Раздел 1. Теория изменений

Тема 1.Теория изменения: основные понятия (2-3 часа)

1. Общее понятие изменения: спланированные изменения, характер организации, трансформация

2. Современное понятие «управление изменениями»

3. Модель «большой тройки»

1. Общее понятие изменения: спланированные изменения, характер организации, трансформация

Главная опасность, которая подстерегает начинающего изучать какую-либо науку, связана с двусмысленностью многих слов и фраз. Каждый человек понимает их так, как подсказывает ему его собственный опыт. Однако наука не терпит двусмысленностей и пользуется своим понятийным аппаратом, который по мере накопления новых знаний претерпевает определенные изменения.

«Изменение» - это ключевое понятие учебного предмета «управление изменениями».

Тем, кто занимается управлением, хорошо известно изречение древнегреческого философа Гераклита: «Нет ничего более постоянного, чем перемены». В другой интерпретации оно звучит так: «Все течет, все изменяется» или «нельзя войти в одну и ту же реку дважды». Древние греки связывали перемены с естественным движением жизни, сменой времен года, жизненным циклом человека и т.п. Сама идея вмешательства человека в естественный ход событий для них звучала бы кощунственно. Сегодня изменения понимаются иначе. Конечно, нельзя не согласиться, что есть вещи, неподдающиеся намеренным изменениям. Однако есть вещи, которые поддаются в некоторой степени воздействию со стороны человека. В то же время следует подчеркнуть, что есть пределы этому воздействию. Ни люди, ни организации не обладают абсолютной приспособляемостью.

Пионером системного изучения изменений считается Курт Левин (Kurt Lewin) В середине 1940-х годов он разработал модель спланированных изменений, которая сегодня признана классической и используется даже теми, кто никогда не слышал имя ее создателя.

В модели Левина организация представлена как куб льда. Процесс придания организации другой формы проходит три стадии: размораживание, изменение, замораживание. Модель неоправданно упрощает чрезвычайно сложный процесс изменений, представляя его как линейный и статический. Но именно простота этой модели сделала ее популярной в среде менеджеров.

Несовершенство модели Левина очевидно. Достаточно сказать, что организации просто не могут находиться в замороженном состоянии, они в постоянном движении. Что касается стадий процесса приобретения нового состояния, то между ними нет четких границ. Корректнее говорить о перехлестывании и взаимопроникновении стадий. При этом организационные изменения не однонаправлены, они происходят одновременно по нескольким направлениям.

[ Здесь возможно проиллюстрировать на простом примере ]

По мнению некоторых ученых ( Ecclis, Norhic,1992 ), намеренное изменение фактически означает выделение и создание условий для развития одного из направлений деятельности организации в качестве главного, что будет восприниматься ключевыми игроками как новый метод управления деятельностью и соответственно как веская причина для пересмотра своего отношения к организации и своих обязательств перед ней. Иными словами, изменение можно рассматривать с точки зрения его восприятия людьми как чего-то нового в деятельности организации. На самом деле иногда заявление о переменах означает всего лишь решение идентифицировать один из видов деятельности организации, который ранее рассматривался как периферийный.

Однако организационные изменения касаются не только нового восприятия организации в сознании людей. Они имеют более конкретные характеристики. Дело в том, что организация как таковая определяется по набору характеристик, которые ассоциируются с устойчивыми шаблонами поведения как организации в целом, так и входящих в ее состав людей. Если такой набор характеристик и шаблоны поведения отсутствуют, то нет и организации. Устойчивое во времени шаблонное поведение членов организации можно назвать характером организации.

Организация имеет власть и большие возможности формировать поведение не столько через принуждение, сколько поощрение сотрудников. Организации всегда создают условия, облегчающие какие-то формы поведения и затрудняющие другие формы поведения. Но эта работа направлена не просто на «культуру» (т.е. то, что заключено в головах сотрудников). Она, прежде всего, нацелена на формальные характеристики организации, такие как:

- распределение ролей и ответственности;

- доступ сотрудников к ресурсам организации;

- существующие бюджетные процедуры;

- организация физического пространства или географическое размещение зданий;

- наличие и доступность информации;

- системы вознаграждения и поощрения.

Этот «характер» произрастает в структуре организации, системах и культуре - элементах, в которых заключена энергия воздействия организации на своих членов, что обеспечивает сохранение ее узнаваемости с течением времени.

Изменения в характере организации вызывают определенные сдвиги в поведении всей организации. Если нет изменений в характере организации, то они являются косметическими, преходящими и непредсказуемыми по воздействию на организацию. Томас Кун (Kuhn,1962) называет их изменениями с маленькой буквы. Это - преимущественно количественные изменения. Качественные изменения связываются с понятием трансформация, т.е. модификацией шаблонного поведения, изменением характера организации. Такие изменения Т.Кун называет «Изменениями с большой буквы». «Изменения с большой буквы» - это изменение в шаблонах. То, что имеет уникальный неповторимый характер, к организационным изменениям не относится.

Таким образом, изменение можно рассматривать как процесс и как результат. Результат – это новые шаблоны поведения организации в целом и ее сотрудников.

Линейно и, следовательно, упрощенно изменение с большой буквы можно представить как сознательно организованный (намеренный), спланированный, управляемый процесс перевода объекта в собственных интересах из состояния 1 (С1) в фиксированное время 1 (В1) в состояние 2 (С2) в фиксированное время 2(В2).

С1____________________________________________________С2

В1 В2

Время

К этому можно добавить следующее. Трансформация – это накопление с течением времени количественных изменений, ведущих к приобретению объектом нового качества.

С планированное изменение предполагает смену ранее основного направления развития объекта и сознательный выбор в качестве такового одного из периферийных направлений.

Н аконец, с точки зрения процесса управление организационными изменениями означает создание условий для становления нового характера организации и модификацию шаблонов поведения.

Нужно иллюстрировать основные положения данного параграфа понятными и , по возможности, простыми примерами, Короткими « Case studies» и т.п.