Взаємозв’язок стратегії розвитку і стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• складові стратегії управління людськими ресурсами;

• напрями реорганізації служб управління персоналом з урахуванням стратегічної перспективи їх діяльності;

• сутність конкурентних стратегій за М.Портером і відповідні кадрові стратегії.

Ви повинні вміти:

• аналізувати та встановлювати відповідність між стратегією розвитку організації і стратегією управління людськими ресурсами;

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Стратегічне управління людськими ресурсами за різних типів ділової стратегії.

2. Конкурентні стратегії за М.Портером і відповідні кадрові стратегії.

3. Стратегії розвитку та адекватні кадрові стратегії.

ІІ. Практична частина:

1. Робота в малих групах. Розробити таблицю стратегічної відповідності.

Стратегічна відповідність

№ з/п	Ділова стратегія	Стратегія управління людськими ресурсами
1.	Лідерства у витратах …………………………………….

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

Практичне заняття №5.

Стратегічний аналіз людських ресурсів організації

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• методику стратегічного аналізу сильних і слабких зовнішніх сторін організації в аспекті управління людьми;

• обґрунтування заходів щодо реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

Ви повинні вміти:

• проводити діагностику внутрішніх і зовнішніх сторін організації в аспекті її основної складової – людських ресурсів;

• аналізувати та оцінювати ефективність стратегічного управління людськими ресурсами;

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.

2. Етапи та елементи стратегічного аналізу людських ресурсів.

3. Аналіз зовнішніх можливостей та загроз.

4. Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.

ІІ. Практична частина:

Побудувати матрицю SWOT-аналізу для визначення стану і перспектив розвитку людських ресурсів в окремій фірмі

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

• Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета.  – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002.

Практичне заняття №6.

Аналіз стратегічних можливостей лідерства, команди і організації

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• стратегічні можливості лідерства, командоутворення, організації в цілому;

• сутність трансформаційних та трансакційних лідерів;

• роль команд у стратегічному управлінні організацією.

Ви повинні вміти:

• розробляти заходи, плани організаційно-технічних перетворень для реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• здійснювати діагностику організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Поняття стратегічного лідерства. Трансформаційні та трансакційні лідери.

2. Роль команд у стратегічному управлінні організацією.

3. Діагностика організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

ІІ. Практична частина:

1. Практичний тренінг. Визначити своє ставлення до наступних принципів професійних командирів:

1. правильний спосіб розв’язання проблеми на 70 % є ефективнішим, ніж пошук її 100% ідеального вирішення;

2. прояв нерішучості – фатальна помилка; це гірше, ніж не мати ніякого рішення взагалі;

3. необхідно чітко роз’яснити мету прийнятого рішення, а потім дати можливість підлеглим опрацьовувати деталі;

4. до помилок варто ставитися терпляче і навіть заохочувати їх, якщо виконавець засвоює урок і наступного разу виконує завдання краще;

5. потрібно готувати підлеглих до того, щоб кожний міг узяти на себе роль лідера, особливо в екстремальній ситуації.

2. Розробити профіль стратегічного лідера та його презентація студентами.

Інформаційне забезпечення:

1. Презентація лекції;

2. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

3. Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

Практичне заняття №7.

Процес стратегічного управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

• сутність та методи оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

Ви повинні вміти:

• розробляти контури функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди, та приймати управлінські рішення у межах даних стратегій;

• визначати контури стратегій управління людськими ресурсами для різних стадій розвитку організації;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Етапи та елементи процесу стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Формування стратегії управління людськими ресурсами.

3. Підходи до розробки і реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

4. Контроль та оцінка виконання стратегічних планів в управлінні людськими ресурсами.

ІІ. Практична частина:

Завдання № 1. На прикладі матеріалів окремої компанії розробити підхід до визначення етапів та елементів стратегічного управління людськими ресурсами.

Завдання № 2. Скласти місію організації в галузі стратегічного управління людськими ресурсами:

а) для вищого навчального закладу;

б) для промислової компанії;

в) для торгівельної організації.

Завдання № 3. Скласти план стратегічного розвитку людських ресурсів, зазначивши в ньому:

а) стратегічні заходи;

б) тактичні та оперативні заходи.

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с.

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

Практичне заняття №8.

Організаційні стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• сутність, зміст та технології організаційних стратегій: управління культурою, змінами, розвитком трудових відносин;

• сутність, зміст та технології функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди;

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

Ви повинні вміти:

• розробляти заходи, плани організаційно-технічних перетворень для реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• розробляти контури організаційних стратегій управління людськими ресурсами: управління культурою, змінами, розвитком трудових відносин;

• розробляти контури функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди, та приймати управлінські рішення у межах даних стратегій;

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність, цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.

2. Стратегії управління культурою.

3. Стратегії управління організаційними змінами.

4. Стратегії розвитку трудових відносин.

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Розв’язати практичну ситуацію:

В трудовий колектив, де має місце конфлікт між двома групуваннями з приводу впровадження новацій, прийшов новий керівник, якого запросили.

Яким чином, на Вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

а) встановити діловий контакт з прибічниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прибічників старого порядку, вести роботу із впровадження новацій, впливаючи на супротивників силою свого прикладу та прикладу інших;

б) намагатися переконати та залучити на свій бік прибічників колишнього стилю роботи, супротивників перебудови, впливати на них переконанням у процесі дискусії;

в) вибрати найактивніших, доручити їм розібратися та запропонувати заходи з нормалізації стану у колективі, спиратися на найактивніших, підтримку адміністрації та суспільних організацій;

г) вивчити перспективи розвитку колективу та покращення якості випускаючої продукції, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

Практичне заняття №9.

Функціональні стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

2. сутність економічного зростання як результату і фактору можливостей для розвитку людського потенціалу;

3. сутність продуктивної зайнятості як сполучної ланки між досягненням економічного зростання і розвитком людини;

4. принципи стратегії зайнятості, яка сприяє людському розвитку;

5. пріоритети державної політики у сфері зайнятості;

6. принципи державного регулювання сфери зайнятості;

7. проблеми опосередковуючої ролі зайнятості між економічним зростанням і людським розвитком;

8. сутність активної політики зайнятості як пріоритету економічної та соціальної політики держави.

Ви повинні вміти:

• визначати заходи державної політики зайнятості в Україні;

• визначати напрями активної політики сприяння зайнятості в Україні відповідно до принципів МОП.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність, цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.

2. Стратегічне планування людськими ресурсами.

3. Стратегії розвитку людських ресурсів.

4. Різновиди стратегії винагороди.

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Проаналізувати ситуацію:

На початку 2001 року компанія Skandia Life зареєструвала спад ефективності діяльності. Опитування менеджерів і співробітників кількох підрозділів виявило: внутрішні комунікативні канали компанії діяли недостатньо ефективно; працівники вважали, що їхнім успіхам менеджери не віддавали належного, а також недостатньо їх вмотивовували; усередині команд не було чіткого розподілу ролей і сфер компетенції. На думку керівників компанії, необхідно було змінити сформоване в організації ставлення до понять “особистісний розвиток” і “навчання”, що вимагало створення нової ролі менеджера – тренера-наставника, здатного глибше розуміти людей, що і стало основною метою програми розвитку менеджерів, рішення про впровадження якої було прийнято керівництвом компанії. Для того, щоб перебороти скептицизм менеджерів і співробітників, потрібні були ідеї “ззовні”. Для реалізації проекту була запрошена компанія Developing People. На першому етапі програмою було охоплено один структурний підрозділ компанії.

Перша фаза проекту присвячена дослідженню комунікативних каналів, проблемних ділянок і сильних сторін даного підрозділу.

Друга фаза складалася з двох семінарів. Тема першого семінару – “Бачення і стратегія”, другого – “Визначення ролей і відповідальності”.

Третя фаза проекту складалася із низки днів “індивідуального розвитку”, у яких взяв участь весь підрозділ – менеджери і співробітники. Цикл “Управління часом і енергією” був присвячений ефективному використанню робочого часу; “Генерування творчих ідей” – інноваційним підходом до виконання рутинних повсякденних завдань; цикл “Передача повноважень і мотивація” розв’язував проблеми розвитку ініціативності серед співробітників.

Четвертий етап програми проходив у формі діалогу: наставник (у даному випадку консультант) і менеджер.

Питання до ситуації:

1. В чому причини спаду ефективності діяльності компанії Skandia Life у 2001 році.

1. Які заходи були розроблені для реалізації стратегії організаційного та індивідуального розвитку? Чи були вони ефективними?

2. Що б Ви запропонували для забезпечення організаційного та індивідуального розвитку в компанії Skandia Life в майбутньому?

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

• Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета.  – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002.

Практичне заняття №10.

Стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації.

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• cутність м’яких стратегій скорочення персоналу;

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

• сутність та методи оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

Ви повинні вміти:

• визначати контури стратегій управління людськими ресурсами для різних стадій розвитку організації;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• аналізувати та оцінювати ефективність стратегічного управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Основні функції кадрової служби на різних стадіях життєвого циклу.

2. Організаційно-кадровий аудит.

3. М’які стратегії скорочення персоналу.

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Скласти таблицю за формою:

Відповідність стадій життєвого циклу організації та кадрової стратегії

№ з/п	Стадії життєвого циклу організації	Кадрова стратегія
1. 2. 3. 4.	Формування організації Зростання організації Стабілізація організації Кризова ситуація

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

Практичне заняття №11.

Оцінка ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

Написання модульної контрольної роботи №2.

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

2. сутність поняття гендер;

3. сутність та відмінності між поняттями „гендерна диференціація”, „гендерна соціально-економічна нерівність” і „гендерна дискримінація”.

4. гендерний розвиток як предмет дослідження та соціального управління;

5. значення гендерної нерівності у людському розвитку;

6. методику розрахунку індексу розвитку з урахуванням гендерного фактору;

7. методику розрахунку показника розширення можливостей жінок;

8. гендерні проблеми на ринку праці;

9. гендерні особливості в управлінні персоналом на підприємствах;

10. зміст соціальної політики рівних можливостей.

Ви повинні вміти:

• аналізувати статево-віковий розподіл населення України;

• розраховувати індекс розвитку з урахуванням гендерного фактору та здійснювати його оцінку;

• розраховувати показник розширення можливостей жінок та здійснювати його оцінку;

• оцінювати нерівність чоловіків та жінок на ринку праці та її економічні наслідки.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Поняття ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

3. Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні.

ІІ. Практична частина. Навчальні завдання:

Завдання № 1. Провести порівняльний аналіз шляхів підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами в:

а) американських компаніях;

б) західноєвропейських компаніях;

в) японських компаніях.

Що, на Вашу думку, є сприйнятним для України?

Завдання № 2. Проаналізуйте ситуацію:

Надбавка до Вашої заробітної платні за участь у реалізації стратегічного плану склала тільки 5%, а у інших співробітників – не менш 20%. Ви вважаєте це несправедливим та маєте намір домогтися від свого начальника коригування цих цифр.

Розробіть стратегію міжособистісної комунікації “ начальник – підлеглий” відповідно до даної ситуації та обгрунтуйте правомірність Вашої претензії.

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

• Менеджмент персоналу: Навч. посібник.За заг. ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха.- К.:КНЕУ, 2004

• Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с.