- •2.1.1. Сущность, предмет и содержание менеджмента
- •2.1.2. Формирование науки управления и эволюции менеджмента
- •2.1.3. Факторы успешности белорусской модели государственного управления
- •2.1.4. Цели, функции, принципы и методы менеджмента
- •14 Принципов управления по Файолю
- •2.1.5. Мотивация как функция менеджмента
- •2.1.6. Эффективность менеджмента
- •2.2.1.1 Организация как объект управления
- •2.2.1.2. Системный подход к изучению организации
- •2.2.1.3 Законы организации и их применение в теории управления
- •2.2.1.4 Типы организационных структур и их применение в теории управления
- •2.2.1.5. Жизненный цикл организации и размеры организации.
- •2.2.1.6. Кризисы в организации и управление организационными изменениями
- •2.2.1.7. Организационная культура: составные элементы, виды, функции, способы создания.
- •2.2.2.1. Корпорации как хозяйствующие субъекты
- •2.2.2.2. Корпоративное управление: сущность и механизмы
- •2.2.2.3. Принципы, элементы и модели ку
- •2.2.2.4. Нормативно-правовое регулирование ку и его особенности в Беларуси
- •2.2.3.1 Понятие стратегического менеджмента. Компоненты, взаимодействие
- •2.2.3.2 Стратегическое планирование: задачи и основные этапы
- •2.2.3.3 Инструменты и модели стратегического анализа
- •2.2.4.1. Организационные формы инновационной деятельности
- •2.2.4.2. Сущность инноваций и инновационного процесса
- •2.2.4.3. Основные показатели и государственная политика инновационной деятельности в Беларуси
- •2.2.4.4. Оценка инновационной деятельности предприятия
- •2.2.5.1 Основные категории менеджмента качества
- •1. Качество как абсолютная оценка.
- •3. Качество как соответствие назначению.
- •4. Качество как соответствие стоимости
- •5. Качество как соответствие стандартам.
- •2.2.5.2 Эволюция подходов к управлению качеством. Теория и практика управления качеством 2 пол-ны 20 столетия
- •14 Ключевых принципов Деминга
- •2.2.5.3 Качество и конкурентоспособность
- •2.2.5.4 Оценка затрат на менеджмент качества
- •2.3.1. Сущность маркетинга, эволюция его содержания и форм
- •2.3.2 Маркетинговое исследование рынка
- •2.3.3 Товарная политика в маркетинге
- •2.3.4. Политика распределения в маркетинге предприятия.
- •2.3.5. Конкурентная среда и маркетинговая стратегия фирмы.
- •2.3.6 Сегментация рынка
- •2.3.7. Маркетинговые коммуникации и комплекс маркетинговых коммуникаций
- •2.3.8. Цены и ценовая политика в маркетинге
- •2.4.1. Диагностическая модель управления персоналом
- •2.4.2. Кадровый потенциал организации и кадровая политика
- •2.4.3. Планирование персонала
- •1. Планирование состава персонала
- •2.4.4 Оценка результатов эффективной деятельности по управлению персоналом
- •2.4.5 Социально – трудовые отношения. Роль труда и занятость населения
2.4.3. Планирование персонала
«Планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в персонале и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения, его оплаты, а также для высвобождения персонала.
Планирование персонала может рассматриваться в трех различных временных горизонтах, которым соответствуют разные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования обозначают следующие их разновидности:
- краткосрочное планирование персонала (период не более года);
- среднесрочное планирование персонала (от одного года до пяти лет);
- долгосрочное планирование персонала (более пяти лет).
Сущность планирования персонала заключается в создании условий для предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в том количестве, которое соответствует не только требованиям бизнеса, но и способностям и склонностям работников. В оптимальном случае рабочие места должны отвечать требованиям достойных условий труда, дать возможность сотрудникам повышать свой профессиональный уровень и увеличивать эффективность производства. С этой целью планирование персонала должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Планирование персонала может быть разбито на различные подразделы и области и в связи с этим различают:
1. Планирование состава персонала
Основная цель качественного планирования состава персонала – определение знаний и умений сотрудников к четко заданному сроку. Основная цель количественного планирования состава персонала – определение имеющегося числа сотрудников по каждой категории персонала.
2. Планирование потребности в персонале. Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в персонале, который нужен для обеспечения имеющейся на момент планирования и будущей производственной деятельности.
3. Планирование набора персонала вытекает из потребности в нем. В этом подразделе также учитываются качественные и количественные аспекты. Потребность в наборе персонала для каждой категории рассчитывается как сальдо плановых потребностей и имеющихся в распоряжении сотрудников.
4. Планирование высвобождения персонала. При планировании высвобождения персонала решаются задачи, которые возникают, когда появляется излишек запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней.
При высвобождении персонала возникает социальная напряженность, которая в данном случае неизбежна. Опережающее планирование персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планирование альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или преждевременно сократить штат таким образом, чтобы вообще избежать увольнений.
5. Планирование использования персонала.
Сотрудников используют таким образом, что задания выполняются по возможности более эффективно; при этом учитываются социальные потребности работающих.
6. Планирование изменений состава персонала определяет, какие изменения в коллективе должны произойти в конкретном временном промежутке. Так как в это планирование входят и будущие изменения состава персонала, то при планировании изменений состава персонала должны быть запланированы дополнительные мероприятия.
В качестве конечных результатов планирования изменений состава персонала могут выступать: • набор персонала; • высвобождение персонала; • развитие персонала.
7. Планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые служат профессиональному развитию сотрудников. Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников и включает следующие аспекты: • образование;• дальнейшее образование;• планирование карьеры.
Планирование персонала включает в себя разработку стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.