1 Етап. Попередня бесіда для відбору кандидатів

1. Кандидати приходять у відповідний функціональний відділ або у відділ персоналу.

2. Менеджери відділів визначають:

• освіту претендента;

• оцінку зовнішнього вигляду претендента;

• оцінку особистих ділових якостей претендента.

2 Етап. Написання бланку заяви та заповнення автобіографічної анкети

Претенденти пишуть заяву та заповнюють анкету. Кількість запитань — мінімальне. Питання формулюються щодо минулої роботи, гак, щоб на їх основі визначити оцінку претендента. Запитання ней­трального стилю передбачають будь-які можливі відповіді, що міс-і ять відмову у відповіді.

Анкета запитує про стан здоров'я, риси характеру, ситуації, з яким її претендент мав справу у молодому віці («Коли Ви закінчили 11-йклас?» «Скільки Вам було тоді років?»). Даються запитання для ВИ значення думки претендента з якогось приводу: «Що Ви думаєте про переведення в інше місце, якщо Ви є службовцем цієї організації?» Відповіді можуть бути: «З задоволенням переведуся», «Можливо попробувати», «Дам згоду на переведення», «Відмовлюся від пере­ведення».

В анкетах про біографічні дані використовуються порівняльним механізм відбору для прогнозування продуктивності праці; кількості звільнень та ін. За критеріями ефективності претенденти розподіля­ються натри категорії: вищу, середню і низьку. Результати узагальнюються для всіх претендентів і відбирають тих, які мають найбільший позитивний результат. Анкета складається окремо для кожного виду роботи й організації.

З етап. Проведення бесід про наймання на роботу

90% рішень приймання на роботу у США здійснюється на основі бесід з претендентами на посаду.

Відзнаки типів бесід полягають у:

• різних підходах до проведення бесіди;

• видах інформації, яку бажає одержати фірма;

• змісті конкретної ситуації;

Бесіди за 1-м варіантом проводяться з використанням стан­дартного бланку, на якому менеджер по персоналу відмічає відповіді заявника на запитання.

Недоліками таких бесід є:

• обмеженість запитань і відповідей на них;

• одержана інформація не дає широкого уявлення про претендента;

• стандартність запитань не дає можливості пристосувати хід бесіди до відповідей заявника;

• заявник не завжди може дати негайну відповідь.

При проведенні бесіди за 2-м варіантом менеджер готує тільки Перелік основних питань, які треба з'ясувати. Тут необхідна ретельна підготовка формулюванні основних і специфічних запитань. Цей метод займає більшу гнучкість. Менеджер може задавати питання у тих випадках, які у даному конкретному випадку заслуговують більшої уваги.

У бесідах за 3-м варіантом менеджер готує тільки перелік тем, які треба з'ясувати, а іноді і цього не робить. Бесіди проводяться вільно, Н менеджер пристосовується до конкретної ситуації і до конкретного і,і-пишка. Цей метод характеризується спонтанністю, але в бесідах Можуть виникати відхилення від теми і непослідовність їх проведен­ня. Недосвідчені менеджери часто просять: «Розкажіть про себе», а освічені менеджери повинні одержати потрібну та корисну інфор­маціюдля своєї фірми.

Основними помилками при проведенні бесід є :

- тенденція робити висновки про заявника за першим вра­женням, з перших хвилин бесіди;

- менеджери основують свою думку на враженні про те, який людина має вигляд, як сидить на стільці, чи дотримується кон­такту при зустрічі очима і за цими враженнями роблять оцінку заявника на посаду. Менеджер повинен спостерігати за мовою, за поведінкою заявника;

- здійснюються помилки за контрастом , коли менеджер зна­ходиться під враженням (позитивних або негативних) від по­передніх заявників.