Тема 4. Социально-экономическая стратификация и развитие экономики

План занятия:

Социально-экономические группы, их функции и классификация.

Характеристика социальной структуры трудового коллектива.

Регулятивные функции социальной структуры в развитии экономики.

Основные категории социально-экономической стратификации. Расслоение общества. Проблема бедности. Средний класс, его место и роль в развитии общества. Проблемы формирования среднего класса в российском обществе.

Социальная мобильность и перспективы профессиональной карьеры молодого специалиста.

Социально-экономические группы, их функции и классификация.

Характеристика социальной структуры трудового коллектива.

Классификация трудовых коллективов

Трудовой коллектив — социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой — объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.

Важно структурировать трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние.

В первую очередь, нужно разделить производственные коллективы по форме собственности. Форма собственности, на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных характеристик. К примеру, такая частная форма собственности, как фермерское хозяйство, это . чаще всего собственность одной семьи. Если она не привлекает дополнительных работников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности. От общинных традиций ведут свое начало такие формы собственности и организации производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении.

Далее в исследовании важно структурировать трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса.

Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива численностью свыше 1000 человек, другая — у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья — у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному. Средняя численность трудовых коллективов в промышленности — 700–800 человек.

В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция снижения численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффективней ведут свою деятельность. В сельском хозяйстве численность трудовых коллективов во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов. Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирующихся, трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям:

• основной коллектив — предприятие, объединение, акционерное общество, институт;

• промежуточный — цех, отделение, факультет;

• первичный — бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное распространение у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких коллективов проживает в других регионах страны и работает в так называемом вахтово-экспедиционном режиме.

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки. Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный т. п.

Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.

Особое значение социология трудового коллектива приобретает для планирования социального развития коллектива, прогнозирования, управления.

В современной теории принято различать такие понятия, как «трудовой коллектив» и «трудовая организация», вернее понятие «трудовой коллектив» начинает заменяться понятием «трудовая организация».

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

Трудовая организация — это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда.

Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы — воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д. и технико-технологические факторы — это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Социальную трудовую среду образуют отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности.

Трудовая организация имеет специфическую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Она подразделяется на функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции); профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально-квалификационным признакам); демографическую структуру (состав по возрасту и полу). В трудовой организации происходят прогрессивные и регрессивные изменения.

Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности включают в себя следующие основные аспекты:

• прогнозирование потребности в кадрах

• подбор и расстановку кадров

• стабилизацию коллектива, социальной организации

• процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива

• использование трудового потенциала

• удовлетворение первичных жизненных потребностей

• развитие социально-производственной инфраструктуры

• развитие социально-бытовой инфраструктуры

• удовлетворение духовной потребности

• удовлетворение трудовых и гражданских прав

• участие трудящихся в управлении делами коллектива

Динамика формирования и развития социальных качеств людей включает в себя:

• изменения в системе потребностей и ценностных ориентации работников

• динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации

• изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах деятельности

• изменения в образовательной додготовке и культурном уровне развития работников

• динамику формирования и готовности работников к инновационной деятельности

Все эти процессы находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности.

Следует заметить, что существуют и другие классификации процессов в трудовой организации. В частности, классификация предложенная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесом, в которой выделяются такие процессы, как:

• кооперация,

• конкуренция,

• приспособление,

• конфликты,

• ассимиляция,

• амальгамизация.

Производительность и эффективность труда

Разделение труда вызывает также необходимость объединения отдельных работников и их групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных трудовых процессах на всех уровнях — от рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до целых предприятий, подотраслей и взаимосвязанных отраслей народного хозяйства. Это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности, носит название кооперации труда и является одним из важнейших элементов организации трудовой деятельности.

Сложность и значение кооперации труда непосредственно на производстве возрастает по мере углубления единичного разделения труда. При предметном разделении труда, когда на рабочих местах отдельных работников изготавливаются законченные виды продукции, достаточно обеспечить основных производственных рабочих сырьем, материалами, энергией, транспортными услугами, исправным инструментом и оборудованием, технической документацией и определить численность этих рабочих исходя из объемов производственной программы и трудоемкости изделий.

Но при подетальном разделении труда, когда на различных рабочих местах изготовляются только отдельные детали изделия, причем трудоемкость их изготовления и сборки различна, возникает более сложная задача — объединить труд всех участников данного участка производства, обеспечить внутриучастковую кооперацию труда с целью достижения непрерывности и бесперебойности производственного и трудового процессов, наиболее полного использования оборудования и высокой производительности труда. Решается эта задача путем расстановки исполнителей в соответствии с трудоемкостью изготовления отдельных деталей и сборки изделия.

При пооперационном разделении кооперация труда еще более сложна, требует детальных расчетов и тщательной подготовки — например, в массовом производстве. Внутриучастковая кооперация и расстановка рабочих в этих случаях производятся пропорционально трудоемкости отдельных операций.

В условиях массового производства на конвейерах внутриучастковая кооперация труда имеет свои особенности. Поскольку темп и ритм работы конвейера одинаков для всех занятых на нем рабочих, то по трудоемкости уравниваются сами операции. В этом случае при формировании состава операции должны учитываться рабочие действия, движения и их продолжительность буквально в секундах.

Широко известен и такой вид внутриучастковой кооперации труда, как бригадная.

Производственная бригада — это первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одной или нескольких профессий, выполняющих единое производственное задание. Основу формирования бригады составляет закрепленный за нею объем работ. Численность бригады определяется трудоемкостью общего объема работ и фонда рабочего времени одного работника.

В зависимости от особенностей организации производства создаются различные формы и виды производственных бригад, а кооперация труда внутри каждой из них имеет свои особенности. Специализированные бригады состоят из рабочих одной и той же профессии и специальности, различающихся только по уровню квалификации и выполняющих определенный вид работы. В строительстве это могут быть бригады каменщиков или плотников, в горной промышленности — бригады бурильщиков или крепильщиков, в машиностроении — бригады токарей или сварщиков и т.д. Специализированные бригады создаются в основном в массовом производстве.

Комплексные бригады включают в свой состав рабочих различных профессий, которые могут выполнять законченные виды сложных работ. Как правило, это более крупные бригады, со звеньевым делением, нередко многосменные. Оплата в них производится за конечный результат труда (полностью выстроенный и отделанный сельский дом, капитально отремонтированный автомобиль и т.п.). Внутри таких бригад складываются своеобразные формы кооперации труда: совмещение профессий и взаимопомощь по инициативе самих членов бригады, овладение смежными профессиями и специальностями и выполнение работ с меньшей численностью рабочих и т.д. Все это способствует повышению производительности труда.

При обслуживании крупных машинных агрегатов и аппаратурных систем разделение и кооперация труда имеют свои особенности. Как правило, здесь создаются комплексные бригады, состоящие из рабочих различных профессий и специальностей, но соблюдается принцип разделения труда: каждый член такой бригады выполняет определенную функцию на специализированном рабочем месте, а бригада в целом стремится к выполнению коллективного производственного задания (нормы, плана). Примером может служить сквозная суточная бригада рабочих по обслуживанию непрерывно действующей аппаратурной системы в химическом производстве или доменной печи в черной металлургии, или драги в горнодобывающей промышленности.

Кооперация труда на уровне отдельных исполнителей, бригад и участков является основной, наиболее сложной и важной, но не единственной формой внутрипроизводственной кооперации. Большое значение для улучшения организации труда имеет внутрицеховая кооперация. Ее сущность состоит в том, чтобы соединить и согласовать между собой по времени, трудоемкости работ и численности рабочих деятельность всех цеховых структурных подразделений: участков, бригад, звеньев, служб и отдельных работников. Прежде всего согласуются между собой по численности рабочие основных бригад и участков. Основой для расчета служит реальная трудоемкость выполняемых работ на каждом участке, с одной стороны, и фонд рабочего времени одного рабочего — с другой. Подобно тому, как рассчитывалась необходимая численность рабочих в каждой бригаде, определяется численность рабочих всех взаимосвязанных бригад и участков в цехе.

При всех расчетах, связанных с кооперацией труда основных и вспомогательных рабочих, необходимо иметь в виду, что численность последних должна быть минимальной, но достаточной для бесперебойного хода производственного процесса в целом. При излишней численности вспомогательных рабочих снизится общая производительность труда в расчете на одного производственного рабочего; если численность вспомогательных рабочих по каким-либо причинам окажется меньше необходимой, это вызовет перебои в ходе основного трудового процесса и во всей системе внутрипроизводственной организации труда (легко представить себе станочника, который останавливает станок и ремонтирует его в середине смены, а все другие рабочие на связанных с ним операциях простаивают).

Процессы разделения и кооперации труда динамичны. Их характер и содержание зависят от изменений в технике, технологии и организации производства, а также от его масштабов. Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижение рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.

Помимо кооперации труда, на предприятиях широко распространено совмещение профессий — выполнение работниками наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Возвращаясь в очередной раз к изучению основных направлений организации труда, мы должно уделить особое внимание вопросу улучшения условий труда. В цивилизованном обществе придается этому большое значение.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда. Условия труда оказывают огромное влияние на отношение человека к труду, морально-психологический климат коллектива и его стабильность. Со временем условия труда претерпевают принципиальные изменения, что тесно связано с сокращением доли тяжелого, ручного и физического труда и работ, выполняемых в неблагоприятных условиях. По мере освобождения рабочего от непосредственного воздействия на предмет труда обеспечивается большая безопасность работы, но появляющиеся новые производства, технологические процессы, виды энергии, вещества, материалы, увеличивающиеся мощности и скорости рабочих машин и оборудования могут оказать неблагоприятное влияние на человека.

Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Это действительно так. Если принять рабочее время (без учета времени на явку на работу и возвращение с работы) за 8 часов, время для сна — также за 8 часов, то свободное (личное) время не может быть более 8 часов. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию организма, связанную с условиями труда. При неблагоприятных условиях труда эти затраты жизненных сил достигают значительных размеров. Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только его результат, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. Не случайно выдающиеся деятели человечества во все времена обращали внимание на продолжительность рабочего дня и условия труда, при которых протекает трудовая деятельность человека.

Классификацию условий труда проводят как минимум по следующим видам: производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные.

Глубокое изучение влияния новых технологий, химических, биологических и иных веществ и видов энергии на организм человека и обеспечение его полной безопасности становятся важнейшими задачами науки и практики. Новые, более высокие требования предъявляются и к работникам, занятым на этих производствах. От них требуются повышенное внимание, оперативное мышление, быстрота и точность реакции. Другими словами, вместо физического возрастает нервно-эмоциональное напряжение. Наряду с этим при неполной механизации и автоматизации производства еще сохраняется много операций и работ малосодержательных и монотонных, отрицательно влияющих на работоспособность человека.

Важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих, является интенсивность труда — степень его напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда в производственной сфере, относятся:

• степень занятости работника в течение рабочего дня

• темп труда, т.е. количество рабочих движений в единицу времени

• усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда

• количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.д.);

• размеры предметов труда;

• величина партий заготовок;

• специализация рабочего места

• санитарно-гигиенические условия труда

• формы взаимоотношений в производственных коллективах

Приоритетным направлением в работе по дальнейшему улучшению условий-труда должно стать создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, эффективных форм организации труда и производства, исключающих вредные воздействия на организм человека. Главными должны стать профилактические меры технологического характера, поскольку они влияют на причины неблагоприятных условий труда.

Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.

Переход к рыночным отношениям требует все больших средств на создание безопасной техники, в результате сокращаются затраты на компенсацию неблагоприятных условий труда. Очевидно, необходимы единая научно-методическая основа установления льгот и компенсаций и объективная оценка реального воздействия условий труда на работоспособность и здоровье человека. Однако главным при решении этих задач должен быть не столько экономический эффект, сколько социальный.

Помимо улучшения условий труда с помощью мер технологического характера, необходимо наличие у работников навыков, умений и знаний для выполнения определенных видов работ, определяющих критерии ответственности и квалификации.

Совокупность условий труда и критериев ответственности и квалификации во многом определяет эффективность труда.

Под эффективностью труда понимается стоимостная оценка объема работ (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенная к приведенным затратам ресурсов или численности работников. Это социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов.

Понятие эффективности труда шире, чем производительность, и включает экономический, социальный и психофизический аспекты. Психофизическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни.

Основные категории социально-экономической стратификации. Расслоение общества.

Взаимодействие в обществе обычно приводит к становлению новых социальных отношений. Вопрос социальной структуры общества достаточно актуален, так как люди, относящиеся к биосоциальным существам, не способны жить вне общества.

Последние можно представить как относительно устойчивые и самостоятельные связи между индивидами и социальными группами.

Социальная структура общества означает объективное деление общества на отдельные слои, группы, различные по их социальному положению, по их отношению к способу производства.

Социальная стратификация — объясняет социальное расслоение на бедных, зажиточных и богатых.

Рассматривая предмет социологии, можно обнаружить тесную связь трех фундаментальных понятий социологии — социальной структуры, социального состава и социальной стратификации. Структуру можно выразить через совокупность статусов и уподобили ее пустым ячейкам пчелиных сот. Она располагается как бы в горизонтальной плоскости, а создается общественным разделением труда. В примитивном обществе мало статусов и низок уровень разделения труда, в современном — множество статусов и высок уровень организации разделения труда. Но как бы много ни было статусов, в социальной структуре они равны и связаны друг с другом функционально.

Но вот мы заполнили пустые ячейки людьми, каждый статус превратился в большую социальную группу. Совокупность статусов дала нам новое понятие — социальный состав населения. И здесь группы равны друг другу, они также расположены горизонтально.

Действительно, с точки зрения социального состава, все русские, женщины, инженеры, и домохозяйки равны. Однако мы знаем, что в реальной жизни неравенство людей играет огромную роль. неравенство — это критерий, при помощи которого мы можем разместить одни группы выше или ниже других. Социальный состав превращается в социальную стратификацию — совокупность расположенных в вертикальном порядке социальных слоев, в частности, бедных, зажиточных, богатых. Если прибегнуть к физической аналогии, то социальный состав — это беспорядочная совокупность железных опилок. Но вот положили магнит, и все они выстроились в четком порядке.

Стратификация — это определенным образом «ориентированный» состав населения.

Понятие социального класса и социального слоя.

Что же «ориентирует» большие социальные группы? Оказывается, неодинаковая оценка обществом значения и роли каждого статуса или группы. Сантехник или дворник ценятся ниже адвоката и министра. Следовательно, высокие статусы и занимающие их люди лучше вознаграждаются, имеют больший объем власти, выше престиж их занятия, более высоким должен быть и уровень образования.

Вот мы и получили четыре главных измерения стратификации:

• доход,

• власть,

• образование,

• престиж.

И все, других нет. Почему? А потому что они исчерпывают круг социальных благ, к которым стремятся люди. Точнее сказать, не самих благ (их как раз может быть много), а каналов доступа к ним. Дом за границей, роскошный автомобиль, яхта, отдых на Канарских островах и т. п. — социальные блага, которые всегда в дефиците (т. е. высокочтимы и недоступны большинству) и приобретаются благодаря доступу к деньгам и власти, которые, в свою очередь, достигаются благодаря высокому образованию и личным качествам.

Таким образом, социальная структура возникает по поводу общественного разделения труда, а социальная стратификация — по поводу общественного распределения результатов труда, т. е. социальных благ. А оно всегда неравное. Так возникает расположение социальных слоев по критерию неравного доступа к власти, богатству, образованию и престижу.

Представим себе социальное пространство, в котором расстояния по вертикали и горизонтали не равны. Так или примерно так мыслил социальную стратификацию П. Сорокин — человек, первым в мире давший полное теоретическое объяснение явления, причем подтвердивший свою теорию с помощью огромного, простирающегося на всю человеческую историю, эмпирического материала. Точками в пространстве являются социальные статусы. Расстояние между токарем и фрезеровщиком одно, оно горизонтальное, а расстояние между рабочим и мастером другое, оно вертикальное.

Мастер — начальник, рабочий — подчиненный. У них разные социальные ранги. Хотя дело можно представить и так, что мастер и рабочий расположатся на равном расстоянии друг от друга. Так произойдет, если мы будем рассматривать того и другого не как начальника и подчиненного, а всего лишь как работников, выполняющих разные трудовые функции. Но тогда мы перейдем из вертикальной в горизонтальную плоскость.

Неравенство расстояний между статусами — основное свойство стратификации. У нее четыре измерительных линейки, или оси координат. Все они расположены вертикально и рядом друг с другом:

• доход

• власть

• образование

• престиж

Доход измеряется в рублях или долларах, которые получает отдельный индивид (индивидуальный доход) или семья (семейный доход) в течение определенного периода времени, скажем, одного месяца или года.

На оси координат мы откладываем равные промежутки, например, до 5000 долл., от 5001 до 10000 долл., от 10001 до 15000 долл. и т. д. до 75000 долл. и выше. Образование измеряется числом лет обучения в государственной или частной школе или вузе.

Власть измеряется количеством, на которых распространяется принимаемое вами решение (власть — возможность навязывать свою волю или решения другим людям независимо от их желания).

Решения президента России распространяются на 150 млн. человек (выполняются ли они — другой вопрос, хотя и он касается вопроса власти), а решения бригадира — на 7 — 10 человек.

Три шкалы стратификации — доход, образование и власть — имеют вполне объективные единицы измерения: доллары, годы, люди.

Престиж стоит вне этого ряда, так как он — субъективный показатель. престиж — уважение статуса, сложившееся в общественном мнении.

Сравнение данных за разные годы (1949, 1964, 1972, 1982) показывает устойчивость шкалы престижа. Наибольшим, средним и наименьшим престижем в эти годы пользовались одни и те же виды занятий. Юрист, врач, преподаватель, ученый, банкир, летчик, инженер получали неизменно высокие оценки. Их положение на шкале менялось незначительно: врач в 1964 г. стоял на втором месте, а в 1982 — на первом, министр соответственно занимал 10 и 11 места.

В настоящее время шкала престижа несколько изменилась.

Принадлежность к страте измеряется субъективными и объективными показателями:

субъективный показатель — ощущение причастности к данной группе, идентификации с ней;

объективные показатели — доход, власть, образование, престиж.

Так, крупное состояние, высокое образование, большая власть и высокий профессиональный престиж — необходимые условия для того, чтобы вас могли отнесли к высшей страте общества.

Страта — это социальный слой людей, имеющих сходные объективные показатели по четырем шкалам стратификации.

Понятие стратификации (stratum — слой, facio — делаю) пришло в социологию из геологии, где оно обозначает расположение пластов различных пород по вертикали. Если сделать срез земной коры на известное расстояние, то обнаружится, что под слоем чернозема располагается слой глины, затем песка и т. д. Каждый пласт состоит из однородных элементов. Также и страта — она включает людей, имеющих одинаковые доходы, образование, власть и престиж. Не существует страты, включающей высокообразованных людей, наделенных властью, и безвластных бедняков, занятых непрестижной работой. Богатые входят в одну страту с богатыми, а средние — со средними.

В цивилизованной стране крупный мафиозо не может принадлежать к высшей страте. Хотя у него очень высокие доходы, возможно, высокое образование и сильная власть, но его занятие не пользуется высоким престижем у граждан. Оно осуждается. Субъективно он может считать себя членом высшего класса и даже подходить по объективным показателям. Однако ему не хватает главного — признания «значимых других».

Под «значимыми другими» выступают две большие социальные группы: члены высшего класса и все население. Высшая страта никогда не признает его «своим» потому, что он компрометирует всю группу в целом. Население никогда не признает мафиозную деятельность социально одобряемым занятием, так как она противоречит нравам, традициям и идеалам данного общества.

Исторические типы стратификации

В социологии известны четыре главных типа стратификации — рабство, касты, сословия и классы.

Первые три характеризуют закрытые общества, а последний тип — открытые. закрытым является такое обществе, где социальные перемещения из низших страт в высшие либо полностью запрещены, либо существенно ограничены. открытым называется общество, где перемещения из одной страты в другую никак официально не ограничены.

Рабство — экономическая, социальная и юридическая форма закрепощения людей, граничащая с полным бесправием и крайней степенью неравенства.

Рабство исторически эволюционировало. Различают две его формы.

При патриархальном рабстве (примитивная форма) раб обладал всеми правами младшего члена семьи: жил в одном доме с хозяевами, участвовал в общественной жизни, вступал в брак со свободными, наследовал имущество хозяина. Его запрещалось убивать.

При классическом рабстве (зрелая форма) раба окончательно закабалили: он жил в отдельном помещении, ни в чем не участвовал, ничего не наследовал, в брак не вступал и семьи не имел. Его разрешалось убивать. Он не владел собственностью, но сам считался собственностью хозяина («говорящим орудием»).

На зрелой стадии рабство превращается в рабовладение. Когда говорят о рабстве как историческом типе стратификации, подразумевают его высшую стадию. Рабовладение — единственная в истории форма социальных отношений, когда один человек выступает собственностью другого, и когда низший слой лишен всяких прав и свобод. Такого нет в кастах и сословиях, не говоря уже о классах.

Кастовый строй не такой древний, как рабовладельческий строй, и менее распространенный. Если через рабство прошли практически все страны, разумеется в разной степени, то касты обнаружены только в Индии и отчасти в Африке. Индия — классический пример кастового общества. Оно возникло на развалинах рабовладельческого в первые века новой эры. кастой называют социальную группу (страту), членством в которой человек обязан исключительно своим рождением. Он не может перейти из своей касты в другую при жизни. Для этого ему надо родиться еще раз. Кастовое положение закреплено индусской религией (понятно теперь, почему касты мало распространены). Согласно ее канонам, люди проживают больше, чем одну жизнь.

Каждый человек попадает в соответствующую касту в зависимости от того, каким было его поведение в предшествующей жизни. Если плохим, то после очередного рождения он должен попасть в низшую касту, и наоборот.

Сословия предшествуют классам и характеризуют феодальные общества, которые существовали в Европе с IV по XIV век.

Сословие — социальная группа, обладающая закрепленными обычаем или юридическим законом а передаваемыми по наследству правами и обязанностями.

Для сословной системы, включающей несколько страт, характерна иерархия, выраженная в неравенстве положения и привилегий. Классическим образцом сословной организации являлась Европа, где на рубеже XIV — XV веков общество делилось на высшие сословия (дворянство и духовенство) и непривилегированное третье сословие (ремесленники, купцы, крестьяне).

В Х — XIII веках главных сословий было три: духовенство, дворянство и крестьянство. В России со второй половины XVIII века утвердилось сословное деление на дворянство, духовенство, купечество, крестьянство и мещанство (средние городские слои). Сословия основывались на земельной собственности. Права и обязанности каждого сословия определялись юридическим законом и освящались религиозной доктриной. Членство в сословии определялось наследством. Социальные барьеры между сословиями были достаточно жесткими, поэтому социальная мобильность существовала не столько между, сколько внутри сословий. Каждое сословие включало множество слоев«, рангов, уровней, профессий, чинов. Так, государственной службой могли заниматься лишь дворяне. Аристократия считалась воинским сословием (рыцарство). Чем выше в общественной иерархии стояло сословие, тем выше был его статус. В противоположность кастам, межсословные браки вполне допускались. Иногда допускалась индивидуальная мобильность. Простой человек мог стать рыцарем, купив у правителя специальное разрешение.

Класс понимают в двух смыслах — широком и узком. В широком значении под классом понимают большую социальную группу людей, владеющих либо не владеющих средствами производства, занимающую определенное место в системе общественного разделения труда и характеризующуюся специфическим способом получения дохода.

Поскольку частная собственность возникает в период зарождения государства, считается, что уже на Древнем Востоке и в античной Греции существовали два противоположных класса — рабов и рабовладельцев. Феодализм и капитализм не являются исключением — и здесь существовали антагонистические классы: эксплуататоров и эксплуатируемых. Такова точка зрения К. Маркса, которой придерживаются и сегодня не только отечественные, но и многие зарубежные социологи. Необходимы критерии, которые выбираются достаточно произвольно.

Вот почему в такой развитой с социологической точки зрения стране, как США, разные социологи предлагают разные типологии классов. В одной семь, в другой шесть, в третьей пять и т. д. социальных страт.

Первую типологию классов США предложил в 40-е годы XX века американский социолог Ллойд Уорнер: верхний-верхний класс включал так называемые «старые семьи». Они состояли из наиболее преуспевающих бизнесменов и тех, кого называли профессионалами. Проживали они в привилегированных частях города; нижний-верхний класс по уровню материального благополучия не уступал верхнему-верхнему классу, но не включал старые родовые семьи;

Верхний-средний класс состоял из собственников и профессионалов, которые обладали меньшим материальным достатком в сравнении с выходцами из двух верхних классов, но зато они активно участвовали в общественной жизни города и проживали в довольно благоустроенных районах; нижний-средний класс составляли низшие служащие и квалифицированные рабочие;

Верхний-нижний класс включал малоквалифицированных рабочих, занятых на местных фабриках и живущих в относительном достатке; нижний-нижний класс составляли те, кого принято называть «социальным дном» — это обитатели подвалов, чердаков, трущоб и прочих малопригодных для жизни мест. Они постоянно ощущали комплекс неполноценности вследствие беспросветной бедности и постоянных унижений.

Предлагаются и другие схемы, например: верхний-верхний, верхний-нижний, верхний-средний, средний-средний, нижний-средний, рабочий, низшие классы.

Или: высший класс, верхний-средний, средний и нижний-средний класс, верхний рабочий и нижний рабочий класс, андеркласс.

Вариантов множество, но важно уяснить себе два принципиальных положения:

как бы ни называли классы, но основных только три: богатые, зажиточные и бедные неосновные классы возникают за счет добавления страт или слоев, лежащих внутри одного из основных классов.

Термин «верхний-верхний класс» означает, по существу, верхний слой высшего класса. Во всех двусоставных словах первое — обозначает страту или слой, а второе — класс, которому данный слой относится. «Верхний-нижний класс» иногда называют так, как он есть, а иногда обозначают им рабочий класс.

Средний класс (с присущими ему слоями) всегда отличают от рабочего класса. Но и рабочий класс отличают от низшего, куда могут входить неработающие, безработные, бездомные, нищие и т. д.. Как правило, высококвалифицированные рабочие включаются не в рабочий класс, а в средний, но в низшую его страту, которую заполняют главным образом малоквалифицированные работники умственного труда — служащие.

Возможен иной вариант: рабочих не включают в средний класс, но оставляют два слоя в общем рабочем классе. Специалисты входят в следующий слой среднего класса, ведь само понятие «специалист» предполагает как минимум образование в объеме колледжа.

Верхнюю страту среднего класса заполняют в основном «профессионалы». Профессионалами за рубежом именуют людей, имеющих, как правило, университетское образование и большой практический опыт, отличающихся высоким мастерством в своей области, занятых творческим трудом и относящихся к так называемой категории самонанятых, т. е. имеющих свою практику, свое дело. Это юристы, врачи, ученые, преподаватели и т. д. Именоваться «профессионалом» очень почетно. Их число ограничено и регулируется государством. Так, лишь недавно социальные работники получили долгожданный титул, которого добивались несколько десятилетий.

Средний класс — уникальное явление в мировой истории. Скажем так: его не было на протяжении всей истории человечества. Он появился лишь в XX веке. В обществе он выполняет специфическую функцию. Средний класс — стабилизатор общества. Чем больше он, тем меньше вероятность того, что общество будут сотрясать революции, межнациональные конфликты, социальные катаклизмы. Он состоит из тех, кто сделал судьбу собственными руками и, следовательно, кто заинтересован в сохранении того строя, который представил подобные возможности. Средний класс разводит два противоположных полюса, бедных и богатых, и не дает им столкнуться. Чём тоньше средний класс, тем ближе к друг другу полярные точки стратификации, тем вероятнее их столкновение. И наоборот. Средний класс — самый широкий потребительский рынок для мелкого и среднего бизнеса. Чем многочисленнее этот класс, тем увереннее стоит на ногах малый бизнес. Как правило, в средний класс входят те, кто обладает экономической независимостью, т. е. владеет предприятием, фирмой, офисом, частной практикой, своим делом, ученые, священники, врачи, адвокаты, средние менеджеры, мелкая буржуазия — социальный хребет общества.

Сущность социального неравенства и его причины

Разнообразие отношений ролей, позиций приводят к различиям между людьми в каждом конкретном обществе. Проблема сводится к тому, чтобы каким — то образом упорядочить эти отношения между категориями людей, различающихся во многих аспектах.

Что же такое неравенство? В самом общем виде неравенство означает, что люди живут в условиях, при которых они имеют неравный доступ к ограниченным ресурсам материального и духовного потребления.

Для описания системы неравенства между группами людей в социологии широко применяют понятие «социальной стратификации». При рассмотрении проблемы социального неравенства вполне оправдано исходить из теории социально — экономической неоднородности труда. Выполняя качественно неравные виды труда, в разной степени удовлетворяя общественные потребности, люди иногда оказываются заняты экономически неоднородным трудом, ибо такие виды труда имеют разную оценку их общественной полезности. Именно социально — экономическая неоднородность труда не только следствие, но и причина присвоения одними людьми власти, собственности, престижа и отсутствия всех этих знаков продвинутости в общественной иерархии у других.

Каждая из групп вырабатывает свои ценности и нормы и опираются на них , если они размещаются по иерархическому принципу, то они являются социальными слоями. В социальной стратификации имеет тенденцию наследование позиций. Действие принципа наследования позиций приводит к тому, что далеко не все способные и образованные индивиды имеют равные шансы занять властные, обладающие высокими принципами и хорошо оплачиваемые позиции. Здесь действуют два механизма селекции: неравный доступ к подлинно качественному образованию; неодинаковые возможности получения позиций в равной степени подготовленными индивидами.

Социальная стратификация обладает традиционным характером. Поскольку при исторической подвижности формы ее сущность, то есть неравенство положения разных групп людей, сохраняется на протяжении всей истории цивилизации. Даже в примитивных обществах возраст и пол в сочетании с физической силой был важным критерием стратификации. Учитывая неудовлетворенность членов общества существующей системой распределения власти , собственности и условий индивидуального развития, все же нужно иметь в виду универсальность неравенства людей.

Стратификация, как и любая другая наука имеет свои формы. До сих пор мы говорили о неравенстве без учета его формы, Между тем от формы зависит и интенсивность стратификации. Теоретические возможности здесь колеблются от такой крайности, когда любому статусу приписывается одинаковое количество и того и другого и третьего. Крайних форм стратификации не было ни в одном историческом объекте. Сопоставим ситуацию, когда в обществе многочисленны социальные слои, социальная дистанция между которыми невелика, уровень мобильности высок, низшие слои составляют меньшинство членов общества, быстрый технологический рост постоянно повышает «планку» содержательного труда на нижних ярусах производственных позиций, социальная защищенность слабых, помимо прочего, гарантирует сильным и продвинутым спокойствие и реализацию потенций.

Трудно отрицать, что такое общество, такое межслоевое взаимодействие скорее по своему идеальная модель, чем обыденная реальность. Большинство современных обществ далеки от этой модели. Или присущи концентрация власти и ресурсов у численно небольшой элиты. Концентрация у элиты таких статусных атрибутов как власть, собственность и образование препятствует социальному взаимодействию между элитой и другими стратами, приводит к чрезмерной социальной дистанции между нею и большинством, Это означает, что средний класс немногочислен и верх лишен связи с остальными группами.

Очевидно, что такой социальный порядок способствует разрушительным конфликтам. Измерение неравенства: если богатство — признак высшего класса, то доход — поток денежных поступлений за определенный календарный период, скажем, за месяц или год — характеризует все слои общества.

Доходом называют любую сумму денег, полученных в виде зарплаты, пенсий, ренты, пособий, алиментов, гонораров и т. д. Даже милостыня нищих, добытая путем попрошайничества и выраженная в виде денег, представляет разновидность дохода.

Напротив, заработная плата характеризует не все слои населения, а лишь те, что заняты в общественном производстве и относятся к наемной рабочей силе. Богачи, как и все собственники, не входят в число наемных работников. Исключение представляют мелкие собственники, относимые к так называемым самонанятым. В семейном ресторане или отеле глава фирмы — одновременно собственник и наемный работник. Он трудится наравне со всем персоналом, но в отличие от них он не работает на другого. Он трудится на себя, получая зарплату и часть прибыли. К наемным работникам не относятся также нищие. Они не заняты в общественном производстве. Официальная статистика США и некоторых других стран не включает нищих в число категорий населения, получающих доход. Почему?

Дело в том, что наряду с широким пониманием дохода существует узкое. В статистическом смысле доходом считается та сумма денег, которую люди зарабатывают благодаря принадлежности к определенной профессии (виду занятия) либо благодаря узаконенному распоряжению собственностью. Однако у нищих ничего подобного нет. Нищие, даже если они регулярно зарабатывают на жизнь попрошайничеством, никаких ценных услуг обществу не оказывают. А статистика учитывает лишь те источники дохода, которые связаны с оказанием ценных, общественно значимых услуг либо производством товаров. Нищих включают в состав так называемого андеркласса, т. е. буквально не-класса, или слоя, стоящего ниже всех классов. Таким образом, нищие, выпадающие из официальной пирамиды доходов, уподоблены касте неприкасаемых в Индии, которая стоит официальной кастовой системы.

Единицы измерения экономического неравенства по группам населения.

Сущность социального неравенства заключается в неодинаковом доступе различных категорий населения к социально значимым благам, дефицитным ресурсам, ликвидным ценностям. Сущность экономического неравенства состоит в том, что меньшинство населения всегда владеет большей частью национального богатства.

Иными словами, самые высокие доходы получает наименьшая часть общества, а средние и наименьшие — большинство населения. Последние могут распределяться по-разному.

Социальная мобильность

Каждый человек перемещается в социальном пространстве, в обществе, в котором он живет. Иногда эти перемещения легко ощущаются и идентифицируются, например, при переезде индивида из одного места в другое, переход из одной религии в другую, изменение семейного положения. Это меняет позицию индивида в обществе и говорит о его перемещении в социальном пространстве. Однако существуют таки перемещения индивида, которые трудно определить не только окружающим его людям, но и ему самому.

Например, сложно определить изменение положения индивида в связи с ростом престижа, увеличением или уменьшением возможностей использования власти, изменением дохода. Вместе с тем такие изменения в позиции человека в конечном итоге сказываются на его поведении, системе отношений в группе, потребностях, установках, интересах и ориентациях. В связи с этим важно определить, как осуществляются процессы перемещения индивидов в социальном пространстве, которые получили название процессов мобильности.

Талантливые личности, несомненно, рождаются во всех социальных слоях и социальных классах. Если не существует барьеров для социального достижения, можно ожидать большую социальную мобильность, когда некоторые личности быстро поднимаются и получают высокие статусы, другие же опускаются на более низкие. Но между слоями и классами существуют барьеры, мешающие свободному переходу индивидов их одной статусной группы в другую. Один из самых главных барьеров возникает из-за того, что социальные классы обладают субкультурами, готовящими детей представителей каждого класса для участия в классовой субкультуре, в которой они социализированы. Обычный ребенок из семьи представителей творческой интеллигенции с меньшей вероятностью будет усваивать привычки и нормы, помогающие ему впоследствии работать крестьянином или рабочим. То же можно сказать о нормах, помогающих ему в работе в качестве крупного руководителя. Тем не менее в конечном счете он может стать не только писателем, как его родители, но и рабочим или крупным руководителем.

Для продвижения из одного слоя в другой или из одного социального класса в другой имеет значение «различие в стартовых возможностях. Скажем, у сыновей министра и крестьянина разные возможности для получения высоких должностных статусов. Поэтому общепринятая официальная точка зрения, состоящая в том, что для достижения любых высот в обществе нужно только трудиться и иметь способности, оказывается несостоятельной. Приведенные примеры свидетельствуют о том, что всякое социальное перемещение происходить не беспрепятственно, а путем преодоления более или менее существенных барьеров. Даже переезд человека с одного места жительства на другое предполагает определенный период адаптации к новым условиям.

Все социальные перемещения личности или социальной группы включают в процесс мобильности. Согласно определению П. Сорокина, «под социальной мобильностью понимается любой переход индивида, или социального объекта, или ценности, созданной или модифицированной благодаря деятельности, от одной социальной позиции к другой«. П. Сорокин различает два типа социальной мобильности: горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная мобильность — это переход индивида или социального объекта от одной социальной позиции к другой, лежащей на том же уровне. Во всех этих случаях индивид не меняет социального слоя, к которому он принадлежит, или социального статуса.

Наиболее важным процессом является вертикальная мобильность, представляющая собой совокупность взаимодействий, способствующих переходу индивида или социального объекта их одного социального слоя в другой. Сюда входит, например, служебное повышение, существенное улучшение благосостояния или переход в более высокий социальный слой, на другой уровень власти.

Общество может возвышать статус одних индивидов и понижать статус других. И это понятно: одни индивиды, обладающие талантом, энергией, молодостью, должны вытеснять с высших статусов других индивидов, не обладающих этими качествами. В зависимости от этого различают восходящую и нисходящую социальные мобильности, или социальный подъем и социальное падение.

Восходящие течения профессиональной, экономической и политической мобильности существуют в двух основных формах: как индивидуальный подъем, или инфильтрация индивидов их низшего слоя в высший, и как создание новых групп индивидов с включением групп в высший слой рядом с существующими группами этого слоя или вместо них. Аналогично нисходящая мобильность существует в форме как выталкивания отдельных индивидов с высоких социальных статусов на более низкие, так и понижение социальных статусов целой группы.

Примером второй формы нисходящей мобильность может служить падение социального статуса группы инженеров, которая некогда занимала весьма высокие позиции в нашем обществе, или снижение статуса политической партии, теряющей реальную власть по образному выражению П. Сорокина, «первый случай упадка напоминает падение человека с корабля; второй — корабль, затонувший со всеми находящимися на борту».

Механизм инфильтрации в вертикальной мобильности

Для того чтобы понять, как происходит процесс восхождения, важно изучить, каким образом отдельный индивид может преодолеть барьеры и границы между группами и подниматься вверх, то есть повышать свой социальный статус. Это стремление достичь более высокого статуса обусловлено мотивом достижения, который в той или иной степени имеется у каждого индивида и связан с его потребностью добиваться успехов и избегать неудач в социальном аспекте. Актуализация этого мотива порождает в конечном итоге силу, с которой индивид стремится к достижению высшей социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся и не скатиться вниз. Реализация силы достижения зависит от многих причин, в частности от ситуации, складывающейся в обществе.

Анализ проблем, возникающих при реализации мотива достижения, полезно рассматривать, пользуясь терминами и идеями, высказанными К. Левиным в его теории поля. Для того чтобы достичь более высокого статуса, индивид, находящийся в группе с более низкими статусами, должен преодолеть барьеры между группами или слоями. Индивид, стремящийся попасть в более высокую статусную группу, имеет определенную энергию, направленную на преодоление этих барьеров и расходующуюся на прохождения расстояния между статусами более высокой и более низкой групп.

Энергия индивида, стремящегося к более высокому статусу, находит выражение в силе F, с которой он пытается преодолеть барьеры перед высшим слоем. Удачное прохождение барьера возможно только в том случае, если сила, с которой индивид стремится достичь высокого статуса, будет больше силы отталкивания. Измерив силу, с которой индивид стремится проникнуть в верхний слой, можно с определенной вероятностью предсказать его попадание туда. Вероятностный характер инфильтрации обусловлен тем, что при оценке процесса следует учитывать постоянно меняющуюся ситуацию, которая складывается из многих факторов, в том числе их личностных отношений индивидов.

Характеристики социальной мобильности

Для количественной оценки процессов мобильности обычно используют показатели скорости и интенсивности социальной мобильности.

Под скоростью мобильности понимается «вертикальная социальная дистанция или число страт — экономических, профессиональных или политических, которые проходит индивид в его движении вверх или вниз за определенный промежуток времени».

Например, некоему индивиду в течение трех лет после окончания института и начала работы по специальности удается занять должность заведующего отделом, а его коллеге, закончившему институт вместе с ним, — должность старшего инженера. Очевидно, что скорость мобильности выше у первого индивида, так как за указанный промежуток времени он преодолел больше статусных уровней. С другой стороны, если какой-либо индивид в результате сложившихся обстоятельств или личной слабости с высокого общественного положения скатывается на дно общества, то говорят, что у него высокая скорость социальной мобильности, но направленная вниз по статусной иерархии.

Под интенсивностью мобильности понимается число индивидов, меняющих социальные позиции в вертикальном или горизонтальном направлении за определенный промежуток времени. Число таких индивидов какой-либо социальной общности дает абсолютную интенсивность мобильности, а их доля в общей численности данной социальной общности показывает относительную мобильность. Например, если мы будем учитывать число индивидов в возрасте до 30 лет, разведенных и перешедших в другие семьи, то речь пойдет об абсолютной интенсивности горизонтальной мобильности в данной возрастной категории. Если мы будем рассматривать отношение числа перешедших в другие семьи к численности всех индивидов в возрасте до 30 лет, то речь пойдет об относительной социальной мобильности в горизонтальном направлении.

Часто возникает необходимость рассмотреть процесс мобильности с точки зрения взаимосвязи ее скорости и интенсивности. В этом случае используется совокупный индекс мобильности для данной социальной общности. Таким путем можно, например, сравнить одно общество с другим с целью выяснения, в каком из них или в какой период мобильность по всем показателям выше. Такой индекс может быть рассчитан отдельно по экономической, профессиональной или политической области деятельности. В целом социальная мобильность общества — противоречивый процесс.

Если сложное общество позволяет индивидам относительно свободно миновать барьеры между социальными классами и слоями, то это вовсе не означает, что всякий индивид, обладающий талантами и мотивацией, может безболезненно и легко двигаться по ступеням лестницы социального восхождения. Мобильность всегда трудно переносится всеми индивидами, так как им приходится адаптироваться к новой субкультуре, налаживать новые связи и бороться со страхом потерять свой новый статус.

Вместе с тем для сложного общества открытый путь наверх, большое число достигаемых статусов — единственный путь развития, ибо в противном случае возникают социальные напряжения и конфликты.

Социально-экономические группы, их функции и классификация.

Характеристика социальной структуры трудового коллектива.

Согласно эволюционной теории стратификации, по мере усложнения и развития культуры наступает такая ситуация, при которой ни один индивид не может овладеть всеми аспектами соц-ой деятельности, происходит разделение труда и специализация деятельности. Одни виды деятельности оказываются более важными, требующими длительной подготовки и соответствующего вознаграждения, другие же — менее важные и поэтому более массовые, легко заменяемые.

Концепции стратификации, в отличии от марксистской идеи классов и построения бесклассового общества, не постулируют социального равенства, наоборот, они рассматривают неравенство как естественное состояние общества, поэтому страты не только различются по своим критериям, но и размещаются в жесткой системе подчинения одних слоев другим, привелегированногоположения высших и подчиненного положения низших.

В дозированной форме допускается даже идея некоторых социальных противоречий, которые нейтрализуются возможностями социальной мобильности вертикального типа, т.е. предполагается, что отдельные талантливые люди могут переходить из низших слоев в высшие, как в равной мере и наоборот, когда малоактивные люди, занимающие места в высших слоях общества в силу соц-ого положения своих родителей, могут разориться и оказаться в самых низших слоях соц-ой структуры. Таким образом, понятия соц-го слоя, стратификации и соц-ий мобильности, дополняя понятия класса и классовой структуры общества, конкретизируют общее представление о структуре ощества и помогают детализировать анализ соц-ых процессов в рамках тех или иных экономических и социально-политических формаций.

Рассматриваемая проблема интересует многих социологов, о чем свидетельствует достаточно большое количество литературы по теме, газетных статей. Среди авторов публикаций можно отметить Шорохова В.П., Панферову В.В., Заславскаую Т.И., Руткевича М.Н., Збарскую И.А., Беляеву Л.А.

Структура - это совокупность устойчивых отношений и связей между элементами системы. В структуру входит общая организация предмета, процесса, пространственное и временное расположение частей и т.п. Структуру образуют не любые связи и отношения, а, прежде всего, закономерные, сущностные. Наиболее важны связи и отношения (среды сущности называются интегрирующими: они воздействуют на другие закономерные связи, обуславливая общую специфичность структур в пределах системы).

Понятие социальной структуры в обществе обычно употребляют в следующих основных смыслах.

В широком смысле социальная структура - это строение общества в целом, система связей между всеми его основными элементами. При таком подходе социальная структура характеризует все многочисленные виды социальных общностей и отношения между ними.

В узком смысле термин «социальная структура общества» чаще всего применяется к социально-классовым и социально-групповым общностям. Социальная структура в этом смысле - это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом классов, социальных слоев и групп.

Социальная структура - это устойчивая связь элементов в социальной системе. Основными элементами социальной структуры общества являются индивиды, занимающие определенные позиции (статус) и выполняющие определенные социальные функции (роли), объединение этих индивидов на основе их статусных признаков в группы, социально-территориальные, этнические и иные общности и т.д.

Социальная структура выражает объективное деление общества на общности, роли, слои, группы и т.д., указывая на различное положение людей по отношению друг к другу по многочисленным критериям. Каждый из элементов социальной структуры, в свою очередь, является сложной социальной системой со своими подсистемами и связями.

В изучении социальных явлений и процессов социология основывается на принципах историзма. Это означает:

• во-первых, все социальные явления и процессы рассматриваются как системы, обладающие определенной внутренней структурой;

• во-вторых, изучается процесс их функционирования и развития;

• в-третьих, выявляются специфические изменения и закономерности перехода их из одного качественного состояния в другое.

Наиболее общей и сложной социальной системой является общество. Общество - это сформировавшаяся в процессе исторического развития человечества, относительно устойчивая система связей и отношений людей, поддерживаемая обычаями, традициями и законами, основывающаяся на определенном способе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ.

Элементами столь сложной социальной системы являются люди, социальная деятельность которых обусловливается определенным социальным статусом, который они занимают, социальными функциями, которые они выполняют, социальными нормами и ценностями, принятыми в данной системе, а также индивидуальными качествами.

Социальная структура означает объективное деление общества на отдельные слои, группы, различные по их социальному положению. Любое общество стремится к сохранению неравенства, видя в нем упорядочивающее начало, без которого невозможно воспроизводство социальных связей и интеграция нового. Это же свойство присуще и обществу в целом.

Выявить основные принципы иерархического строения общества призваны теории стратификации.

Незыблемость иерархической структуры общества не означает, что внутри нее не происходят изменения. На разных этапах возможен рост одного и сокращение другого слоя. Эти изменения невозможно объяснить естественным приростом населения.

Происходит либо подъем, либо падение значительных групп. И даже относительная устойчивость социальных слоев не исключает миграции отдельных индивидов по вертикали.

Социальная структура - это устойчивая связь элементов в социальной системе. Основные элементы социальной структуры общества - это индивиды, занимающие определенные позиции и выполняющие определенные социальные функции, объединение этих индивидов на основе их статусных признаков в группы, социально-территориальные, этнические и иные общности и т.д.

Социальная стратификация - это деление общества на социальные слои (страты) путем объединения различных социальных позиций с примерно одинаковым социальным статусом, отражающее сложившееся в нем представление о социальном неравенстве, выстроенное по вертикали (социальная иерархия), вдоль своей оси по одному или нескольким стратификационным критериям (показателям социального статуса). В социальной стратификации устанавливается определенная социальная дистанция между людьми (социальными позициями) и фиксируется неравный доступ членов общества к тем или иным социально значимым дефицитным ресурсам путем установления на границах, разделяющих их, социальных фильтров. Но в любом случае социальная стратификация является результатом более или менее сознательной деятельности (политики) правящих элит, крайне заинтересованных в том, чтобы навязать обществу и легитимизировать в нем свои собственные социальные представления о неравном доступе членов общества к социальным благам и ресурсам.

Конкретные формы социальной стратификации возникают из пересечения двух основных факторов - социальной дифференциации и господствующей системы ценностей и культурных стандартов.

Основы современного подхода к изучению социальной стратификации были заложены М. Вебером, а позднее развиты Т. Парсонсом, Э. Шилзом, Б. Барбером, К. Дэвисом, У. Муром и др.

В социологии на сегодняшний день сосуществуют два основных подхода к анализу и описанию социальной структуры общества: классовый и стратификационный. Главное их различие состоит в признаках, по которым осуществляется дифференциация социальных групп.

Согласно классовому подходу, основными элементами общественного строения признаются классы. Этот подход обычно связывается с марксизмом и неомарксизмом. Его сторонники понимают под классами большие объективные группы людей, детерминированные экономическими факторами: их отношением к средствам производства, местом в системе разделения труда, доступом к различным благам.

При стратификационном подходе более важны иные критерии деления общества: место в системе власти, распределение доходов, уровень образования, престиж. Страты формируются по признакам, связанным с воспроизводством самого статусного положения индивида, с культурно-психологической оценкой, которые реализуются в индивидуальном поведении их членов.

При анализе социальной структуры общества надо помнить, что основанием для выделения страты может быть не любой признак, а лишь тот, который объективно в данном обществе приобретает ранговый (статусный) характер: «выше» - «ниже», «лучше» - «хуже», «престижно» - «непрестижно» и т.д.

Множество стратификационных критериев обусловлено разнообразием статусных позиций в обществе. Все статусы делятся на «приписанные» (унаследованные) и «достигаемые» (приобретенные).

Приписанные статусы (пол, национальность и т.д.) интересуют социологов только в том случае, если они становятся источниками социальных привилегий. Например, представители коренной национальности занимают лучшие места на рынке труда.

Достигаемые статусы анализируются с помощью экономических, политических, профессиональных и других социальных критериев.

• экономическим критериям традиционно относятся: размеры получаемых доходов, достигнутый уровень жизни, масштабы накопленной собственности.

• профессиональные критерии, фиксирующие уровень образования и квалификации, должностное положение и позиции на рынке труда. Каждая профессиональная и экономическая позиция, в свою очередь, оценивается в терминах власти и престижа. Эти социальные оценки в большей степени субъективны, но не менее значимы, поскольку людям свойственно постоянно ранжировать окружающих на «своих» и «чужих», «начальство» и простых рабочих».

Таким образом, социальная стратификация представляет собой структурно регулируемое неравенство, в котором люди ранжируются в соответствии с той социальной значимостью, которой обладают социальные роли и различные виды деятельности.

Статус личности и престиж как основа стратификации общества

Относительно устойчивые, стандартизованные и регулярно воспроизводимые элементы социальной системы образуют ее структуру, тот конкретный механизм, который обеспечивает нормальное функционировании и стабильность.

В качестве стабильных и устойчивых элементов социальной структуры выступают социальные позиции (статусы).

Если в целом под структурой принято понимать совокупность устойчивых отношений между основными элементами системы, то, следовательно, содержание социальной структуры будет выражаться совокупностью отношений между социальными позициями.

Социальная структура, образуя ядро социальной системы, подобно последней, не может адекватно быть исследована вне системы культуры, особенно без учета влияния ее нормативного уровня, ибо именно социальные нормы координируют и направляют поведение людей. Поэтому в качестве основных «строительных блоков» социальной структуры выступают два взаимонерасторжимых элемента - «норма», «социальная позиция».

Участие личности в социальном взаимодействии внутри социальной системы определяется той социальной позицией (статусом), который он занимает в данной группе.

Социальный статус - положение, занимаемое индивидом или социальной группой в обществе или отдельной подсистеме общества. Определяется по специфическим для конкретного общества признакам, в качестве которых могут выступать экономические, национальные, возрастные и другие признаки.

Социальная позиция зависит от места личности в совокупной сети позиций, обычно иерархично упорядоченной. Каждая позиция обладает определенным объемом прав, обязанностей, властных и прочих полномочий. Позиция человека имеет, как правило, внешнее проявление, выражаясь в определенной символике, манере держать себя, стиле одежды, характерных словах и жестах.

Автор концепции «социального статуса» американский антрополог Р. Линтон полагал, что допустимо говорить об обобщенном статусе, представляющем собой «общую сумму всех статусов, которые он занимает».

В современной социологии главным показателем статуса человека в обществе принято считать его профессию, точнее, престиж профессии. Но наряду с этим используется и понятие обобщенного статуса, включая в него, помимо профессии, объем властных полномочий, привилегии, образование, культурный уровень. В эмпирической социологии получил признание термин «социально-экономический статус», иначе называемый «индексом позиции», включающий в себя три измеряемых признака - престиж профессии, уровень дохода и уровень образования.

Для полной характеристики особенностей ролевого поведения используются два взаимосвязанных понятия - «ролевые требования» и «ролевые ожидания». Под первым понимаются обязательные и необходимые действия, которые вытекают из принятой человеком роли. Каждый человек, выполняющий в обществе ту или иную роль, обычно хорошо представляет соответствующий круг обязанностей: преподаватель должен вести занятия со студентами, родители - заботиться о своих детях, врач - о выздоровлении больного и т.д. В межличностных отношениях в т.н. малых группах ролевые требования не всегда могут четко и однозначно определяться, т.к. межличностные межролевые отношения строятся на доверии, товарищеской близости, взаимопонимании. Иное дело формальные производственные организации, в которых обычно строго определяются ролевые требования, для того чтобы они эффективно работали.

Под «ролевыми ожиданиями» принято понимать реакцию со стороны окружающих людей, которые ожидают от исполнителя роли действий, соответствующих ролевым требованиям.

Ролевые требования вместе с ролевыми ожиданиями определяются в конечном счете социальными нормами, которые координируют и регулируют поведение людей в группе. Социальные роли, подобно социальным нормам, могут быть как институциональными, т.е. официально санкционированными, опирающимися на закон и право, административные инструкции, так и неинституциональными, когда исполнение ролей контролируется силой общественного мнения, обычаями, общественными нравами. Социальная структура - это совокупность относительно устойчивых общностей людей, определенный порядок их взаимосвязи и взаимодействия. Для наглядности социальную структуру можно представить в виде своеобразной пирамиды, где есть элита, средние слои, низы.

Существуют различные подходы к описанию или изучению социальной структуры общества:

• структурно-функциональный анализ, при котором социальная структура рассматривается как система ролей, статусов и социальных институтов;

• марксистский, детерминистский подход.

Таким образом, статусы определяют содержание и характер социальных отношений. Они выступают в качестве структурных элементов социальной организации общества, обеспечивающих социальные связи между субъектами общественных отношений. Соотношение различных статусов в социальной структуре - существенная характеристика общества, его социальной и политической организации.

Социальная мобильность: групповая и индивидуальная, горизонтальная и вертикальная

Социальная мобильность - изменение индивидом или группой, места, занимаемого в социальной структуре, перемещение из одного социального слоя (класса, группы) в другой (вертикальная мобильность) или в пределах одного и того же социального слоя (горизонтальная мобильность). Резко ограниченная в кастовом и сословном обществе, социальная мобильность значительно возрастает в условиях индустриального общества.

Горизонтальная мобильность - переход индивида с одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Различают индивидуальную мобильность - перемещение одного человека независимо от других, и групповую - перемещение происходит коллективно. Разновидностью горизонтальной мобильности является географическая мобильность - перемещение из одного места в другое при сохранении прежнего статуса. Вертикальная мобильность - продвижение человека по служебной лестнице вверх или вниз.

Термин «социальная мобильность» введен в социологию П.А. Сорокиным, который рассматривал социальную мобильность, как любое изменение социального положения. В современной социологии теория социальной мобильности широко применяется для исследования социальной структуры общества.

Виды социальной мобильности:

- вертикальная восходящая и нисходящая, - индивид занимает более высокую должность, значительно улучшает свое материальное положение, побеждает на выборах и т.д.; или наоборот - теряет престижную работу, его фирма обанкротится и пр.;

- горизонтальная - перемещение индивида или группы в пределах одного социального слоя;

- индивидуальная - отдельный индивид перемещается в социальном пространстве в том или ином направлении. Феномен нахождения человека как бы между двумя культурами, связанный с его перемещением в социальном пространстве, называется в социологии маргинальностью.

Маргинал, маргинальная личность - это индивид, утративший свой прежний социальный статус, лишенный возможности заниматься привычной деятельностью, и кроме того, оказавшийся неспособным адаптироваться к новой социокультурной среде той страты, в рамках которой он формально существует. Его индивидуальная система ценностей, сформированная в иной культурной среде, оказалась настолько устойчивой, что не поддается вытеснению новыми нормами, принципами, правилами;

- групповая - целые социальные группы, социальные слои и классы меняют свое социальное положение в социальной структуре. Например, бывшие крестьяне переходят в категорию наемных рабочих; шахтеры ликвидированных из-за нерентабельности шахт становятся работниками других сфер.

Массовые групповые перемещения по вертикали связаны:

Во-первых, с глубокими серьезными изменениями в социально-экономической структуре общества, обусловливающими появление новых классов, социальных групп, стремящихся к завоеванию соответствующего их силе и влиянию места в социальной иерархии.

Во-вторых, со сменой идеологических ориентиров, системы ценностей и норм, политических приоритетов. В этом случае наблюдается движение «наверх» тех политических сил, которые смогли уловить изменения в умонастроениях, ориентациях и идеалах населения.

Перемещения больших социальных групп особенно интенсивно происходят во времена структурной перестройки экономики, острых социально-экономических кризисах, больших социально-политических потрясениях (революция, гражданская война и др.). Например, революционные события 1917 г. в России привели к свержению старого правящего класса и формированию новой правящей элиты, новых социальных слоев. В настоящее время Россия также переживает серьёзные политические и экономические потрясения.

Таким образом, социальная мобильность - изменение индивидом или группой, места, занимаемого в социальной структуре, перемещение из одного социального слоя в другой (вертикальная мобильность) или в пределах одного и того же социального слоя (горизонтальная мобильность).

Маргинальный слой; проблемы маргинализации России

Маргинальность - это термин, при помощи которого в социологии обозначают переходный, структурно неопределенный статус того или иного индивида или социальной группы. Соответственно говорят о маргиналах, то есть о людях, которые по каким-то причинам не примыкают или не могут примкнуть к тому или иному слою общества, что обычно связано с болезненными психологическими переживаниями. Обычно состояние маргинальности не является длительным, хотя существуют вынужденные или сознательные маргиналы (бомжи, алкоголики, разного рода радикалы и т.д.), которые находятся в нем длительное время. Понятие маргинальности тесно связано с социальной мобильностью, так как любой человек, переходящий из одного слоя в другой, на какой-то момент обязательно становится маргиналом. Можно выделить следующие разновидности маргинальности:

1) собственно социальная маргинальность, например, группы, которые порвали связь с прежним слоем, но еще не присоединились к новому слою;

2) биологическая маргинальность, связанная с нарушением здоровья;

3) политическая маргинальность, при которой индивидов не устраивают существующие формы политической жизни и управляющие ею законы;

4) экономическая маргинальность, которая сводится в основном к феномену безработицы, как вынужденной, так и намеренной (в последнем случае безработный живет на деньги, выплачиваемые ему в качестве пособия государством или иными структурами);

5) этническая маргинальность, то есть принадлежность к одному из национальных меньшинств;

6) возрастная маргинальность, возникающая в результате разрыва между поколениями;

7) криминальная маргинальность;

8) религиозная маргинальность, при которой человек находится вне конфессий и не может совершить выбор в пользу одной из них.

Как показал М. Вебер, маргиналы играют крайне важную роль в образовании новых социальных общностей (религиозных, профессиональных и т.д.). Между возникновением больших масс людей, по каким-то причинам оказавшихся за пределами привычного уклада жизни, и появлением новых социальных образований существует тесная связь, которая неоднократно отмечалась социологами.

Маргинализацией называют процесс активного возрастания массовой маргинальности, которая в этом случае характеризует не столько конкретных индивидов, сколько все общество в целом.

Причиной возникновения маргинальных групп, по мнению российских социологов, служит переход общества от одной социально-экономической системы к другой, неуправляемые перемещения больших масс людей в связи с разрушением устойчивой социальной структуры, ухудшение материального уровня жизни населения, девальвация традиционных норм и ценностей. Люди оказывались вытолкнуты из круга ранее существовавших социальных стереотипов, привычных норм, представлений и встраиваются в новые, неустоявшиеся. Все это вместе взятое означает маргинализацию, хотя и временную, но огромных масс населения. Образуются, также увеличиваясь количественно, стойкие маргинальные социальные группы (бичи, бомжы, беженцы, вынужденные переселенцы, беспризорные, наркоманы, криминальные элементы).

Однако к маргиналам могут принадлежать не только социальные аутсайдеры, но люди вполне благополучные, но не определившиеся в нынешней социальной культуре. Кардинальные изменения, происходящие в социальной структуре в результате кризиса и экономических реформ, послужили причиной появления так называемых «новых маргинальных групп» (слоев). В отличие от традиционных, так называемых люмпен-пролетариев, новые маргиналы - жертвы структурной перестройки производства и кризиса занятости.

Критериями маргинальности в этом случае могут быть: глубокие изменения в социальном положении социально-профессиональных групп, происходящие в основном вынуждено, под влиянием внешних обстоятельств - полный или частичной потери работы, смены профессии, должности, условий и оплаты труда в результате ликвидации предприятия, сокращения производства, общего падения уровня жизни и т.д.

Источником рядов новых маргиналов, для которых характерны высокая образованность, развитые потребности, большие социальные ожидания и политическая активность, выступают нисходящее социальное перемещение групп, еще не отторгнутых от общества, но постепенно теряющих прежние социальные позиции, статус, престиж и условия жизни.

Среди них - социальные группы, потерявшие прежний социальный статус и не сумевшие приобрести адекватный новый.

Бедность, безработица, экономическая и социальная нестабильность, несбыточность надежд, крушение планов интенсивно раскручивают процесс маргинализации населения, в результате которого появляется устойчивый слой социальных пауперов - следствие нарастания нисходящей социальной мобильности. Так формируется и укрепляется социальное дно, которое включает: нищих, просящих подаяния: бомжей, лишившихся жилья, беспризорных детей, потерявших родителей либо убежавших из дома, алкоголиков, наркоманов и проституток (включая детей), ведущих антисанитарный образ жизни. Разумеется, эти группы населения были в российском обществе и до перестройки, но масштабы явления были иными, к тому же власти стремились их как-то минимизировать.

Общая оценка численности маргиналов, полученная на основе специального обследования по всей России, превышает 10% населения. Особенность процесса маргинализации, глубоко изученного Н. Римашевской, в России состоит в том, что выпадающие на социальное дно группы имеют весьма незначительною вероятность возвратиться к нормальной жизни, встроится в рыночные отношения. Кроме того, наблюдается возникновение некоего социального «преддонья», включающего те слои населения, у которых высок риск скатиться на дно. Они как бы балансируют на краю бездны.

В настоящее время в России происходят крупномасштабные преобразования, затрагивающие все сферы и элементы социального целого. Суть этих перемен заключается в том, что в стране осуществляется смена общественного строя, сопровождающаяся разрушением, трансформацией, а также становлением новой социальной структуры российского общества.

Глубокие трансформации российского общества, затрагивающие каждого индивида, изменяющие социальные институты, практики и процессы, привели к переопределению характера межэтнических отношений и факторов этнической идентичности внутри самой России. В условиях полиэтничной среды параллельно идут процессы дифференциации и интеграции, вытесняются прежние и оформляются новые способы установления культурных границ и межкультурных контактов.

Отечественный социолог Н. М. Римашевская выделяет в социальной структуре российского общества следующие элементы:

1) «общероссийские элитные группы», соединяющие обладание собственностью в размерах, сопоставимых с западными крупнейшими состояниями, и средствами властного влияния на общероссийском уровне;

2) «региональные и корпоративные элиты», обладающие значительным по российским масштабам состоянием, а также влиянием на уровне регионов и секторов экономики;

3) российский «верхний средний класс», имеющий собственность и доходы, которые обеспечивают ему западные стандарты потребления, притязающий на повышение своего социального статуса и ориентирующийся на сложившуюся практику и этические нормы хозяйственных взаимоотношений;

4) российский «динамический средний класс», обладающий доходами, обеспечивающими удовлетворение среднероссийских и более высоких стандартов потребления, относительно высокой потенциальной адаптированностью, значительными социальными притязаниями и мотивациями, социальной активностью и ориентацией на легальные способы ее проявления;

5) «аутсайдеры», характеризующие низкой адаптацией и социальной активностью, невысокими доходами и ориентацией на легальные способы их приобретения;

6) «маргиналы», характеризующиеся низкой адаптацией и антисоциальными установками в своей социально-экономической деятельности;

7) «криминалитет», обладающий высокой социальной активностью и адаптацией, но при этом вполне рационально действующий вопреки легальным нормам хозяйственной деятельности.

Ученый А. В. Дмитров, взяв за основу структурирования три признака (размер доходов, уровень образования и престиж), выделил пять основных социальных групп, входящих в социальную структуру современного российского общества:

1) административная элита (правящая элита), состоящая из старой партохозноменклатуры первого и второго эшелонов, а также новая политическая элита;

2) рабочий класс, который делится, в свою очередь, по отраслевым и квалификационным признакам;

3) интеллигенция;

4) «новая буржуазия», которую составляют предприниматели и банкиры;

5) крестьянство.

Академик РАН Т. Н. Заславская на основе данных конкретных социологических исследований попыталась выделить основные социальные группы, составляющие структуру российского общества, и определить их процентное соотношение. Наиболее привилегированным, но самым малочисленным (7 %) является «верхний слой». Он, по мнению Т. Н. Заславской, выступает реальным субъектом реформ, так как к нему относятся элитные и субэлитные группы, занимающие важное место в системе государственного управления, а также в экономических и силовых структурах.

При этом непосредственно правящая политическая и экономическая элита составляет лишь 0,5 %, а остальная часть (6,5 %) приходится на крупных и средних предпринимателей, директоров крупных и средних приватизированных предприятий.

Следом за верхним идет «средний слой». Он более многочисленный (20 %) и включает в себя мелких предпринимателей, менеджеров средних и небольших предприятий, среднее звено бюрократии, офицеров, наиболее квалифицированных специалистов и рабочих.

Наиболее многочисленным является «базовый слой». Основную часть его составляют такие группы, как интеллигенция (специалисты), полуителлигенция (помощники специалистов), служащие из технического персонала, работники массовых профессий в сфере торговли и сервиса, а также рабочие.

Этот слой объединяет около 60 % населения нашей страны. Причем, по мнению Заславской, невозможность реализовать свои жизненно важные цели толкает представителей данного слоя на выражение массового протеста.

За базовым следует «нижний слой». Он представлен малоквалифицированными и неквалифицированными работниками, безработными, беженцами и др.

Для них характерен низкий деятельностный потенциал, неспособность адаптироваться к социальным условиям, их удельный вес в структуре населения – 8 %.

Последний слой в классификации Заславской получил название «социальное дно» и составил 5 %.

В него входят преступные и полупреступные элементы, а также личности с асоциальным типом поведения (наркоманы, алкоголики, бродяги и др.).

Надо отметить, что эта структурная модель предложена на основе исследования только занятого населения, поэтому наполняемость вышеперечисленных слоев может уточняться и изменяться с учетом семейного статуса, значительной доли пенсионеров и инвалидов, неработающей молодежи.

Теории социальной стратификации

Социальная стратификация – это иерархическое упорядоченное социальное неравенство, а также процесс, в результате которого субъекты общественной жизни занимают различное положение в социуме и могут сгруппироваться согласно определенным социальным признакам.

Таким образом, можно сказать, что социальная стратификация – динамическое проявление социальной структуры общества. Социальную стратификацию можно также определить как совокупность расположенных в вертикальном порядке социальных слоев, в частности, бедных, зажиточных, богатых.

В социологии существуют различные методологические подходы к решению вопросов о сущности, истоках и перспективах развития социальной стратификации.

Функциональный подход рассматривает стратификацию как необходимое, неизбежное и универсальное явления, связанное с естественным многообразием функций, социальных ролей. Иерархия функций определяет иерархию социальных групп.Вознаграждение соответствует роли и поэтому оно справедливо. Стратификация обеспечивает нормальное функционирование общества.

Конфликтный подход к анализу социальной стратификации опирается на теорию борьбы между различными социальными группами.

Таким образом, социальная стратификация не является необходимой, ее определяют интересы власть имущих, поэтому стратификация несправедлива и затрудняет нормальное функционирование общества.

По мнению одного из представителей этого направления М. Вебера, в основе социального неравенства лежит не только уровень доходов и владение собственностью, как у Маркса, но и неравенство статусов. В современной социологической науке существует классификация элементов стратификационной системы, которые выделяются в зависимости от того или иного социального критерия

Классификация элементов стратификационной системы

Выделенные элементы стратификационных систем играют очень важную роль в общественной жизни, выполняя следующие функции:

1) активизация процессов общественного развития;

2) обеспечение функционирования всех социальных институтов;

3) формирование типа общественно-политического устройства государства.

Среди различных моделей стратификационных систем можно выделить:

• западную

• восточную.

Западная стратификационная система включает семь структурных элементов:

1) «высший высший класс», который образуют представители элит различных сфер общественной жизни (предприниматели, государственные деятели, известные артисты, видные ученые, высшие военные чины и т. д.);

2) «высший класс», представленный управляющими средних фирм, юристами, преподавателями вузов, владельцами небольших предприятий;

3) «высший средний класс», состоящий из клерков, менеджеров среднего звена, инженеров, квалифицированных работников;

4) «средний средний класс» представлен банковскими служащими, страховыми агентами, учителями;

5) «низший средний класс» – работники сферы обслуживания (парикмахеры, работники общепита, работники почты, полицейские, служащие отелей);

6) «средний низший класс» состоит из таксистов, среднеквалифицированных работников, швейцаров;

7) «низший низший класс», в который входят домашняя прислуга, садовники, привратники, мусорщики.

Восточная стратификационная система распространена в странах, где на общественную жизнь огромное влияние оказывает государство. Особенное распространение эта система получила в Индии, которая является идеальным примером для ее рассмотрения:

1. «Высший слой» (Кшатрии) – вначале были воины, поработившие Индию и занявшие господствующее положение.

2. «Брахманы» или «Брамины» – священнослужители, обеспечивающие идеологическую поддержку высшего слоя.

3. «Обслуживающий слой» (Вайшьи) – заняты обслуживанием «Высшего слоя».

4. «Шудры» (Зависимые) – основная часть населения, имеет свою иерархию.

5. «Отверженные» (парии).

Необходимо отметить, что в современных условиях обществ с застывшей или ярко выраженной стратификационной системой не существует. Существуют смешанные стратификационные системы, кроме того, по мнению учёных, люди находятся в постоянном движении, а общество – в развитии.

Социальная мобильность и групповая замкнутость

Понятие «социальная мобильность» ввел в научный социологический оборот П. Сорокин. Он считал, что общество – это огромное социальное пространство, в котором люди перемещаются как физически, реально, так и условно, во мнении окружающих и своем собственном. Сорокин ввел понятие «социальное пространство» и вложил в него иной смысл, чем был до этого, – совокупность всех членов общества как целое. В этом обществе, где люди не равны, они занимают разные места в представлениях, мнениях окружающих.

Одни из них находятся высоко, другие ниже в социальном пространстве. Социальное пространство, по-Сорокину, представляет собой абстрактное, условное пространство, где люди и целые группы людей занимают то или иное место в общественных представлениях.

Социальная мобильность – это изменение индивидом или группой своей позиции в социальном пространстве. По направлениям социальных перемещений различают вертикальную и горизонтальную социальную мобильность.

Вертикальная мобильность означает такое социальное перемещение, которое сопровождается повышением или понижением социального статуса.

При этом переход на более высокую социальную позицию называется восходящей мобильностью, а на более низкую – нисходящей мобильностью.

Горизонтальная мобильность предполагает социальное перемещение, не связанное с изменением социального статуса, например, переход на другое место работы в той же должности, смена места жительства.

В соответствии с изменением социальным субъектом своей позиции в обществе различают индивидуальную, характерную для стабильно развивающегося общества, и групповую мобильность, связанную с кардинальным перемещением в обществе, когда происходит изменение статуса целых социальных групп и классов.

В социологии выделяют также межпоколенную и внутрипоколенную мобильность.

Первая предполагает сравнительное изменение социального статуса у различных поколений, например, сын рабочего становится президентом страны, вторая – изменение статуса в рамках одного поколения.

Для количественной оценки процессов социальной мобильности обычно используют показатели ее скорости и интенсивности. Скорость мобильности можно представить как вертикальную социальную дистанцию, которую индивид проходит за определенный промежуток времени. Под интенсивностью мобильности понимается число индивидов, меняющих социальные позиции в вертикальном или горизонтальном направлении за определенный промежуток времени.

Социальная мобильность – важный показатель и характеристика для любого общества, которая раскрывает степень его открытости.

В открытом обществе высоко ценится достигнутый статус и существуют относительно широкие возможности для перехода из одной социальной группы в другую. Закрытое общество оказывает предпочтение предписываемому статусу и всячески затрудняет переход из одного слоя в другой.

Современное общество предполагает подвижную систему стратификации и характеризуется высокими показателями социальной мобильности.

Это связано прежде всего с потребностями социально-экономического и научно-технического развития, с необходимостью постоянного притока на ключевые социальные позиции высокообразованных специалистов и профессионалов, способных генерировать идеи и решать сложные задачи управления общественными процессами.

Возможности социальной мобильности зависят как от социально-политической и экономической организации общества, так и от самого индивида, его способностей и личных качеств. Способы преодоления барьеров в процессе социальных перемещений называют каналами социальной мобильности.

Основные из них – получение образования, повышение квалификации, политическая карьера, воинская служба, изменение социального окружения, брак с представителем более высокой статусной группы и др.

Таким образом, можно выделить факторы социальной мобильности, которые классифицируются по двум уровням: микроуровень и макроуровень.

На микроуровне существуют такие факторы социальной мобильности, как непосредственно социальное окружение индивида, а также его совокупный жизненный ресурс.

К факторам макроуровня относится состояние экономики, уровень научно-технического развития, характер политического режима, преобладающая система стратификации, характер природных условий и т. д.

Главным же препятствием для социальной мобильности представляется существующий в обществе феномен групповой замкнутости. Данный феномен впервые был рассмотрен О. Контом. Исследователь считал, что возникновение групповой замкнутости является законом развития общества.

В результате своего функционирования различные социальные группы формируют свою внутрикорпоративную мораль, традиции и правила поведения.

Это определенным образом способствует сплочению группы и оптимизации ее внутреннего регулирования. Однако это же является определенным барьером для перехода из одной социальной группы в другую. Нетрудно увидеть, что данный феномен действительно существует. Особенно ярко это проявляется в рабовладельческой, феодальной и кастовой стратификационной системах. Однако и для современного общества это явление не утрачивает своей актуальности.

Особенно это характерно для элитных социальных групп, попадание в которые является достаточно затруднительным. Яркое проявление феномен групповой замкнутости находит в современной российской действительности.

Список литературы

1. Заславская, Т.И. Структура российского общества через призму трансформационного процесса / Т.И. Заславская // Мониторинг общественного мнения. - 2002. - №4..

2. Збарская, И.А. Социальная структура российского общества в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям (по итогам Всероссийской переписи населения 2002 года) / И.А. Збарская // Вопросы статистики. - 2006. - №5..

3. Руткевич, М.Н. Социальная структура / М.Н. Руткевич - М.: Альфа, 2005. Шорохов, В.П. Богатые и бедные: концептуальная дилемма / В.П. Шорохов // ЭКО. - 2003. - №7.

5. Штомпка, П. Понятие социальной структуры: попытка обобщения / П. Штомпка // Социологические исследования. - 2001. - №9.

Средний класс, его место и роль в развитии общества.

Сре́дний класс - группа людей, имеющая устойчивые доходы, достаточные для удовлетворения широкого круга материальных и социальных потребностей. К среднему классу, как правило, относят людей, которые имеют высокий уровень образования и квалификации, и занимают в обществе промежуточное положение: между богатой небольшой частью и значительной - низкооплачиваемой частями населения.

В странах, считающихся развитыми, средний класс составляет наиболее многочисленную группу населения. Также, в таких странах функциями среднего класса считаются привнесение инноваций и воспроизводство квалифицированных кадров, а также поддержание стабильности в обществе

Впервые понятие «средние слои» применительно к обществу использовал ещё Аристотель, который утверждал, что чем больше будет эта средняя часть общества, тем стабильнее будет и само общество.

В марксизме понятие «средний класс» при капитализме применяется ко всем, кроме пролетариата и буржуазии. Таким образом, в него включаются крестьяне, ремесленники, интеллигенция. Доля этих групп в производстве постоянно уменьшается, отсюда по Марксу средний класс постепенно исчезает с развитием капитализма

В начале XX века к среднему классу относили мелких предпринимателей. Но затем в развитых странах произошло повышение жизненного уровня квалифицированных работников наемного труда, которых также стали относить к среднему классу.

Нет единых критериев выделения среднего класса. Обычно в качестве основных объективных критериев называют уровень образования и доходов, стандарты потребления, владение материальной или интеллектуальной собственностью, а также способность к высококвалифицированному труду. Кроме этих объективных критериев большую роль играет субъективное восприятие человеком своего положения как представителя «социальной середины».

Структура среднего класса

Согласно современному британскому социологу Энтони Гидденсу, внутри среднего класса можно выделить две основные категории — «старый средний класс» и «новый средний класс».

«Старый средний класс» составляют мелкие предприниматели, а «новый средний класс» состоит из высокооплачиваемых и среднеоплачиваемых наемных работников, как правило, занятых интеллектуальным трудом.

Высший слой «нового среднего» класса включает менеджеров и высококвалифицированных специалистов. К низшему слою относятся учителя, врачи, офисные служащие и т. д. Это очень разнородная социальная группа, по многим параметрам схожая с рабочим классом.

Численность «старого среднего класса» (класса собственников) сокращается и растет доля «нового среднего класса». Сейчас большинство среднего класса составляют люди, источником дохода которых является их труд и профессиональные навыки, а не владение собственностью.

США

Согласно недавним экономическим исследованиям, в США существует множество уровней достатка и образования внутри статистического среднего класса (т. е. средний класс тоже стратифицирован), то есть тех, кто зарабатывает от 25 до 95 тыс. долларов в год.

На низшем уровне среднего класса можно найти людей, закончивших колледж и имеющих уровень дохода 30-40 тыс. долларов.

Напротив, в верхних слоях среднего класса можно обнаружить высокообразованных профессионалов: врачей, юристов, архитекторов, инженеров, у которых есть научная степень, звание и профессиональные степени, и чьи домохозяйства зарабатывают гораздо больше 100 тыс. долларов в год.

Наиболее общей представляется следующая стратификация среднего класса (необходимо заметить, однако, что не существует четких параметров для выделения подкатегорий среднего класса, так что их границы очень размыты).

Верхний средний класс (профессиональный средний класс) — профессиональные работники («белые воротнички») с дипломом о высшем образовании, научной степенью, либо профессиональным званием, занимающие хорошо оплачиваемые должности и нечувствительные к экономическим спадам и другим неблагоприятным экономическим факторам, угрожающим статистическому среднему классу (например, сокращение размера).

Последние разработки свидетельствуют о том, что те, кто живут в стиле среднего класса находятся в относительно привилегированном меньшинстве. Этот подкласс собственно и стал тем, что называется «средний класс» в каноническом смысле и ему присущ тот уровень безопасности и состоятельности, обычно приписываемый среднему классу в понимании американцев. Однако, эта группа иногда разделяется на профессиональный (англ. professional) и управленческий (англ. managerial) подклассы в соответствии с их предпочтениями:

• первый более либеральный и городской,

• последний более консервативный и загородный.

Средний средний класс составляет статистический средний класс американского общества, но согласно последним исследованиям не может позволить себе жить в стиле среднего класса, в частности, из-за недостатка экономической защищенности. Многие его представители нуждаются в двух источниках дохода, чтобы свести концы с концами, и живут «от платежа к платежу». Несмотря на то, что большинство работников этого класса — белые воротнички, зачастую имеющие престижные должности, у них гораздо меньше автономности, чем у высшего среднего класса.

Низший средний класс (рабочий класс) — люди с относительно низким образовательным уровнем, например, закончившие только колледж. Обычно, такие люди занимают менее престижные позиции и очень чувствительны к экономическим проблемам страны. Например, к этому классу принадлежат рабочие, т. н. «голубые воротнички», сторожа и смотрители, менеджеры продаж начального уровня, а также менее успешные владельцы собственного (в основной массе — малого) бизнеса.

Стратификация Уильяма Томпсона и Джозефа Хики

В своей книге «Общество в фокусе» социологи Уильям Томпсон и Джозеф Хики представили модель современного американского общества, включающую 5 классов, в которой средний класс разделён на два подкласса.

Высший класс (около 1—5 %) — люди, имеющие значительное влияние на национальную экономику и политические институты; владеющие непропорционально большой долей национальных ресурсов. Верхушка (1 %) имеет годовой доход превышающий 250 000 долларов, остальные 4 % — 140 000 долларов. Группа отличается высокой степенью солидарности. Известные государственные деятели, генеральные директора корпораций, успешные бизнесмены составляют высший класс.

Высший средний класс (около 15 %) — профессиональные работники («белые воротнички») с высшим образованием (англ. advanced post-secondary education), такие как врачи, профессора, юристы, руководящий состав предприятий. Обычно домохозяйство этих людей зарабатывает сумму, превышающую 100 000 долларов в год, иногда меньше. Высокий уровень образования — отличительный признак подкласса, хотя многие предприниматели и собственники бизнеса не имеют высшего образования.

Низший средний класс (около 33 %) — выпускники колледжей, обычно имеющие степень бакалавра или какое-нибудь специальное образование. Школьные учителя, работники торговли, менеджеры низшего и среднего звена составляют большинство подкласса. Годовой доход домохозяйства этого уровня — от 30 000 до 75 000 долларов. В основном, низший средний класс представляют «белые воротнички», которые имеют меньшую степень автономности чем представители высшего среднего класса. Представители этого подкласса зачастую пытаются подражать стилю жизни двух высших классов, что приводит к большим долгам.

Рабочий класс (около 30 %) — люди на должностях «голубых воротничков» и «серых воротничков». К этой группе относятся также «розовые воротнички» — это, в основном, женские офисные позиции. Социальная защищённость работников этой группы низка. Безработица при отсутствии страхования здоровья становится потенциальной угрозой для национальной экономики. Домохозяйства зарабатывают от 16 000 до 30 000 долларов в год.

Низший класс (около 7—11 %) включает людей, часто оказывающихся безработными, либо занятых на нескольких позициях неполного рабочего дня. Многие семьи время от времени находятся за чертой бедности.

Средний класс в России

Относительно существования среднего класса в России существуют различные, зачастую прямо противоположные мнения: нет среднего класса вообще в западном понимании или же средний класс у нас все-таки существует.

Существуют разные методы оценки среднего класса. В США — оценка основана на показателе годового дохода (существуют методики оценки по имуществу, накоплениям, собственности). В США и в Европе средний класс составляет 60-70% населения.

Имеют место попытки определения среднего класса в России. Однако общего мнения по определению критериев среднего класса в России нет. Так, во Всероссийском центре уровня жизни предлагают считать нормальным доход примерно в 2,5 прожиточных минимума на человека. Эта величина составляет 5500 рублей и на этом уровне в России живет 38,8 % населения. Если ориентироваться на мировые критерии, то благосостояние среднего класса должно быть выше. Так в целом по России доходы должны составлять от 12 до 27 тыс. руб. в месяц, а для Москвы — от 35 до 70 тыс. руб. У таких семей должны быть соответствующие квартиры, дома, машины, значительные сбережения, возможности комфортабельного отдыха с лечением, в том числе за границей. Такие лица составляют только 13 млн человек (9 % от общей численности).

По мнению социологов, эта цифра завышена, поскольку многие причисляют себя к среднему классу не по доходам, а «по самоощущению». Потому что имеют высшее образование, преподают в университете, пользуются уважением в обществе.

Таким образом, серьезно говорить о наличии среднего класса в России пока рано. В нашей стране складывается социальная структура, характерная для слаборазвитых государств, где нет среднего класса, а социальная структура размывается и теряет стратификационный характер.

Продолжаются научные и общественные дискуссии о количественных и качественных показателях, позволяющих отнести человека к российскому среднему классу.

В России средний класс составлял 10—12 % населения накануне экономического кризиса 2008—2009 годов.

По некоторым оценкам в 2008 году к среднему классу можно было отнести 25 % россиян.

В 2011г средний класс составлял уже 32%.

Эти данные исходили из среднемесячной зарплаты на человека 500—3000 долларов США, однако по расчётам Всемирного банка среднемесячный доход представителя среднего класса начинается с 3500 долларов

Результаты мониторинга подтверждают и факт, что люди, причисляющие себя к среднему достатку, и принадлежащие к среднему классу, — это две разные группы. И, если исходить из того, что пропуск в средний класс обеспечивает доход в 1 000 долларов на человека, то среднего класса как такового пока нет. Разумеется, в стране есть семьи, ежемесячный доход которых достигает 1 000 долларов на человека. Но из-за своей малочисленности они вряд ли образуют класс. Для сравнения, средний класс в западноевропейских странах составляет 55% от всего населения, потому он и называется классом.

Проблемы формирования среднего класса в России

Многие ученые утверждают, что без среднего класса нельзя выйти из экономического кризиса. Проблема формирования среднего класса связана с проблемой восстановления социальной стратификации нашего общества.

Средний класс — основа стабильности высокоразвитых стран. Потребительские запросы среднеобеспеченных слоев населения во многом определяют развитие экономики.

Средний класс — основной хранитель общественных отношений, носитель господствующей идеологии, всей системы ценностей. Представляя собой как бы экономическую и социально-политическую медиану общества, средний класс стратегически нацелен на сохранение сложившегося статус- кво и поэтому служит основой общественного и политического консенсуса.

Средний класс с экономической точки зрения — это преобладающая (массовая) часть экономически активного населения, которая имеет возможность производительно трудиться и воплощать заработанные средства в материальные блага.

В развитом обществе западного типа социальная структура напоминает овал с развитой центральной частью и относительно невысокими полюсами высшего и беднейшего класса; в слаборазвитом обществе — это треугольник с вогнутыми сторонами, имеющий широкое основание; в тоталитарных обществах — сплющенная пирамида, с многочисленным слоем трудящихся и незначительным — политических деятелей.

На Западе чаще всего встречается следующая вертикальная стратификация:

высший класс профессионалов, администраторов;

технические специалисты среднего уровня;

коммерческий класс;

мелкая буржуазия;

техники и рабочие, осуществляющие руководящие функции;

квалифицированные рабочие;

неквалифицированные рабочие.

В последние десятилетия под влиянием НТП образуется так называемый «средний класс» — за счет высококвалифицированных, подготовленных людей, выполняющих интеллектуальные по своему содержанию функции («белые воротнички»). Это ИТР, научный, управленческий персонал. К ним примыкают рабочие высокой квалификации, подавляющая часть фермеров, работники сферы услуг.

Однако уникальность профессиональных задач еще не охватывает всех задач включения в средний класс. Основанием для выделения данной группы в отдельный общественный класс служит уровень дохода и экономического достатка. К этому можно добавить образ жизни, характер защиты своих интересов и роль в общественном развитии вообще.

Список литературы

1. Антон Паннекук. Новый средний класс

2. Кагарлицкий Б. Ю. Восстание среднего класса. — М.: Ультра. Культура, 2003

3. Средний класс в России. Левада-Центр, 2008.

4. «Средний класс» : мнения и настроения высокодоходной молодежи в России — статья Льва Гудкова, Бориса Дубина и Наталии Зоркой в журнале Вестник общественного мнения

5. Маленький и пугливый — интервью с Борисом Дубиным интернет-порталу E-xecutive.

6. Средние классы в России. Экономические и социальные стратегии / Е. М. Авраамова и др.; Под ред. Т. Малевой; Моск. Центр Карнеги. — М.: Гендальф, 2003

7. Владимир Ждан. Блеск и нищета среднего класса Экспресс новости, 29 июля 2004.

Социальная мобильность и перспективы профессиональной карьеры молодого специалиста

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. В данной статье мы поговорим лишь о первых, начальных. Чтобы последовательно двигаться в соответствии с логикой жизни.

Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в это время закладываются основы будущего успеха в построении карьеры. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, однако этот этап очень важен: поскольку происходит закладка основы будущих достижений. Так описывали первый этап исследователи еще в 90-е годы прошлого века. В XXI веке наблюдается выраженное ускорение многих экономических и социальных процессов. И современная студенческая молодежь отвечает на эти запросы времени повышением своей трудовой активности и снижается возраст начала трудовой деятельности. Сейчас немало школьников работающих в свободное от учебы время, самые дальновидные и заточенные на построение карьеры студенты начинают работать еще с первых курсов и к моменту получения диплома занимают довольно солидные позиции. Кроме того, есть прецеденты, когда к окончанию обучения в вузе выпускник уже имеет свое дело.

Второй — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки. Сегодня к 30-летнему возрасту многие люди уже успевают сменить не одну работу или даже сферу деятельности, стать руководителем направления или даже предприятия.

Карьерный кризис и точки опоры для молодых специалистов

По мнению психологов, важным элементом, как личностного развития, так и профессионального становления молодых специалистов является прохождение кризисов.

Кризис – (гр. krisis, переломный момент, решительный исход) - обостренное, неустойчивое положение. Кризисы - необходимая часть развития, так как в процессе их разрешения человек совершает необходимую духовную работу, преодолевает противоречия между тем, кем он является на самом деле, и тем, кем он хотел бы быть. Человек может осознавать, что он не проявляет в полной мере свои способности, не реализовывает поставленные цели. Появляется смутное ощущение, что с ним «что-то не так», оно и будет сигналом о неблагополучии. Когда человек начинает понимать, что ему необходимо изменить что-то не в окружающем мире, а в самом себе, и начинает действовать. Сущность каждого кризиса – это выбор, который человек должен сделать между двумя или несколькими вариантами решения задач, реализации целей.

В жизни часто бывает нелегко сделать правильный выбор, тем более, если речь идет о выборе профессии. Да и понятие «правильный выбор» может меняться в процессе обучения и начала трудовой деятельности. То, что представляется правильным на сегодняшний день, завтра может оказаться неверным решением. Точнее будет говорить об оптимальном выборе. Потому что от того, насколько точно мы выберем для себя ту или иную профессию, в большой степени зависит наша жизнь, наше субъективное восприятие ее успешности.

В процессе жизни и профессионального становления человек последовательно проходит несколько кризисов, и каждый имеет свои особенности. Э. Эриксон – дин из самых известных специалистов по периодизации развития личности выделяет три основных кризиса зрелости:

1. кризис молодости (соответствующий кризису начала трудовой деятельности). По времени он совпадает с первым (подготовительным) этапом развития карьеры;

2. кризис середины жизни (совпадающий с кризисом середины карьеры);

3. кризис старости (связанный с завершением карьеры).

Каждому из кризисов присущи свои характерные черты

Молодость – этап жизненного цикла человека, завершающий его переход к взрослости. На этом этапе человек принимает ряд важных решений, связанных с выбором профессии, созданием семьи, с определением ведущих жизненных целей и ценностей. Главная задача личностного развития на этом этапе – поиск своего места в обществе, закрепление в мире взрослых. Необходимость ее реализации переживается молодыми людьми достаточно остро и имеет характер кризиса. При этом избегание кризиса только тормозит развитие человека, а принятие и работа, направленная на преодоление кризиса делает человека сильнее, помогая ему управлять своей карьерой и жизнью в целом. По мнению Карла Юнга, основным кризисным моментом этого периода является столкновение представлений человека с требованиями реальной действительности, когда его иллюзии встречаются с реальностью. Завышенные ожидания, недооценка внешних трудностей и наряду с переоценкой своих возможностей приводят к неудачам, которые порождают пессимизм и неверие в свои силы. Преодоление кризиса происходит, когда молодой человек трезво оценит свои возможности и ресурсы и сменит позицию с «Я хочу» на «Я могу».

Специалистами по построению карьеры предлагаются следующие шаги по преодолению кризиса начала трудовой деятельности:

1. Осознание и взаимное увязывание целей: карьерных, профессиональных и жизненных.

2. Понимание своих личностных особенностей, сильных и слабых сторон и развитие необходимых профессиональных компетенций.

3. Максимальное использование возможностей по «наращиванию» собственного профессионального и личностного потенциала уже во время обучения в вузе. Например, освоение дополнительной специализации, смежной с основным направлением обучения в вузе; участие в тренингах, специализированных курсах и мастер-классах; выбор практически ориентированных тем курсовых и дипломных работ; консультации по планированию и построению карьеры и т.д.

4. Активное участие во всех мероприятиях, акциях, проводимых как на вузовском, так и на городском уровне (дни карьеры, ярмарки вакансий, презентации компаний, конкурсы «Карьерист года» и т.д.).

5. Формирование готовности начинать профессиональную карьеру с низовых позиций в компаниях, пройти весь путь профессионального и должностного роста в организации (именно излишние амбиции выпускников, их не реалистично завышенные ожидания, являются, по мнению работодателей, главным препятствием в развитии карьеры молодых специалистов). Поэтому на собеседовании с работодателем выпускникам стоит демонстрировать свои возможности и потенциал, а не желание получить "все и сразу" и неуемные амбиции. По мнению экспертов рынка труда, молодым специалистам не следует стесняться начинать работать на стартовых позициях, так как главное для них – получить хороший опыт.

Приведенный алгоритм успешного прохождения кризисов в карьере направлен на поиск и нахождение карьерных ресурсов человека. Он дает психологический инструмент для максимально полного раскрытия делового и личностного потенциала человека и помогает молодому специалисту построить свою карьеру. Алгоритм позволяет самостоятельно разрешить карьерный кризис. Кроме того, можно и стоит воспользоваться консультацией управленческих психологов, карьерных консультантов. Психологическое консультирование по вопросам построения карьеры поможет молодому человеку провести «инвентаризацию достижений», осознать то важное и ценное, что он уже осуществил и наметить перспективы и конкретные шаги дальнейшего развития профессионального и личностного потенциала.

Каким бы временами мрачным и недружелюбным не казался окружающий мир, не стоит подвергаться унынию и безысходности. Неудачное начало карьеры не должно быть поводом к обобщениям, что «все компании такие-то», «все руководители такие-то». Найти идеальную компанию и идеального руководителя невозможно. Все мы – и руководители, и подчиненные – обладаем своими человеческими достоинствами и недостатками, различным мировоззрением и мировосприятием, имеем различный жизненный опыт. Это, с одной стороны, делает управление людьми очень сложной задачей и даже искусством, которым удается овладеть немногим, но с другой стороны, людям талантливым, имеющим способности к менеджменту, это дает возможность проявить себя и сделать успешную карьеру.

1. Первым и самым важным объектом вашего внимания должны быть вы сами. Ваш профессиональный уровень является фундаментом в карьерном продвижении. Под профессиональным уровнем я подразумеваю способность показывать результаты своей деятельности на том уровне, который ожидает от вас компания, а еще лучше – сверх этого уровня. Многие считают, что для продвижения в карьере важнее иметь другие качества, не связанные напрямую с профессиональной деятельностью, такие как: техники манипулирования информацией, приемы манипулирования людьми, владение навыками самопрезентации, формирования имиджа и тому подобное.

Вам тоже нужно уметь пользоваться этими инструментами рекламы, презентации и управленческой борьбы для защиты своих интересов. Но самое главное оружие, способное нейтрализовать «обходные маневры» ваших конкурентов, – это способность дать нужный производственный результат в нужное время. И лучший шанс, для того чтобы проявить себя во всей красе, предоставляется в кризисные моменты развития организации. Под кризисными моментами я подразумеваю не только ситуации, вызванные воздействием неблагоприятных факторов, но и кризисы управления, которые неминуемо возникают при быстром росте организации. В такие моменты руководитель компании ищет опоры в лице тех, кто может своевременно и качественно выполнить важную для компании задачу. Подставьте свое плечо, дайте руководителю точку опоры и ваш профессиональный рейтинг в организации может стремительно вырасти. Это ваш «звездный час» – дайте руководителю результат и не забудьте позаботиться о том, чтобы ваши результаты не утонули в «общем котле» и не были присвоены «паразитирующими элементами».

Не оставайтесь в тени, заявляйте о своем желании показать, на что вы способны, принимайте на себя ответственность. Мой жизненный опыт позволил сделать вывод о том, что только те люди добиваются успеха, которых проблемы и препятствия не останавливают, а делают упорнее и настойчивее. Кто упорно ищет ответы на сложные вопросы, тот рано или поздно их находит. Как говорил Ницше: «То, что нас не убивает, делает нас сильнее».

Не ждите, пока, кто-то вас заметит, так можно прождать целую вечность. Заявляйте о себе, ищите и просите для себя работу, в которой вы проявите свои лучшие качества, опыт и способности. Успеха в карьере и бизнесе добиваются не самые умные и способные, а целеустремленные и расторопные. Но для этого требуется мужество взять на себя ответственность за будущие результаты и умение рассчитать свои силы. Даже если у вас не все получится, или вы потерпите полный провал, то в любом случае получите ценный опыт. Чем больше деловой активности вы будете проявлять, тем больше будете набираться опыта. И очень многое будет зависеть от вашей способности адекватно анализировать и интерпретировать полученный опыт, а для этого нужно постоянно работать над своим кругозором и повышать уровень знаний. Те, кто умеют быстро приобретать и «усваивать» полученный опыт, развиваются намного быстрее, чем инертные, осторожные, избегающие ответственности, стремящиеся к покою и стабильности люди. Две нижеприведенные цитаты подкрепляют мою точку зрения:

«Победы учат наивных, а поражения - мудрых; успехи дают единицы уроков, а неудачи – тысячи. Учитесь на уроках побежденных.»

Джефф О'Лири, бывший военный, полковник ВВС США,

в настоящее время – лектор, писатель, аналитик.

«Многие люди мечтают об успехе. Успех может быть достигнут только через повторяющиеся неудачи и самоанализ. Фактически успех – это только 1 процент вашей работы, а остальные 99 процентов – это неудачи».

Соичиро Хонда, японский инженер и предприниматель,

основатель компании Honda Motor.

Также не ждите немедленных и быстрых наград, растите профессионально, повышайте свой авторитет, работайте над имиджем, будьте на виду и на слуху у руководства. Карьерный рост происходит скачкообразно, а скачок – в момент, когда созрела определенная ситуация, на которую вы практически никак не могли повлиять и к этому моменту вы должны быть готовы.

2. Нужно выбрать «вашу» компанию. «Вашей» будет та, в которой существует наиболее благоприятная почва для взращивания способностей и наиболее благоприятная среда для реализации возможностей. Первое, на что нужно обратить внимание в компании, – порядки, правила, законы, нормы поведения, традиции. Специалисты по человеческим ресурсам называют это корпоративной или организационной культурой. Особенно для вас важно, как в компании относятся к проявлению инициативы, принятию на себя ответственности, как относятся к ошибкам работников.

Если в компании наказывают непричастных и награждают не виновных, и корпоративная культура не приветствует инициативных и результативных работников, вам стоит задуматься. Любые ваши попытки изменить культуру организации, внедрить «справедливые» на ваш взгляд правила и традиции приведут только к разочарованию. Это под силу руководителям уровня собственника или генерального директора, да и то далеко не всегда. Так что не надрывайтесь, пытаясь осилить непосильное, берегите здоровье для более продуктивной деятельности.

Не зацикливайтесь на карьерном росте в рамках одной компании. Если вы действительно хороший специалист, умеете себя «преподнести» и будете активны в поиске, то всегда найдете себе применение в обмен на достойное вознаграждение. Сознательным волевым усилием преодолевайте свой страх остаться без работы и без средств к существованию. А лучше всего иметь страховой фонд – некую сумму денег, которая позволила бы вам в течение 3-6 месяцев целенаправленно, без спешки, искать новое место работы. Это важный психологический фактор как при переговорах об условиях увольнения на предыдущем месте работы, так и при переговорах при устройстве на новое место работы.

3. Налаживайте сбалансированные отношения с непосредственным руководителем. Хорошо, если вашим непосредственным начальником будет грамотный руководитель, уверенный в своих силах профессионал. С таким человеком легко будет сработаться, он ценит профессионализм и результативность, а ваши мелкие недостатки постарается нивелировать и не акцентировать на этом внимания. У вас будет происходить взаимный обмен знаниями и навыками, но он вам может дать гораздо больше, поэтому будьте ему благодарны за это и не забывайте выражать признательность. Помогайте ему в достижении результатов подразделения, а также в карьерном росте и будете продвигаться вместе с ним, или он поможет вам в продвижении.

Но не всегда судьба награждает руководителем, заинтересованным в развитии и продвижении подчиненных. В этом случае вам нужно установить баланс силы. У вашего руководителя есть сила должностной власти. У вас есть сила, которая исходит из вашего профессионализма. Но она начнет действовать только тогда, когда ваша результативность станет известна на более высоких эшелонах управления, когда вы завоюете авторитет, и с вашим мнением начнут считаться руководители более высокого уровня.

Если чувствуете, что ваш непосредственный руководитель не питает к вам симпатии и хочет от вас избавиться, то тщательно отслеживайте все моменты, в которых он может вас «подставить». Для этого есть один надежный способ, требующий самодисциплины и самоконтроля – не подставляйтесь. Не давайте формальных поводов к тому, чтобы можно было раздуть из мухи слона. Например, факт двухкратного опоздания на работу в течение месяца можно раздуть в злостное и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Постарайтесь, чтобы непосредственные приказы по выполнению определенных задач и поручений вы получали в письменном виде или в присутствии свидетелей, которые потом это подтвердят. Многие руководители грешат тем, что при наступлении негативного для компании результата отказываются от своего приказа и перекладывают всю вину на подчиненного, будто бы он действовал по своей инициативе. Будьте бдительны и постоянно контролируйте баланс сил.

4. Не позволяйте никому присваивать свои достижения и результаты. Постоянно прилагайте усилия к тому, чтобы ваш результат был выделен из «общего котла». Как это сделать я не скажу, в этом деле нужно проявлять изобретательность, отталкиваясь от конкретной ситуации.

Любая организация не застрахована от того, что в ней могут завестись «паразиты». Это люди, которые сами не могут показывать хороших результатов, зато бог их наградил другими талантами. Они умеют ловко манипулировать информацией, быть любезными с нужными людьми, создавать видимость бурной деятельности. Задайте себе вопрос: почему такие люди зачастую продвигаются по карьерной лестнице быстрее, чем многие результативные трудяги? Трудяги перегружены работой, и им некогда заниматься интригами, и из-за этого возникает паразитическое разделение труда – одним работа, другим награды и почести. Такое разделение труда не может устраивать.

Поэтому нравится вам это или нет, но если вы хотите достичь успехов в карьере, вы должны владеть приемами управленческой борьбы.

5. Постарайтесь разобраться в своих способностях, желаниях и жизненных целях. Часто люди стремятся к тому, что на самом деле оказывается ложной целью. Например, если в организации практикуется профессиональный подход к управлению, то при выдвижении на руководящую должность кандидат оценивается, прежде всего, с точки зрения его способности осуществлять руководство вверенными ему людьми и процессами. Это лидерские качества: так называемая эмоциональная компетентность, способность быть требовательным, но справедливым к подчиненным, способность удерживать баланс между интересами компании и руководимого коллектива, способность быть гибким, хорошо ориентироваться в политических «течениях» и умело лавировать, не «разбиваясь о рифы».

В управленческой практике были случаи, когда хорошего специалиста в своей области назначали на руководящую должность, а он через некоторое время просил руководство избавить его от этой «привилегии». Взгляд «снизу» и «сверху» создают различные картины происходящего.

6. Тщательно рассматривайте «обратную сторону медали», чтобы сделать осознанный выбор в карьерном росте. Когда проводится собеседование с кандидатами-специалистами, которых предполагается продвинуть на руководящую должность, например, начальника отдела, то в первую очередь обращают внимание на ответственность, которую они будут нести после назначения. Разговор выглядит примерно таким: «Кто хочет взять на себя ответственность за…», а далее перечисляется все то, что с этого руководителя будут требовать, за что он будет нести ответственность, какие обязанности он должен выполнять, какие конкретные последствия для него будут иметь конкретные ошибки и промахи в управлении. После этого собеседования кандидаты выходили озадаченными, так как повышение в должности у человека ассоциируется, прежде всего, с положительными сторонами, такими как улучшение материального положения, повышение социального статуса и тому подобное. А здесь им пришлось разглядеть «обратную сторону медали», которая показалась совсем непривлекательной.

7. Уходя, не хлопайте дверью. По этому поводу есть хорошая народная пословица: «Не плюй в колодец, потом из него пить придется». Очень возможно, что ваша новая компания на поверку окажется не такой уж и привлекательной, как казалось. Может быть, вы начнете ценить все хорошее, что было на прежней работе и то, что раньше воспринимали как должное и само собой разумеющееся, окажется ценным и значимым для вас.

Возможно, ваши бывшие работодатели переоценят ваш вклад в деятельность компании, когда сравнят вас с новым работником на вашей должности. Не зря говорят: «Что имеем – не храним, а потерявши – плачем». Возможно, вас пригласят обратно, сделав хорошее предложение, и вы с удовольствием согласитесь. В моей практике такое происходило неоднократно с моими подчиненными, но только с теми, кто с ответственностью доработал до дня увольнения, качественно передал дела и достойно уволился без обид и поливания грязью. Покидая компанию, не сжигайте за собой мосты.

8. Не предавайте интересов организации. Предательство интересов организации может выражаться в различных формах – от прямого воровства материальных ценностей до, казалось бы, незначительных и безобидных услуг заинтересованным лицам в предоставлении информации или лоббировании их интересов. Относительно воровства все понятно, а касательно лоббирования интересов и операций с информацией, то в этом случае граница перехода в область предательства интересов компании не имеет четких очертаний.

Предательство интересов организации может заключаться в невинных, на первый взгляд, поступках. Один менеджер отдела сбыта всего лишь передал клиенту информацию об условиях предоставления скидок другому нашему клиенту. Причем сделал он это «за спасибо», так как у него с клиентом сложились хорошие отношения. Последствием этого стал отказ одного из лучших клиентов от сотрудничества с нашей компанией, так как он посчитал, что ему было нанесено личное оскорбление, а причиной этого стала разница в скидке всего лишь 0,5%. Компании был нанесен прямой материальный ущерб в виде неполученной прибыли.

Поэтому не заключайте сомнительных сделок со своей совестью и «берегите честь смолоду».

9. Не надевайте на себя «корону». Ложное ощущение своей уникальности и незаменимости многих людей «опустило с небес на землю». Есть мнение, что руководители зависят от подчиненных даже больше, чем подчиненные от руководителей. Но есть один маленький нюанс. Если вы начнете шантажировать этим руководителя, например, намекая, что конкуренты готовы платить вам намного больше, или попробуете ставить другие условия в категоричной форме, то ситуация обернется не в вашу пользу. Хороший руководитель не допустит появления прецедентов, когда подчиненные вынудили его принять решение под давлением – это чревато потерей контроля над ситуацией. По этой причине такой подчиненный или будет уволен, возможно, сразу, а возможно, через небольшой промежуток времени, пока ему найдется замена или будет подвергнут «воспитательным мероприятиям».

За свои интересы нужно бороться, свою позицию нужно отстаивать, но только не такими «топорными» методами, а гибко и грамотно. Лучший способ добиться нужных вам решений – это стать на позицию руководителя, попытаться посмотреть на ситуацию его глазами и найти аргументы в пользу нужного для вас решения. Изложите ваши аргументы в письменном виде, избегая фраз «я хочу», «мне хотелось бы» и подобных. Попробуйте сначала сами себе ответить на вопрос: «Почему компании и конкретным руководителям, которые будут принимать решения, выгодно ваше назначение или повышение заработной платы?» Может случиться так, что, отвечая, вы более «трезво» и объективно оцените себя. Когда человек излагает свои мысли на бумаге, то это заставляет его быть предельно точным в выражении своих мыслей. А если убедительных аргументов вы не найдете, то тогда ответьте себе на вопрос – почему вам должны повысить заработную плату или продвинуть вас по карьерной лестнице?

И еще несколько строк по поводу заработной платы. Если работник хочет повысить уровень оплаты своего труда, то ему сначала нужно убедить руководство компании, что повышение заработной платы приведет к увеличению прибыли или другим благоприятным для компании изменениям. Но нужно понимать, что изменение условий оплаты влечет за собой не только перетекание денег из кармана работодателя в карман работника компании. Рядовые работники в большинстве случаев не задумываются о том, что повышение заработной платы одному работнику вызывает «общественный резонанс». Дело в том, что редко удается сохранить втайне изменение условий оплаты рядовому персоналу. Когда ваши коллеги узнают, что вам повысили заработную плату, то всегда найдутся люди, которые посчитают, что их ценность для компании не меньше вашей и повышения этого вы не заслужили. А если уже повышать, то всему отделу, а если повысить отделу, то другие отделы тоже не хуже. И начинаются «брожения в умах», недовольство, неудовлетворенность, снижение производительности труда и прочие проявления молчаливого протеста. Может быть, это странно для вас звучит, но изменение условий вознаграждения даже для одного работника является вопросом политическим.

Вы совершите в своей жизни столько ошибок, сколько необходимо, чтобы получить достаточный опыт для осуществления своих желаний и достижения целей. Но помните, что накапливаемый опыт пропорционален не количеству совершаемых ошибок, а способности человека анализировать их и «усваивать» полученный опыт.

«Что делать, если я не могу и не хочу работать по специальности?"

Проблема выбора профессии встает перед молодыми людьми не раз. Человек задается этим вопросом, по крайней мере, два раза - первый раз, выбирая вуз и специальность для обучения, второй - когда возникает необходимость в трудоустройстве.

Молодежь делает свой выбор по-разному: одни идут по стопам родителей, другие - "куда все, туда и я", третьи занимаются самоанализом, четвертые - обращают внимание на престижность выбираемой профессии, а для пятых будущая профессия - дело всей жизни. Случай, когда человек еще со школьной скамьи показывает достаточный уровень самостоятельности и активности в своих профессиональных интересах, встречается не часто. Наличие "случайного" выбора профессии и объясняет присутствие такого явления в вузах как "кризис третьекурсника", когда часть студентов к третьему курсу выясняют для себя, что выбрали не ту профессию. Хорошо, когда третьекурсник решается сменить свою специальность. В противном случае пассивный студент теряет три года своей жизни, осваивая азы неинтересной профессии.

Это только один из примеров, который позволяет определить в среде студенчества социально активную личность, ориентированную на современный, динамично развивающийся рынок труда.

Студенту XXI века, мечтающему сделать блестящую карьеру, мало иметь прочные знания своей профессии. Кроме этого, молодой специалист к моменту получения диплома должен иметь хоть небольшой, но опыт работы по своей специальности, либо по смежной ей, иметь навыки общения и активного поведения на рынке труда, владеть гибкими профессиональными стратегиями и главное - определить индивидуальную модель профессионального становления. Не слишком ли высоки требования? Рассмотрим реальную картину.

Современные студенты очень отличаются от тех, что были лет 10-15 назад. Сейчас у них гораздо больше возможностей. Новая экономика позволяет практически на равных конкурировать молодым специалистам и опытным профессионалам. Единственная преграда к тому - основанное на устаревших принципах восприятие молодых специалистов со стороны окружающих - тоже постепенно исчезает.

Вузы, озадаченные проблемой трудоустройства своих выпускников, разрабатывают программы содействия трудовой занятости своих подопечных:

• открывают Центры содействия трудоустройству выпускников;

• вводят в учебный план курсы, цель которых - формирование знаний, умений и навыков при решении вопроса трудоустройства и построения карьеры;

• создают информационные системы поддержки трудоустройства с выходом в Интернет;

• заключают соглашения с компаниями и предприятиями на предмет организации стажировок старшекурсников и др.

Представители компаний, в свою очередь, идут в вузы, чтобы взять на работу лучших выпускников. Даже поверхностный анализ рынка труда молодых специалистов показывает, что молодые сотрудники ценятся все выше, а их профессиональный уровень растет. Показательно, что, например, в Москве появляется все больше кадровых агентств, консалтинговых групп, специализирующихся только на подборе молодых специалистов и выпускников.

В связи с этим, у некоторых студентов создается впечатление, что работодатели сами найдут их и сделают выгодное предложение. Отчасти это верно, но не каждого студента с хорошим дипломом возьмут на работу. Предложение сделают тому, кто активен, может заявить о себе, о своих знаниях, опыте. Как правило, работодатели делают ставку на тех выпускников, которые хотят и могут много работать, не боятся трудностей, умеют принимать решения и брать на себя ответственность. Такие выпускники - в прошлом студенты 3-5 курсов, активно изучающие рынок труда, определившие свои профессиональные интересы, имеющие опыт работы над решением нескольких задач, например, совмещать учебный процесс и работу. К сожалению, пока таких студентов меньшинство.

Говоря о социальной активности молодых людей, стоит отметить еще один момент. Анализ данных трех последних лет на примере Владивостокского государственного университета экономики и сервиса показал достаточно высокий процент трудоустройства выпускников не по специальности. Одна из причин - низкий уровень оплаты труда специалистов. Обычно этот факт вызывает тревогу. Но стоит ли так переживать? Не это ли возможность самосовершенствования и самореализации, которая предоставляется молодым людям? Встречаясь с подобными трудностями, выпускники начинают искать другие варианты трудоустройства, выстраивают новую профессиональную стратегию. К тому же, в настоящее время на рынке труда молодым специалистам предлагается достаточно большое количество вакансий, при этом их разнообразие растет. У молодежи появляется стимул получить хорошее дополнительное образование, чтобы увеличить шансы найти высокооплачиваемую работу, которая будет в то же время давать возможности раскрытия своего потенциала.

Стереотип "второй диплом нужен для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда" рано записывать в устаревшие. По данным Министерства образования РФ, абитуриентов, желающих получить второе высшее образование, оказалось на треть больше, чем в прошлом году. Как показывает практика, среди них немало студентов, которые получают второе высшее образование параллельно первому. Такой подход к своему образованию говорит о высоком уровне индивидуальной модели профессионального становления молодых людей. На рынке труда специалисты со вторым высшим всегда в цене. При прочих равных условиях зарплата у обладателя двух и более вузовских дипломов в полтора раза выше по сравнению с зарплатой соискателя с одним высшим образованием.

Вывод очевиден: настоящий карьерист вне зависимости от сферы деятельности, в которой решил строить карьеру, должен быть готов постоянно совершенствовать свои знания, и без помощи высшей школы ему не обойтись.

Наиболее продвинутые студенты, заинтересованные в реализации своего творческого потенциала, уже сейчас осваивают еще одну, новую для себя специальность - умение искать работу. Статистика свидетельствует, что в ближайшие 20 лет молодых людей ожидает перспектива в среднем 6-7 раз сменить работу. И не всегда смена профессии станет вынужденной мерой, связанной с решением материальных проблем. Для человека, у которого есть цель, работа становится способом ее достижения. Каждая новая работа - всего лишь этап на пути к заветной цели, а поиск работы - закономерный процесс перехода от одного этапа к другому.

В целом сегодня желание сменить профессию - одна из широко распространенных тенденций во всем мире. Результаты исследования, проведенного среди успешных менеджеров, показали, что некоторые менеджеры видят дальнейшее развитие своей карьеры через изменение профессии и специализации.

Желание успешных профессионалов изменить свою карьеру часто обосновано и рационально. Так у молодого бухгалтера, решившего попробовать себя в сфере продаж, существует много способов успешно применить свои знания и навыки бухгалтера. Он может быть вполне конкурентоспособным и соответствовать требованиям компании, которая ищет работника в отдел продаж. Нужно только тщательно оценить свои знания и опыт, разработать стратегию действия и решительно приступить к ее осуществлению.

Таким образом, составляющими успеха в профессиональной реализации молодых специалистов являются индивидуальная модель профессионального становления, активная жизненная позиция, гибкость профессиональной реализации.

Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

Основные элементы адаптации молодого специалиста:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• овладение профессиональной ролью;

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой;

• интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

• стремление к совершенствованию в рамках профессии;

• информированность по важнейшим вопросам работы;

• установление хороших взаимоотношений с коллегами;

• ощущение психологического комфорта;

• чувство справедливого вознаграждения за труд;

• взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности, %

Показатель	Удовлетворен	В среднем удовлетворен	Не удовлетворен
Оплата труда	36	22	42
График работы	56	32	12
Отношения с коллегами	90	8	2
Условия труда на рабочем месте	50	30	20
Отношения с непосредственным руководителем	77	17	6
Отношения с руководством предприятия	76	20	4
Перспективы профессионального роста	40	35	25
Работа в целом	62	33	5

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует бoльших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации. Необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности. Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом.

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством .

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда. Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе , положительные отношения с непосредственным руководителем и с руководством предприятия Помимо этого для многих важным оказывается продолжение профессиональной династии и удовлетворенность работой в целом .

Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей .

Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества .

К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:

• недостаток практики во время обучения (33%);

• недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);

• слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);

• невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.

В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров. В первую очередь это касается материальной сферы-заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов.

Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.