Плани семінарських (практичних, лабораторних) занять

Практичне заняття №1.

Методологія стратегічного управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• мету, завдання, предмет вивчення дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами”;

• інформаційну базу вивчення дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами ”;

• взаємозв’язок дисципліни “ Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими науками.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Предмет, мета і завдання стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Загальна характеристика етапів становлення стратегічного управління людськими ресурсами.

3. Завдання перед підприємствами і організаціями України щодо підготовки і впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

Практичне заняття №2.

Структура стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• взаємозв’язок стратегій розвитку організації та стратегій управління людськими ресурсами;

• елементи та етапи процесу стратегічного управління людськими ресурсами;

• принципи та підходи до формування стратегії управління людськими ресурсами;

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Поняття стратегії управління людськими ресурсами. Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.

2. Стратегічна відповідність та її типи.

3. Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.

4. Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

Підсумковий контроль знань

Підсумковий контроль знань студентів здійснюється у формі екзамену, завданням якого є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу в цілому, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми навчальної дисципліни.

Екзамен проводиться у формі виконання письмових екзаменаційних завдань. Білет містить 5 завдань для студентів денної та вечірньої форми навчання. Для студентів заочної форм навчання екзаменаційний білет містить 6 завдань. Одне з завдань – практичне. Кожне завдання екзаменаційного білета оцінюється за шкалою 0; 5; 10 балів.

Критерії оцінювання знань студента на екзамені

Оцінка	Критерії
10 балів	Студент дав правильну і вичерпну відповідь на поставлене запитання, показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ.
5 балів	Студент у цілому відповів на поставлене запитання, але не спромігся переконливо аргументувати свою відповідь, помилився у використанні понятійного апарату, показав незадовільні знання літературних джерел.
0 балів	Нульову оцінку одержує студент, якщо він дав неправильну або неповну відповідь на запитання, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату і спеціальної літератури чи взагалі нічого не відповів.

Примітка. У разі використання заборонених джерел, студент на вимогу викладача полишає аудиторію та одержує за екзамен нульову оцінку.

Результати екзамену оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно) для студентів денної та заочної форм навчання.

У разі, якщо відповіді студента оцінені менше ніж у 25 балів на денній формі навчання та менше, ніж 30 балів на вечірній і заочній формах навчання він отримує незадовільну оцінку за результатами екзамену, (тобто 0 балів).

Загальна підсумкова оцінка з дисципліни складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання екзаменаційних завдань (за умови, що на екзамені студент набрав не менше 25 балів на денній формі навчання та не менше 30 балів на вечірній і заочній формах).

Якщо на екзамені студент набрав менше (25) 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

До відомості обліку поточної та підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та екзамену. Сума балів поточного і підсумкового контролю зі 100-бальної шкали оцінювання переводиться в 4-бальну систему та шкалу за системою ECTS у такому порядку:

Оцінка за шкалою ECTS	Оцінка за бальною шкалою, що використовується в КНЕУ	Оцінка за національною шкалою
A	85-100	5 (відмінно)
B	80	4 (добре)
C	65-75
D	60	3 (задовільно)
E	50-55
FX	20-45	2 (незадовільно) з можливістю повторного складання
F	0-15	2 (незадовільно) з обов’язковим повторним вивченням дисципліни

До екзаменаційної відомості заносяться:

• кількість балів за результатами поточного контролю;

• кількість балів за результатами екзамену;

• загальна кількість балів;

• підсумкова оцінка за 4-бальною системою;

• оцінка за шкалою ECTS.

Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 20 до 45 балів, після належної підготовки мають право повторно складати екзамен.

Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 15 балів, зобов'язані пройти повторний курс вивчення дисципліни та повторно скласти екзамен.

Зразки екзаменаційних білетів.

Зразок екзаменаційних білетів для студентів денної та вечірньої форм навчання.

1. Сутність і необхідність стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Кадрова служба як стратегічний партнер бізнесу.

3. Стратегічний аналіз структурної відповідності робочих місць та робочої сили

4. Поняття і показники соціальної ефективності стратегічного управління людськими ресурсами

5. Практичне завдання. Проведіть порівняльний аналіз кадрової політики підприємств основних стратегічних типів:

Тип підприємства	стратагема	кадрова політика
захисник	Захист якості та витрат	?
аналізатор	Ідентифікація та засвоєння нових ідей	?
проспектор	Розробка та впровадження інновацій	?