда?

4. Каков порядок установления выплат стимулирующего характера в бюджетных организациях?

5. Назовите основные виды выплат стимулирующего характера и изложите методику их применения.

6. Какую роль выполняют выплаты компенсационного характера?

7. Что относится к выплатам компенсационного характера и какова методика их применения?

8. Раскройте значение натуральной оплаты труда.

9. Изложите содержание нормативного метода расчета натуральной оплаты и натурального премирования.

Г Л А В А 22

Система премирования

22.1. Премии: их сущность и роль в стимулировании труда

В механизме заработной платы большое значение играет наиболее гибкий и подвижной ее элемент - премирование работников. Основной задачей премирования является стимулирование заинтересованности работников в росте производительности труда, повышение его эффективности. Условия и порядок премирования определяются и закрепляются в локальных актах, разрабатываемых в организациях АПК.

Система премирования, разрабатываемая в каждой организации, учитывая ее конкретные условия, должна последовательно ответить на следующие вопросы:

• цель – с помощью, каких стимулов (виды премирования и показатели) можно повысить эффективность трудовой деятельности работников;

• объект – что премировать;

• как премировать - при соблюдении, каких условий, и какой должен быть наиболее оптимальный размер премирования.

Отличительной особенностью премирования в АПК является то, что здесь особую значимость приобретает, не столько премирование за выполнение отдельных видов сельскохозяйственных работ, столько премирование за выполнение важнейших технологических комплексов работ в установленные оптимальные агротехнологические сроки (например, посев, заготовка кормов или уборка сельскохозяйственных культур) и за конечные результаты производства. Это связано с тем, что качественная и своевременная выполненная технологическая операция (что не всегда объективно можно сразу определить) непосредственно отражается впоследствии на количество произведенной сельскохозяйственной продукции и качественных ее параметрах.

Практика показывает, что существует несколько способов установления и соответственно начисления работникам премии:

• в процентах к должностному окладу (например, за выполнение служащими своих должностных обязанностей без замечаний установлена ежемесячная премия в размере 30% к должностному окладу, или за качественное выполнение весенне-полевых работ специалистам установлена премия в размере 2-х должностных окладов);

• в процентах к основной заработной плате рабочим, начисленной как по повременным системам оплаты труда;

• в процентах ко всей сумме начисленной заработной платы;

• в фиксированной сумме, независимо от уровня основной заработной платы.

В каждой организации складываются свои правила эффективного поощрения, среди которых можно привести следующие:

• у работника должна быть возможность на своем рабочем месте заработать и дополнительную оплату через систему поощрения;

• вознаграждение необходимо увязать с уровнем производительности труда и рационального использования ресурсного потенциала;

• вознаграждение полезно выражать публично тем работникам, чьи результаты труда выше средних по организации;

• работник должен получать в качестве стимулирующих выплат свою долю от дополнительного дохода, полученного организацией за счет повышения его производительности труда;

• нельзя поощрять того работника, кто этого не заслужил;

• не стоит поддерживать такую систему привилегии для менеджеров, которая расширяет разумный разрыв в доходах работников конкретной организации;

• необходимо выяснить, что работник считает ценным для себя и на этой основе строить систему его поощрения;

• система поощрения должна быть индивидуальной;

• работники не должны чувствовать разрыв между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения;

• индивидуальные интересы работников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации.