Оглавление

Введение…………………………….........................................................................

Теоретические аспекты процесса подбора персонала…………………………

Характеристика туристской фирмы……………………………………………….

Основные принципы работы……………………………………………………..

Программы обучения……………………………………………………………

Организационная структура и особенности организации и виды деятельности

Описание рабочего места и видов выполняемых работ………………………..

Предложения по совершенствованию организации и технологии проведения работ……………………………………………………………………………..

Список литературы……………………………………………………………..

Введение

Туризм является одной из ведущих и наиболее динамичных отраслей мировой экономики. За быстрые темпы роста он признан экономическим феноменом столетия.

Во многих странах туризм играет значительную роль в формировании валового внутреннего продукта, создании дополнительных рабочих мест и обеспечении занятости населения, активизации внешнеторгового баланса. Туризм оказывает огромное влияние на такие ключевые отрасли экономики, как транспорт и связь, строительство, сельское хозяйство, производство товаров народного потребления и другие, т.е. выступает своеобразным катализатором социально-экономического развития. Интерес предпринимателей к туризму объясняется рядом факторов: Во-первых, для того чтобы начать заниматься туристским бизнесом, не требуется больших инвестиций. Во-вторых, на туристском рынке вполне успешно взаимодействуют крупные, средние и малые фирмы. Поэтому для прохождения практики я выбрал турфирму ООО « Центр международного обмена » .Период прохождения практики: с 23 февраля 2014 года по 24 мая 2014 года. Цель моей практики получение практических навыков по работе с документами и клиентами в турфирме « Центр международного обмена ».

В период прохождения практики, поставлены следующие задачи:

• Ознакомиться с документооборотом турфирмы ООО «Центр международного обмена»»

• Получить навыки работы с клиентом, включая телефонные переговоры.

• Овладеть навыками владения офисной оргтехникой.

Теоретические аспекты процесса подбора персонала

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Наем – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему подбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Таким образом, подбор персонала - основная движущая сила процесса найма. Концепция подбора и найма должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом.

Термины «подбор» и «отбор» персонала в литературе часто используют как синонимы. Изучая отечественные и зарубежные источники, мы обнаружили серьезные разночтения и частую подмену терминов. На наш взгляд это может быть связанно с не совсем корректным переводом новейших зарубежных литературных источников. Данные термины выполняют, в общем-то, одну и ту же функцию, но между ними все же имеются существенные отличия в тактике их применения и в надежности конечного результата. Подбор персонала подразумевает целенаправленный поиск кандидатов на работу. Отбор персонала подразумевает выбор кандидата на работу из числа тех, кто сам изъявил желание работать на фирме, тех, кто предложен рекрутинговой компанией или тех, кто остался в результате подбора.

Отбор персонала может рассматриваться как второй этап процедуры подбора персонала.

В дальнейшем, в настоящей работе, с целью избежания путаницы и разночтений, мы будем использовать более распространенный в настоящее время в соответствующей профессиональной среде термин – «подбор персонала», который включает в себя объем обоих понятий.

В процессе подбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Подбор производится в несколько этапов.

Предварительный этап подбора

На предварительном этапе подбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки

документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Анкетирование

На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Предварительная отборочная беседа (собеседование)

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек.

Сравнение кандидатов. Принятие решения.

Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Некорректно проведенный процесс подбора персонала приводит к значительным потерям. Многие зарубежные компании приходят к выводу, что лучше пусть место специалиста пустует, нежели его займет несоответствующий специалист. Особенно это касается среднего и высшего топ-менеджмента и узко квалифицированных специалистов.