Складові економічної культури
загальний емоційний підйом, що стосується роботи і майбутнього;
відчуття задоволеності, пов’язане з виконавською майстерністю, вкладеною в загальну справу, зусиллями і винагородою.
Так само, як і стосовно визначення поняття економічної (корпоративної, організаційної) культури існує багато точок зору щодо її складових. Згідно з Р. Куіном та К.Камероном характеристиками корпоративної культури є орієнтація, ступінь гнучкості, конкурентні цінності. За твердженням Т.Діла і А. Кеннеді корпоративна (організаційна) культура передбачає наявність в організації: спільних цінностей, переконань, норм, очікувань. Саме вони поєднують людей і організацію в єдину систему. Корпоративна культура надає людям можливість отожнювати себе з організацією, виховує відчуття прихильності, відповідальності за все, що відбувається з організацією, розуміння важливості комунікацій, створює основу для стабільності і єдиного напряму (Т. Дилом и А. Кеннеди (T.Deal & A.Kennedy, corporate Cultures, the Rites and Rituals of Corporate Life, 1988
Корпоративна культура це: Місія, Цінності, Бачення, що виділяють компанію в конкурентному середовищі, а також комплекс правил, що забезпечують реалізацію Місії, Цінностей та Бачення. Так вважає більшість практиків, які займаються діагностикою економічної культури. Місія прояснює чим займається компанія і чим намагається бути: цільові орієнтири, сфери, можливості і способи здійснення діяльності. Корпоративні цінності обєднують засновників бізнесу, пояснюють чому і для чого був цей бізнес створенийц, яким має бути, що несе світу. Корпоративне Бачення вказує на пріоритеттні напрями розвитку компанії. Наприклад, Місія Coaching & Consulting Center – надання клієнтам ексклюзивної допомоги в максимально ефективному використанні потенціалу і запобіганні кризових ситуацій. Будь-яку читцацію можна виправити! Рожкова О.П. - засновник Центру кадрового консалтингу Coaching &Co Consulting Center, керівник наукової секції при Русском Географическом Обществе (РФ).
В основу организаційної культури, на думку Е.Шайна, покладені деякі базові уявлення про характер оточуючого середовища, часу, простору, реальності, людської природи, активності, людських взаємовідносин. Серед них можна виділити три рівня: артефакти, опановані цінності, базові пропозиції (див. Мал)
Мал. 2. Рівні корпоративної культури
В літературі можна також зустрітись з поділом культури на два рівні: суб’єктивний (візуальний) та об’єктивни (невізуальний).
Перший рівень суб’єктивна культура включає візуальні елементи символики: героїв организації, міфи, історії про організацію та її лідерів, обряди, ритуали, табу, мову спілкування, гасла і формує управлінську культуру і культуру прийняття рішень та вирішення проблем. Суб’єктивний рівень включає елементи, які складаються з унікального фірмового стилю (сполучення кольорів, логотипів, уніформи), слоганів, як наприклад, у Microsoft: "Думай", "Ми звісно номер два, але ми стараємось більше…." у однієї з американських компаній з прокату автомобілів "AVIS". Це також церемонії: корпоративні вечорниці, опоетизовані герої: батьки-засновники, "камікадзе" трудоголіки. Візуальні видимі елементи це задекларовані в документах цінності, за допомогою яких компанія створює імідж для зовнішнього світу.
Другий рівень - об’єктивна культура включає: елементи фізичного оточення: будівлі, їх дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, кольори, форми простору, ідальню, стоянку для авто тощо. Обєктивний рівень це також невізуальні (внутрішні) елементи: цінності, стратегії, норми, неписані правила поведінки, які складають справжню корпоративну культуру. Наприклад, на підприємстві може існувати правило, коли рядові співробітники уходять додому тільки після високого керівництва. Або вимоги щодо одягу співробітників (короткі спідниці, штани, краватки тощо).
Іноді модель економічної культури уявляють у вигляді багатошарової цибулини. В ній шар за шаром представлені цінності лідерів, цінності персоналу, культура людських стосунків, маркетингова культура. Вона демонструє потребу в тому, щоб всі шари культури узгоджувались між собою. Інакше люди будуть постійно відчувати дискомфорт, що позначиться на результатах їх діяльності. (мал. 3)
М
ал.
3. Баготошарова корпоративна культура
у вигляді цибулини
Маркетинговая культура (внешние отношения)
Культура человеческих отношений
Ценности персонала
Ценности лидеров
Відомим фахівцем в галузі стратегічного менеджменту Г.Джонсоном була запропонована модель «культурної мережі» організації (см. Рис. 4). Вона відображає такі важливі елементи культури у їх взаємозвязку та взаємозалежності, як: парадігму, рітуали, символи, міфи, системи контролю, організаційну структуру, структуру влади.
Символы
Символи
Ритуалы
и рутина
Мифы и история
Парадигма
Структура власти
Системы контроля
Оргструктура
Мал. 3. Культурна мережа Г. Джонсона
В роботах С.П. Робинс і М. Кубра, виділяються такі параметри (внутрішні культурні цінності), як: призначення і цілі, влада, значення окремих посад, забота про людей, роль жінок, стиль керівництва, характер контактів, лояльність, відчуття цілісності та єдності, задоволення від роботи.
Ф. Харріс і Р. Моран (Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Copany, 1991) пропонують розглядати організаційну культуру за десятьма характеристиками:
1. Ідентификація і мета.
2. Комуникації і мова.
3. Одяг і зовнішній вигляд.
4. Іжа та спосіб її подачі.
5.Час і сприйняття часу.
6. Взаємовідносини і відмінності між людьми.
7. Цінності і норми.
8. Убеждения и отношения.
9. Ментальні звички і навчання.
10. Особливі методи роботи.
А радянський вчений А.А. Погорадзе в книзі «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.) до складу організацийної культури включає 5 елементів, серед яких:
1. Культура умов праці: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
2. Культура засобів праці і виробничого процесу: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.
3. Культура міжособистих відносин (комунікацій): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).
4. Культура управління: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.
5. Особиста культура працівника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте).
Культура більшості підприємств має змішаний характер і змінюється в залежності від стадії життєвого циклу компанії, стану оточуючого середовища, стратегічних завдань діяльності на ринках. Молоді компанії починають життя з клубної культури, де всі один одному товарищі, брати і сестри. Але з розвитком компанія починає все більше уваги приділяти процедурам, бюрократизується. Гостра конкуренція на ринках посилює потребу в висококваліфікованих кадрах і послаблює корпоративні правила. В той же час, для деяких видів діяльності зростає значення зовнішніх артефактів. Зовнішній вид спіробітників повинен відповідати очикуванням споживачів. Працівник банку в джинсах, надкороткій спідниці, в ланцюгах, з татуюванням такий же нонсенс, як стиліст-візажист без макіяжу і з немитою головою. В той же час, надмірна увага до окремого елементу культури дуже рідко призводить до успіху. Тільки підхід, який забезпечує гармонійний розвиток всіх її елементів буде забезпечувати позитивний вплив на інші сторони діяльності підприємства.