Менеджмент персонала в конкурентных условиях

выживаемости организации Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью: - развития организационных структур управления; - преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников; - переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигая на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие; - культивирование технологий управления персоналом, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, совместных ценностях и установках, управляющих поведением человека.

Человек – как объект управления Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации. На практике менеджмент, основанный не на воздействии, а на взаимодействии людей, охватывает всех сотрудников организации, а управление персоналом – это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент).

Общие и специальные функции предприятия Сегодня понятие менеджмента используется в трех смыслах, системах или аспектах: 1. Управленческие силы организации как ее аппарат управления или группа людей. 2. Функции, которые эта группа выполняет внутри организации. 3. Специальная область знаний «менеджмент» как научное управление организацией. Общие функции определяют основу менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления.

Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые присущи производственному, финансовому, туристическому, муниципальному, инновационному, инвестиционному менеджменту.

Структура персонала Персонал организации состоит: - из персонала управления этой организации и ее подразделениями; - служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления; - основных и вспомогательных рабочих; - младшего обслуживающего персонала; - работников охраны.

Менеджеры Работников аппарата управления организацией и ее подразделениями называют

менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты

управленческим трудом. Наиболее распространенным классификационным признаком управленцев является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие

работники делятся на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

Линейный и функциональный персонал Руководители делятся на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители и их заместители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, обществ, фирм. Функциональные – главные специалисты предприятий (главный технолог, конструктор, механик, экономист и т.д.) т.е. руководители функциональных служб и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего их должностными связями, а не родом деятельности. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в

целом. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций

управления (производственно-диспетчерский отдел, главный конструктор и т.д.)

Специалисты и технический персонал Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны исполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений. Они обеспечивают деятельность

линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирование труда и т.д.).Технический (вспомогательный) персонал (секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, стенографистки, табельщицы ит.д.) осуществляет обслуживание процесса управления. Он обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

Уровни, категории и ступени в группе руководителей Руководители первичных ступеней управления или руководители первой категории – это мастера, бригадиры, заведующие секторами, начальники бюро, отделов и т.д. Руководители первой (первичной) категории делятся на производственных руководителей, руководителей первичных подразделений аппарата управления

предприятием, первичных руководителей территориального, министерского и ведомственного уровней. Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например, на предприятии это цех, служба, отдел, филиал, управление. Заместителей руководителей относят к тем же классификационным позициям, что и первых лиц. Руководители высшей категории – это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.

Понятие персонального потенциала Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления и значимость деловых качеств сотрудника, т.е потенциал отдельных сотрудников. По каждой конкретной должности потенциал сотрудника фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций.

Понятие кадрового потенциала Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом организации, ее структурой

управления. Главное в организации – не потенциалы отдельных работников, а её единый

кадровый потенциал, как, например, главное св системе не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому важно рассматривать кадровый потенциал во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Кадровый потенциал службы управления персоналом Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом переходят к самому управлению персоналом. Это осуществляется благодаря: - управлению профессиональным продвижением; - формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); - планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и заработной платы); - изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников кадрового потенциала; - обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.

Модель качеств руководителя кадровой службы - пунктуальность и методичность; - динамичность и настойчивость; - общительность и умение убеждать; - справедливость и строгость; - доступность и широкая образованность; - умение слушать и внушать доверие; - способность к размышлению, интуиция, гуманность. Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом, советчиком.

Кадровый цикл Последовательность этапов формирования и развития кадрового потенциала

составляет жизненный цикл использования персонала (кадровый цикл). Процесс формирования кадрового потенциала начинается с поиска и выбора молодых специалистов и включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих сотрудников.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и

высвобождения персонала.Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

МИССИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Миссия — это краткое выражение основной цели предприятия, четко сформулированная причина его существования. В идеале в миссии должны быть отражены следующие моменты: - кто ваши клиенты (для кого работает Ваша организация); - какие товары и/или услуги Вы предлагаете (какие потребности удовлетворяет Ваша организация и какими способами); - какими ценностями Вы руководствуетесь при принятии решений; - к чему Вы стремитесь в будущем (какой Вы хотите видеть свою организацию через много лет).

Идея миссии предприятия Миссия предприятия служит своеобразным маяком. В ее основе должно лежать такое состояние бизнеса, которое может быть достигнуто в отдаленном будущем при самых благоприятных условиях. Наиболее удачным считается заявление о миссии, отражающее идеальное представление, «неосуществимую мечту», задающее направление развития предприятия на ближайшие десятилетия.Иными словами, миссия должна быть привлекательна, но практически недостижима. Тут срабатывает принцип: если Вы ставите себе высокую цель, то для

ее достижения приходится прилагать огромные усилия, мобилизовать все силы. Но даже если Вы не достигнете цели, Вы к ней существенно приблизитесь. Если Вам не удалось покорить гору, Вы все равно поднялись выше, чем Ваш конкурент, забравшийся на верхушку холма.

Миссии крупнейших международных компаний Polaroid(один из крупнейших производителей цифровых камер и камер для получения мгновенных фотографий) Наша цель — совершенствование и развитие рынка мгновенных фотографий и цифровой аппаратуры для удовлетворения растущей потребности людей запечатлять на фотографиях лица родных и друзей, дорогие сердцу мста и смешные мгновения жизни».

AmericanRedCross (американская ассоциация, оказывающая на благотворительных началах медицинскую помощь людям по всему миру). «Улучшать условия жизни людей, заботиться о людях, помогать им избегать критических ситуаций и справляться с ними».

Компания «Дарья» (российский производитель замороженных полуфабрикатов)

«Освобождать время потребителей для полноценной жизни, производя

высококачественные продукты легкого приготовления».

Негативные последствия отсутствия миссии Несогласованность: в том случае, если на предприятии отсутствует единое направление развития, часто возникает ситуация, когда различные проекты и программы оказываются несогласованными и вступают в противоречие друг с другом.Трудности при планировании: если Вы не знаете, в каком направлении должно развиваться Ваше предприятие, Вам сложно составлять любые планы, так как отсутствует ориентир, к которому нужно стремиться. Формирование отрицательного имиджа (внутри предприятия и вне его). Если никто не может объяснить клиентам, партнерам и сотрудникам, зачем предприятие

работает на рынке, это подрывает его авторитет. В результате это может привести

к постепенному охлаждению взаимоотношений с партнерами и клиентами.

Сотрудники же, не понимая, зачем они работают, начинают испытывать

неудовлетворенность и желание сменить работу.