Діагностика економічної культури підприємства
В компанії, де працює 50 осіб носієм корпоративної культури є її керівник. Але там, де працює 5000 чоловік культура відділяється від свого носія і розвивається самостійно. В таких компаніях економічну культуру необхідно розвивати. Тому вони відчувають потребу в управлінні економічною (корпоративною) культурою, незмінною складовою якої стає діагностика. А у випадку, коли в компанії відбувається: зміна поколінь, вихід на міжнародні ринки, швидке зростання, застарілість загальноприйнятих цінностей діагностика культур є більш ніж бажаною.
Головною метою діагностики культури підприємства є створення інструментарію і бази для прийняття управлінських рішень, спрямованих на виконання поточних завдань бізнесу (чи можна впровадити той чи інший інструмент управління); вирішення стратегічних завдань (збільшення частки ринку, прибутку), а також для прогнозування потенціалу компанії в умовах змін (структурні перетворення, злиття, поглинання, прихід нових власників). Діагностика корпоративної культури дозволяє проводити комплексну оцінку підприємства, організацію його бізнес-процесів, ефективність взаємодії працівників в них. Діагностика культури необхідна також напередодні змін в самій культурі.
Отже, до основних завдань діагностики економічної культури слід віднести:
виявлення відповідності між задекларованими і реальними цінностями керівників і працівників;
аналіз формальної та неформальної поведінки, комунікацій і кваліфікації співробітників;
оцінку ефективності діючих ритуалів і процедур;
співвідношення основних елементів корпоративної культури з моделлю корпоративної культури;
аналіз ефективності внутрішніх PR заходів.
Поетапний план проведення такої діагностики може включати наступні етапи: 1. Визначення предмета діагностики: постановка управлінської задачі і визначення цілей дослідження.
2.Визначення об'єкта діагностики: вибір досліджуваних аспектів культури. 3. Вибір стратегії вимірювання: розробка методичного і практичного інструментарію діагностики.
4.Проведення вимірювань.
5. Аналіз отриманих характеристик культури, визначення її типу.
6.Створення бази для прогнозування і прийняття управлінських рішень.
7.Розробка комплексу заходів (конкретних рекомендації і їх документального підкріплення).
8. Прогнозування можливих проблем в сфері управління персоналом і в цілому в роботі підприємства і підготовка бази для їх вирішення.
Діагностика економічної культури підприємства проводиться силами фахівців, оскільки є роботою, яка потребує спеціальних знань і навичок. Як правило такі функції передаються на аутсорсинг і виконуються підприємствами cпеціалізованими на PR-менеджменті, HR - менеджменті, event-менеджменті.
Діагностика економічної культури, яка проводиться спеціалістами-практиками, спрямована на виявлення аспектів існуючої економічної культури, які стримують розвиток підприємства, і таких, що сприяють розвитку бізнес-діяльності. В сфері її уваги питання щодо відношення працівників до компанії, корпоративні та індивідуальні цінності, процедури виконання окремих видів робіт (планування, ініціативність, контроль виконання), засади ділової взаємодії, міжособисті стосунки, соціально-психологічний клімат. Тому, в ході такої діагностики за допомогою якісних і кількісних методик часто передбачається вивчення наступних питань: системи мотивації персоналу, організаційних комунікацій, лояльності співробітників, соціально-психологічного клімату, особливостей стилів управління і відношення до них працівників, систему внутрішнього PR.
Діагностика системи мотивації персоналу передбачає дослідити і виявити:
структуру (ієрархію) трудових мотивів працівників;
ступень задоволеності працівниками кожним трудовим мотивом;
чинники мотиваційного потенціалу співробітників;
ступень задоволеності працівників різними аспектами роботи;
рівень і механізми створення відчуття справедливості від отриманої винагороди.
Діагностика організаційних комунікації передбачає дослідження:
особливостей функціонування формальних каналів обміну інформацією (посадових інструкцій, положень про структурні підрозділи, політику управління персоналом і процедури управління);
впливу корпоративних засобів масової інформації на формування колективних уявлень в компанії;
значення неформальних каналів комунікації (пліток, суджень, оцінок) на формування суспільної думки;
значення і вплив внутрішньокорпоративних стандартів, правил і процедур (корпоративні кодекси, корпоративні заходи, моральні стимули) на формування суспільної думки і ефективність персоналу.
Діагностика лояльності співробітників - ступінь лояльності, чинники, що впливають на лояльність, вплив кожного з чинників на лояльність працівників, чинники, які підтримують лояльність персоналу, вплив різних елементів економічної культури на посилення лояльності працівників.
Дослідження соціально-психологічного клімату на підприємстві дозволяє
виявити позитивні та негативні характеристики: ступінь відповідальності, організованості, відкритості, інформованості, моральності, яку демонструють люди в процесі трудової діяльності. Це дозволяє розробити оздоровчі заходи, які будуть попереджувати кризові стани.
Діагностика особливості стилів управління і відношення до них працівників передбачає: визначення переважного типу лідерства (стилю управління) на підприємстві та в його підрозділах;
вивчення особливостей формальної та неформальної влади та силу авторитету перших осіб;
вивчення механізмів (соціальних та психологічних) для підтримки певного типу і стилю управління.
Діагностика системи внутрішнього PR дозволяє виявити силу впливу
корпоративної газети, офіційно оприлюдненої інформації на співробітників, ступінь довіри до них, і можливість їх використання, як інструменту посилюючого культуру підприємства, авторитетність керівників тощо.
Важливим джерелом інформації є дослідження процедур роботи з персоналом: дисциплінарна практика, системи стимулювання та покарання, стиль управління, особливості прийняття управлінських рішень, системи контролю. Дослідження зазначених елементів дозволяє охарактеризувати тип організаційної культури підприємства.
Зазвичай кожна компанія, яка спеціалізується на проведенні діагностики економічної культури, створює власні методики дослідження. Тому, напрями, елементи і складові, підходи і методичні прийоми у них неоднакові. Культура підприємства являє собою сукупність неформальних процедур, що превалюють в організації, або переважну філософію щодо того, як найкраще досягти організаційних цілей. Культура формується на основі домінуючих постулатів віри й етичних стандартів. Поняття економічної культури тісно пов'язане з культурою управління. Тому, в ході аналізу корпоративної культури важливе значення мають відповіді на наступні запитання:
Чи існують цінності, які поділяють всі співробітники компанії і який їхній зміст?
Чи є розходження між реальними і задекларованими керівництвом цінностями?
Які норми поведінки співробітників?
Які етичні стандарти, що розмежовують «припустиме» і «недозволене»?
Який управлінський стиль домінує у фірмі?
Які процедури використовуються для вирішення конфліктів?
В ході діагностики економічної культури виділяють дві ключові характеристики корпоративної культури: інтенсивність та інтегрованість. Перша - інтенсивність - являє собою «ступінь погодженості співробітників підприємства, підрозділу з нормами поведінки, цінностями, етичними стандартами, які сповідуються підприємством. Як правило, на нових фірмах (підприємствах) чи фірми, що знаходяться в процесі трансформації, корпоративна культура перебуває на етапі створення, ступінь погодженості є невисокою і тому вважається, що економічна культура такого підприємства характеризується низькою інтенсивністю. Друга характеристика - інтегрованість - визначає «ступінь погодженості між нормами, цінностями і етичними стандартами, прийнятими різними структурними одиницями та підрозділами фірми». Так, досить часто високодиверсифіковані компанії демонструють наявність високої інтенсивності культури в окремих підрозділах і одночасно відносно низький рівень їх інтегрованості в загальну корпоративну культуру.
Основним призначенням корпоративної культури є допомога при провадженні стратегій діяльності підприємства. Зміни місії, цілей, стратегій навряд чи будуть успішними, якщо вони суперечать існуючій економічній (корпоративній) культурі. Як відзначає Е. Бурек, «корпоративна культура має чітко виражену тенденцію перешкоджати змінам, тому, що причина самого факту її наявності базується на підтримці стабільних взаємовідносин і норм поведінки».
Оптимальною корпоративною культурою можна назвати таку культуру, яка найкраще підтримує місію, цілі і стратегії фірми. Таким чином, корпоративна культура повинна випливати із стратегії. Будь-яка серйозна зміна в стратегії повинна вести до модифікації корпоративної культури.
На етапі реалізації нової або зміненої стратегії найважливішими завданнями менеджменту є:
- визначення того, що дана конкретна зміна в стратегії буде означати для корпоративної культури;
- визначення необхідних змін у корпоративній культурі;
- рішення щодо того, чи виправдують очікувані результати, тих витрат, які будуть понесені заради зміни корпоративної культури, і визначення обсягу пов'язаних з цим витрат.
Важливо також оцінити ступінь сумісності стратегії і існуючої культури фірми. В умовах реалізації нової стратегії Дж. Хангері, Т. Вілен рекомендують відповісти на наступні запитання: 1. Чи сумісна запланована стратегія з існуючою корпоративною культурою?
2. Якщо так, необхідно приступати до швидкої реалізації, здійснюючи при цьому невеликі структурні модифікації; впроваджуючи програми навчання і розвитку співробітників і/чи призначаючи нових менеджерів, особистісні і професійні характеристики яких мають велику відповідність до вимог стратегії.
3. Якщо стратегія несумісна з існуючою культурою, чи може культура бути легко модифікована для забезпечення більшої відповідності з новою стратегією?
4. Якщо культура не може бути легко змінена для забезпечення сумісності з новою стратегією, необхідно з'ясувати чи хоче і чи може менеджмент здійснити значні організаційні зміни в сфері корпоративної культури, чи спроможний менеджмент піти на можливі затримки в термінах реалізації стратегії, а також збільшення витрат? Чи варто організувати новий структурний підрозділ і втілювати серед його співробітників нові корпоративні цінності, необхідні для успішної реалізації цієї стратегії.
5. Якщо менеджмент не бажає йти на істотні організаційні зміни, необхідно з'ясувати чи орієнтований менеджмент взагалі на реалізацію даної стратегії, якщо вона потребує докорінних змін корпоративних цінностей? Якщо ні, то може варто знайти партнера для організації чи створити спільне підприємство, запросити іншу компанію для реалізації стратегії на контрактній основі. Або формувати іншу стратегію, яка більш відповідає корпоративним цінностям.
Визначивши необхідні зміни корпоративної культури, яких потребує нова стратегія, потрібно створити необхідні умови для трансформації корпоративної культури. Для цього потрібно: 1) щоб особа, яка приймає рішення, мала чітке стратегічне бачення майбутнього стану корпоративної культури компанії, сумісної з новою стратегією, 2) могла визначити ключові умови, необхідні для успіху; 3) працівники компанії повинні бути поінформовані відносно: поточного стану корпоративної культури, напрямів її майбутніх змін, бачення того, якою компанія повинна стати і як це може бути досягнуто, яким внаслідок цього буде прогрес компанії на шляху до цільових орієнтирів.
Внутрішні характеристики економічної культури підприємства, корпорації важко виміряти, їх вивчення потребує великих витрат, проведення серйозних дослідницьких робіт та аналітичних робот (опитувань, інтерв'ю працівників всіх рівнів). Фахівці з цих питань повинні фахово розумітись на різних питаннях і економіки, соціології, психології, а також питаннях практичної діяльності, оскільки вони постійно перебувають у пошуку адекватних моделей і прийомів. Оскільки саме використання великої кількості різних технологій дозволяє представити об'єктивну картину, дослідити різні аспекти культури підприємства. Тому, для такої роботи часто залучаються зовнішні консультанти, які володіють необхідними методиками і мають досвід виконання такої роботи.