- •2.1.1. Сущность, предмет и содержание менеджмента
- •2.1.2. Формирование науки управления и эволюции менеджмента
- •2.1.3. Факторы успешности белорусской модели государственного управления
- •2.1.4. Цели, функции, принципы и методы менеджмента
- •14 Принципов управления по Файолю
- •2.1.5. Мотивация как функция менеджмента
- •2.1.6. Эффективность менеджмента
- •2.2.1.1 Организация как объект управления
- •2.2.1.2. Системный подход к изучению организации
- •2.2.1.3 Законы организации и их применение в теории управления
- •2.2.1.4 Типы организационных структур и их применение в теории управления
- •2.2.1.5. Жизненный цикл организации и размеры организации.
- •2.2.1.6. Кризисы в организации и управление организационными изменениями
- •2.2.1.7. Организационная культура: составные элементы, виды, функции, способы создания.
- •2.2.2.1. Корпорации как хозяйствующие субъекты
- •2.2.2.2. Корпоративное управление: сущность и механизмы
- •2.2.2.3. Принципы, элементы и модели ку
- •2.2.2.4. Нормативно-правовое регулирование ку и его особенности в Беларуси
- •2.2.3.1 Понятие стратегического менеджмента. Компоненты, взаимодействие
- •2.2.3.2 Стратегическое планирование: задачи и основные этапы
- •2.2.3.3 Инструменты и модели стратегического анализа
- •2.2.4.1. Организационные формы инновационной деятельности
- •2.2.4.2. Сущность инноваций и инновационного процесса
- •2.2.4.3. Основные показатели и государственная политика инновационной деятельности в Беларуси
- •2.2.4.4. Оценка инновационной деятельности предприятия
- •2.2.5.1 Основные категории менеджмента качества
- •1. Качество как абсолютная оценка.
- •3. Качество как соответствие назначению.
- •4. Качество как соответствие стоимости
- •5. Качество как соответствие стандартам.
- •2.2.5.2 Эволюция подходов к управлению качеством. Теория и практика управления качеством 2 пол-ны 20 столетия
- •14 Ключевых принципов Деминга
- •2.2.5.3 Качество и конкурентоспособность
- •2.2.5.4 Оценка затрат на менеджмент качества
- •2.3.1. Сущность маркетинга, эволюция его содержания и форм
- •2.3.2 Маркетинговое исследование рынка
- •2.3.3 Товарная политика в маркетинге
- •2.3.4. Политика распределения в маркетинге предприятия.
- •2.3.5. Конкурентная среда и маркетинговая стратегия фирмы.
- •2.3.6 Сегментация рынка
- •2.3.7. Маркетинговые коммуникации и комплекс маркетинговых коммуникаций
- •2.3.8. Цены и ценовая политика в маркетинге
- •2.4.1. Диагностическая модель управления персоналом
- •2.4.2. Кадровый потенциал организации и кадровая политика
- •2.4.3. Планирование персонала
- •1. Планирование состава персонала
- •2.4.4 Оценка результатов эффективной деятельности по управлению персоналом
- •2.4.5 Социально – трудовые отношения. Роль труда и занятость населения
2.4.4 Оценка результатов эффективной деятельности по управлению персоналом
Оценка деятельности персонала — это процесс изучения соответствия личностных качеств сотрудников задачам, стоящим перед ними в процессе деятельности предприятия или организации.
Основной целью оценки деятельности персонала являются: оценить уровень личностных, профессиональных, психологических качеств каждого сотрудника, уровень эффективности выполнения поставленных перед ним задач; выработать рекомендации по повышению уровня его профессиональных качеств; установить уровень соответствия оплаты труда полученному результату, затраченным времени и усилиям сотрудника, его пожеланиям; усилить эффективность процесса мотивации сотрудников в соответствии с результативностью их работы.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, сопровождающих реализацию кадровой политики организации.
Можно выделить следующие группы расходов на персонал: Расходы на оплату труда (фонд заработной платы); Выплаты социального характера; Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера:
Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.
Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.
Экономическая эффективность управления организацией - многофакторное комплексное понятие. При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу. Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее: обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести: ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.); ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Аудит персонала включает в себя целый ряд мероприятий, направленных на анализ квалифицированности сотрудников. Изучаются все методы связи: телефон, e-mail, ICQ, форма обратной связи. В результате исследований можно наглядно рассмотреть все слабые стороны сотрудников при общении с клиентами. Аудит позволяет получить следующие данные: соответствие требованиям вакансии; готовность сотрудника к повышению в должности; профессиональные характеристики сотрудников; выявление сильных и слабых сторон; определение потребности сотрудников в тренингах и обучении; разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом; формулирование должностных обязанностей и требований; оценка интеллектуального потенциала персонала.