2.4.2. Кадровый потенциал организации и кадровая политика

Потенциал (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели. Кадровый потенциал организации — это не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей персонала, которые могут быть использованы для достижения целей организации и повышения эффективности ее деятельности. Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «трудовые ресурсы». Данная категория определяет, что главным в организации является единый потенциал, а не потенциалы отдельных сотрудников. Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и услуги. 16-54 жен, 16-59 муж.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических (способности, ограниченные определенными пределами работника и используемые в значит. степени), интеллектуальных (способности чётких границ не имеют, используются лишь частично), социальных (порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации),  технологических (образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах) и интегративных (механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей).

Кадровая служба – функциональное или вспомогательное подразделение организации со специальными функциями. На крупных предприятиях к функциям отдела по работе с персоналом относят следующие:

• поиск персонала, оценка и отбор персонала, адаптация персонала;

• прием на работу, увольнение, учет кадров, поощрения и взыскания;

• организация труда на предприятии;

• обучение и развитие персонала, оценка работы персонала;

• переподготовка и повышение квалификации кадров;

• планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование кадрового резерва;

• поддержание здорового климата в коллективе, участие в урегулировании конфликтов в коллективе, психологическая поддержка;

• формирование (участие в формировании) кадровой политики организации в соответствии с единой политикой организации, общими принципами управления в компании и ее целями.

С функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется м-г персонала, который является условием роста кадр. потенциала за счёт поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы. МП включает в себя: исследование рынка раб силы; исследование качеств кандидатов, их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в орг-и; проведение сегментирования рабочей силы и выбор путей её привлечения; формирование потенциальных кандидатов и резервов рабочих.

Лизинг персонала является составной частью соврем инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на врем рабочие места. Это своеобразная краткая или среднесрочная аренда персонала у др. фирм. Обусловлен краткосрочной потребностью п/п в определенных кадрах. Преимущества использования лизинга персонала: Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов; «Арендуя» специалиста через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении; Работодатель имеет возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе. Для сотрудника, желающего работать в режиме лизинга персонала, также имеется немало положительных сторон: возможность дополнительного заработка, получение опыта работы в крупных компаниях, гибкость рабочего графика, уверенность в четкой оплате труда.

Недостатки использования лизинга персонала: Переплата агентству за предоставляемые услуги; Более низкая квалификация при равном размере затрат по сравнению со штатным сотрудником; Риск приема в лизинг не честного, не благонадежного сотрудника; Нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т. д. Если же говорить о недостатках лизинга для наемного работника, то можно выделить следующие: низкая степень защищенности работников, работающих по лизинговым схемам; отсутствие гарантий постоянного трудоустройства, а также социальных гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством.

Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочис. изменений в технологии и обществе роли человеческих ресурсов на фирме.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды

Основными принципами кадровой политики являются:

• во-первых, обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения),анализ текучести кадров;

• во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь - деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;

Основными направлениями государственной кадровой политики являются:

• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

• совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.