Тема 10. Діагностика економічної культури

Ключові терміни і поняття: економічна культура, зовнішні артефакти, фірмовий стиль, слогани, символи, легенди, церемонії; зовнішніх видимих елементи, місія, кодекс поведінки, внутрішні (приховані)елементи, неписані правила взаємовідносини співробітників, холічна стратегія, метафорична стратегія, кількісна стратегія, метод нагляду, метод інтроспекції, проективний метод, соціометричні методики.

1. Поняття і види економічної культури

Існує велика кількість термінів, які визначають сутність культури підприємства. В літературі можна зустріти термін економічна культура, корпоративна культура, бізнес-культура, соціокультура. В той же, час визначення більшості з них пов'язується з системою матеріальних і духовних цінностей, проявів, взаємодіючих між собою, притаманних певній компанії, відображаючих її індивідуальність і сприйняття себе в соціальному та матеріальному середовищі. Зміни, які відбулись в економіці України, розвиток ринкових відносин привели до необхідності створювати нову корпоративну культуру українських підприємств. Для багатьох компаній це завдання стає одним із важливіших, таких, що визначає напрям і успіх розвитку бізнесів. Більшість кандидатів при переході на нову роботу в першу чергу цікавляться корпоративною культурою підприємства. Вони з'ясовують тип управління, цінності і норми поведінки. Часто кандидати висловлюють такі побажання, як: "Я хотів би працювати в компанії з західним стилем управління"; "Я налаштований на роботу в перспективній західно орієнтованій компанії, де мій професіоналізм, кар'єрні орієнтації зможуть реалізуватись"; "Я хочу працювати в такій компанії, де можна проявляти самостійність, де я відчував би свою необхідність компанії". В українському менеджменті поки достатньо складно виділити типи корпоративної культури, Більшість підприємств вважає, що їх корпоративна культура тільки формується і використовують термін "змішана культура" або "така, що формується".

В той же час, не є секретом, що задоволені співробітники менш схильні до звільнення, більш лояльні до компанії, рідше перебувають на лікарняних, більш відповідальні, краще турбуються про клієнтів, активніші в просуванні нових ідей, формують позитивний імідж компанії. Дослідження російських вчених показали, що компанії, корпоративна культура яких відповідає вимогам конкурентного середовища, мають на 57 % більший операційний дохід, на 42 % вище окупність інвестицій, на 36 % більше вартість акцій у порівнянні з тими компаніями, організаційна культура яких не відповідає таким вимогам.

Економічна культура підприємства є системою норм, правил і зразків поведінки притаманних підприємству. Це складне і багаторівневе явище. Економічна культура підприємства включає різні сторони діяльності людей, які проявляються в процесі спільної трудової діяльності і спілкуванні поза нею. В сучасних умовах економічна культура це важливий інструмент управління поточною діяльністю підприємства і стратегічною діяльністю, спрямованою на перспективу. Сильна економічна культура підприємства складає основу його потенціалу, а слабка навпаки послаблює. Економічна культура виконує цілий ряд важливих для життєдіяльності функцій. По перше, це спосіб організації в єдину систему всіх основних підсистем підприємства: технічної, економічної та соціальної. Оскільки зв'язок між ними здійснюється через діяльність людей, які керуються певними правилами. По друге, економічна культура дозволяє обирати із загальної сукупності всіх можливих норм і правил ті, які краще сприяють досягненню поставлених завдань. По третє, самостійне вироблення і відпрацювання нових правил і норм сприяє виживанню та функціонуванню підприємства, його інноваційному розвитку. Крім того, до функцій, які виконує економічна культура підприємства слід віднести пізнавальну, комунікаційну, функцію формування світогляду, функцію суспільної пам'яті, функцію регулятора поведінки, оціночну функцію тощо.

Існує велика кількість різних класифікацій культури організацій і підприємств в тому числі. В класичному менеджменті прийнято виділяти чотири типи культур за класифікацією Дж. Зоненфельда: - baseball team, club, academy и fortress. Кожна з них наділена різним потенціалом для підтримання діяльності і успіху, по різному впливає на кар'єру працівників.

"Бейсбольна команда" виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення, реалізується миттєвий і безпосередній зв'язок з зовнішнім середовищем, рішення приймаються швидко, а інтервал між прийняттям рішенням та з'ясуванням того чи було воно правильним мінімальний. В такій культурі привітається талант, новаторство та ініціатива. Успішні ключові співробітники вважають себе "вільними гравцями", і компанії просто борються за них. Працівники з невисокими показниками швидко випадають з обойми і займають "лаву запасних". Бейсбол-культура зкстірчається там, де відбувається дуже швидкий рух бізнесу і де значним є ризик (виробництво кінофільмів, рекламний бізнес, IT-технології).

"Клубная культура" характеризується лояльністю, відданістю і зпрацьованістю, командною роботою. Стабільні і безпечні умови сприяють заохоченню віку працівників, досвіду, посадових переваг. Це дуже схожу на армію. В такі організації приходять молодими і залишаються назавжди, поступово просуваючись на вищі позиції. Підвищення отримують тільки працівники цієї компанії. Кар'єрне зростання відбувається мляво і поступово. Від працівника очікується, що на кожному рівні він буде опановувати премудрості роботи і майстерності. Працівники таких компаній мають дуже широкий професійний світогляд. Так, наприклад, керівники банків часто починали свою кар'єру з посади касира. Хоча з середини такі компанії є достатньо гнучкими для сторонніх вони створюють враження закритих для чужих, таких що будь-які зміни здійснюють дуже поступово.

"Академічна культура" передбачає поступове кар'єрне зростання співробітників в межах компанії. Нові молоді співробітники таких компаній повинні бути налаштовані на довгострокове співробітництво і змиритися з поступовістю просування. Але на відміну від клубної культури працівники академічної організації рідко переходять з одного відділу в інший (з одного напряму діяльності до іншого). Кожний співробітник зайнятий роботою у своєму особливому напрямі, в якому він удосконалюється, розвиває творчій та професійний потенціал. Хороша робота та професійна майстерність є основою для заохочення і просування вперед. Академічна культура характерна для давно створених інститутів, університетів, для таких компаній, як Coca Cola, Ford, General Motors. Вузька спеціалізації при такій культурі обмежує розвиток особистості працівника і перешкоджає внутрішній кооперації. Але в стабільних умовах така культура діє добре.

"Оборона культура" виникає в ситуації, коли необхідним стає виживання. Така культура не гарантує постійну роботу, не створює можливостей для професійного зростання, оскільки пов'язується з постійною реструктуризацією і скороченнями персоналу для адаптації до нових зовнішніх умов. Така культура шкідлива для працівників, але створює можливості для окремих менеджерів, які приймають виклики. Справляючись із складною ситуацію, вони отримують визнання серед колег і не тільки.

Є класифікація, запропонована Р.Куінном та К.Камероном, яка передбачає поділ економічної культури на такі типи, як: кланову, адхократію, бюрократію, ринкову. Кланова культура- культура сімейної фірми, Адхократія – культура творчого об’єднання, великої компанії, Бюрократія - культура державної установи, Ринкова культура – культура компанії, що діє на конкурентному ринку. Кожний тип культури описується за допомогою спеціальних ознак

В 1998 г. Фонс Тромпенаарс виділяє такі типи корппоративної культури:

Родина, Ейфелева башта, Ракета, що управляється, Інкубатор.

В моделі Ханді—Харрісона разрізняють чотири класи культур: культура

влади (Зевс), культура ролі, (Апполон), культура задачі (Афина), культура

особистості (Дионис).

За Т.Ділом та А. Кеннеді передбачається, що за швидкістю оберненого зв’язку

і ступенем ризику можна виділити чотири типии культур: культура мачо,

культура инвестицій, культура ретельної роботи, культура процесу.

Корпоративна культура може відноситись до органічної, підприємницької, бюрократичної, партиціпативної (такої, що базується на участі у власності, управлінні).

Корпоративна культура підприємства може бути слабкою і сильною. За слабкої культури:

"герої" організації деструктивні;

ритуали повсякчасного життя неорганізовані;

відсутні зрозумілі цінності і переконання;

організація в своїй діяльності керується короткостроковою, поверненою в себе стратегією;

існують проблеми міжособистих стосунків, свари між окремими угрупуваннями, відсутність команди і відчуття сопричастности.

Сильна корпоративна культура навпаки чинить дуже позитивний вплив, сприяє успіху і має:

сильну, об'єднуючу корпоративну філософію і місію;

лідера, який довіряє іншим і в якого вірують;

відкриті канали комунікацій і доступ до вищого керівництва;

приділяє особливу увагу людям і продуктивності, клієнтам и сервісу;

демонструє відчуття задоволеності і приналежності, характерне для всіх працівників;

прийнятні для всіх церемонії, ритуали, звичаї;

Наши бизнесмены уже получили опреде­ленный опыт во внедрении на своих фирмах этой культуры. Работы социологов свидетельствуют:

55% современных украинских руководи­телей считают, что в идеале она должна быть на предприятии;

40% наших предпринимателей пытаются сформировать ее с помощью западных технологий;

35% признают потребность в ней, но для этого в них не хватает ни времени, ни ре­сурсов;

25% вообще считают ее ненужной.

БИЗНЕСИНФОРМ .-№ 6 .-2010.- C.121. ст.. Мирошниченко Ю.В., Золотоверхая А.В.Формирование корпоративной культуры на отечественных торговых предприятиях.