Разновидности сдельной оплаты труда в общественном питании

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и ком­пенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на ос­новании коллективного договора, соглашения и трудового до­говора. Заработная плата работников максимальными разме­рами не ограничивается.

В общественном питании могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Выбор их производится ор­ганизацией самостоятельно с учетом типа торгового объек­та общественного питания, конкретных условий работы.

Подходы к установлению сдельной оплаты труда в обще­ственном питании предусматривают:

1. оплату за сумму фактического товарооборота или выпуска продукции (по стабильным или подвижным расценкам, коэффи­циенту приработка, шкалам подвижной заработной платы);

2. оплату за сумму условного товарооборота, учитываю­щего трудоемкость выпуска и реализации продукции;

3. оплату за выпуск продукции в натуральном выражении;

4. сочетание повременной оплаты и сдельной оплаты за сумму товарооборота или выпуска продукции;

5. оплату за реализованный валовой или расчетный доход.

Традиционно на предприятиях торговли и общественного питания применяются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная в сочетании с различными премиаль­ными системами, которые обеспечивают гибкость, подвиж­ность и чувствительность заработной платы к конечным ре­зультатам хозяйственной деятельности предприятия.

Сдельная оплата труда разделяется на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работни­ка (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки, т.е. заработок зависит от объема вы­полненных работ или предоставленных услуг. К примеру, про­давец-консультант или промоутер получает фиксированный процент (или ставку) стоимости каждого реализованного пред­мета торговли.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда определе­ние заработка производится в зависимости от объема выпол­ненной работы по расценкам и с учетом премий за определен­ные достижения.

Помимо суммы сдельной заработной платы работникам могут начисляться премии за конкретные показатели их торго­вой деятельности.

Данная система оплаты труда эффективна при хорошо структурированной деятельности организации и больших объемах.

К ее преимуществам можно отнести:

- использование определенных форм организации труда и обслу­живания, например работники осуществляют свою деятель­ность в бригадах, что, безусловно, облегчает достижение по­ставленной цели;

- достижение высокого качества нормирования;

- поддержание стандартного, устойчивого ассортимента товаров. Так, работники торговли знают спрос на «свой» ассортимент то­варов, промоутеры приспособились продвигать его, поэтому ра­ботодатели не изменяют набора товаров, в противном случае придется изменять оплату труда;

- невысокие требования к качеству обслуживания и выполне­нию работ. Но это является преимуществом для работников: «лишь бы продать или лишь бы расфасовать товар».

Сдельная оплата труда бывает индивидуальной, когда зара­ботная плата отдельного работника (курьера, экспедитора) за­висит от его выработки (продаж) и сдельных расценок; коллек­тивной (бригадной), когда заработная плата определяется исхо­дя из выработки коллектива в целом и сдельной коллективной расценки, а дальнейшее ее распределение осуществляется внут­ри коллектива по утвержденным ранее критериям (чаще всего работают грузчики, осуществляющие погрузку и выгрузку опто­вого торгового заказа).

Повременная оплата труда применяется в виде простой по­временной, повременно-премиальной, почасовой оплаты и зависит главным образом от квалификации работника и отра­ботанного времени, т.е. повременная оплата начисляется в со­ответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время. Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы зара­ботной платы.

Простая повременная оплата труда (которую чаще всего практикуют государственные организации) предполагает толь­ко выплаты в соответствии с установленным окладом (тариф­ной ставкой). Она может быть помесячной, поденной и почасо­вой. Основными ее преимуществами являются:

- простота применения;

- возможность группового взаимодействия

- создание условий для внутренних перемещений работников и смены видов деятельности;

- возможность концентрации внимания на качестве выполня­емой работы.

Однако при использовании данной формы оплаты труда у работников отсутствуют стимулы, обеспечивающие рост про­изводительности труда.

Повременно-премиальная форма оплаты труда включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между заработком и результатами деятельности предприятия в це­лом.

Для того чтобы применение любого вида повременной оп­латы труда было эффективным, необходимо выполнение сле­дующих условий:

-тщательный учет фактически отработанного времени;

- наличие должностных инструкций по категориям работников и положений о структурных подразделениях;

- контроль за выполнением работниками должностных инст­рукций;

- периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня ; квалификации работников. \

Особое значение в системе оплаты труда персонала имеет использование различных вариантов премирования. В совре­менной литературе выделяют следующие основные системы премирования:

-за основные результаты хозяйственной деятельности;

- по итогам работы за год; за выполнение ответственных заданий;

- специальные системы премирования.

Кроме того, многие предприятия применяют систему ока­зания единовременной материальной помощи работникам. Порядок осуществления выплат утверждается внутренними документами и при этом зависит от финансового состояния конкретного предприятия.

Каждое предприятие имеет право самостоятельно выби­рать форму и систему оплаты труда.

Факторы, влияющие на эффективность и производительность труда в торговле и общественном питании

Эффективность труда — комплексная характе­ристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах дея­тельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности тру­да, в том числе в торговле, служат показатели производитель­ности труда.

Производительность труда — это показатель эффектив­ности использования ресурсов труда (трудового фактора).

В торговле и общественном питании производительность труда измеряется:

- количеством продукции (в натуральном или денежном выра­жении), произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);

- количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции;

- объемом продаж в течение конкретного временного проме­жутка (день, месяц, год).

Материальное и моральное стимулирование труда. Стимулиро­вание как тактика решения проблем, возникших на предпри­ятии, ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализа­цию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование пер­сонала будет эффективным, если оно соответствует потребно­стям, интересам и способностям работников, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотива­ции.

Стимулирование как способ управления трудовым поведе­нием работника состоит в целенаправленном воздействии по­средством влияния на условия его жизнедеятельности с по­мощью мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Раз­личают нематериальное и материальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование труда включает:

- моральное стимулирование — оказывает желаемое воздействие на поведение работников за счет психологических установок, на основе слабостей, самолюбия и проч.;

- стимулирование свободным временем — предполагает предло­жение работнику выполнить функции раньше срока, что обес­печит ему свободное время и сэкономленные выходные;

- организационное стимулирование — комплекс форм и методов обеспечения и повышения заинтересованности работника в] достижении им желаемого положения (должности, разряда) внутри предприятия.

Материальное стимулирование представляет собой сово­купность форм и методов обеспечения и повышения мате­риальной заинтересованности работников в достижении опре­деленных индивидуальных и коллективных результатов. Раз­личают:

- материальное денежное стимулирование — регулирует поведе­ние работников на основе использования различных видов де­нежных поощрений и санкций;

- материальное неденежное стимулирование — основано на ис­пользовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (пособия по медицинскому страхованию, оплата очередных отпусков, оплата отпусков по болезни).

Для работодателей дополнительные выплаты представляют собой часть издержек на рабочую силу, например платежи в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды обязательного медицинского страхования.

Компенсация представляет собой общие издержки предпри­ятия, затраченные им на оплату труда работника в случае полу­чения последним производственных или профессиональных травм при выполнении трудовых обязательств.

Компенсация ограничивается с двух сторон — низшим уровнем (он зависит от предложения рабочей силы) и высшим уровнем (соответственно он определяется спросом на рабочую силу).

Конкретный размер компенсации зависит от соблюдения принципа справедливости, предусматривающего равную оп­лату за равный труд; комплексной оценки сложности труда; за­слуг, достижений и возраста работника и от ряда других факто­ров.

Система надбавок и доплат широко применяется как форма материального стимулирования труда работников на предпри­ятиях торговли и общественного питания. По механизму ис­пользования и присущим ей чертам эта система близка к та­рифной и часто рассматривается как временное увеличение та­рифной части заработка. Условия назначения и выплаты надбавок и доплат регулируются Трудовым кодексом РФ, при­чем их размеры предприятия определяют самостоятельно в со­ответствии с Кодексом и полномочиями предприятий.

Надбавки к заработной плате представляют собой денеж­ные выплаты, которые начисляются работникам сверх их ос­новной ставки (оклада) и в значительной мере являются вы­платами стимулирующего характера; В торговых организациях применяются надбавки: за профессиональное мастерство (в соответствии с имеющимися заслугами, грамотами, прести­жем и проч.); за высокие достижения в труде, например, так на­зываемые работники-«передовики», производительность тру­да которых превышает производительность остальных работ­ников.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с по­мощью которых компенсируются особенности труда работни­ков, или дополнительные затраты, производимые по указанию администрации предприятия либо с ее согласия. Например, один из работников торговли в результате несчастного случая вынужден пройти курс реабилитации в санатории (например, две недели). Очевидно, что нанимать работника вместо вре­менно отсутствующего высококвалифицированного нецеле­сообразно, поэтому на этот период администрация предлагает работнику соответствующей компетенции поработать сверх­урочно, за что предприятие будет выплачивать ему в случае со­гласия доплаты. В современных условиях в торговле и общест венном питании применяются следующие основные виды до­плат:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон об­служивания, увеличение объемов выполняемых работ, напри­мер за одновременное выполнение функций товароведа и на­чальника сервисного обслуживания;

- за выполнение наряду со своей основной работой (к примеру, официантки) обязанностей временно отсутствующего работ­ника (посудомойщицы в столовой);

- доплаты работникам, для которых рабочий день устанавлива­ется с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, ко­торый не включается в рабочее время), например, в утреннее время повар может осуществлять закупку продуктов, а с 11 ча­сов готовить из них блюда;

- за работу в ночное время;

- доплаты подросткам в возрасте от 14 лет за сокращенный рабо­чий день.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период ра­боты по данной профессии (должности) на конкретном пред­приятии. При переходе работника на другое предприятие, а также на работу подругой профессии (либо при смене должно­сти) выплата надбавок или доплат может быть прекращена

Анализ показателей по труду и заработной плате

Анализ показателей по труду и заработной плате должен быть направлен на повышение эффективности труда в организа­ции общественного питания. Под эффективностью труда пони­мают социально-экономическую категорию, определяющую сте­пень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

Основным показателем экономической эффективности тру­да в общественном питании является его производительность. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы ис­числения производительности труда. При натуральном методе объем продукции рассчитывается в физических единицах (блю­дах, штуках, килограммах), при условно-натуральном - путем приведения физических объемов неоднородной продукции к соизмеримым величинам на основе сопоставления различных видов продукции (например, пересчет натуральных блюд в Условные с учетом коэффициента трудоемкости). С помощью натуральных показателей производительность труда может ис­числяться только при выпуске однородной продукции в преде­лах отдельного цеха. При выпуске неоднородной продукции вы­работка может определяться в условно-натуральных показателях (Условных блюдах).

Универсальным является стоимостный метод расчета про­изводительности труда, когда данный показатель (ПТ) рассчи­тывается как сумма товарооборота общественного питания (Т), приходящаяся на одного работника (Ч):

ПТ = Т:Ч.

Можно использовать условный товарооборот, который определяется путем пересчета товарооборота общественного питания с учетом коэффициентов трудоемкости отдельных ви­дов оборотов. Отдельно необходимо определить производи­тельность труда работников производства, которая представля­ет собой оборот по продукции собственного производства в расчете на одного работника производства.

Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организа­ционными, техническими и экономическими условиями раз­вития производства и общественного питания. Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы.

К внешним факторам относятся: уровень развития произ­водства пищевой промышленности и насыщенности рынка продуктами питания; динамика денежных доходов населения и продажных цен на продукцию; изменение конъюнктуры рынка; конкуренция на рынке и т.д.

Внутренними факторами являются: состояние материаль­но-технической базы и уровень технической оснащенности торговых объектов общественного питания; организация и уровень механизации труда; организация торгово-технологического процесса и формы реализации товаров; квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система матери­ального стимулирования труда и т. д.

В анализе могут применяться также показатели производи­тельности труда, исчисленные по чистой продукции и прибы­ли на одного работника.

При оценке экономической эффективности использования трудовых ресурсов следует определять также такие показа­тели, как уровень фонда заработной платы, соотношение тем­пов роста производительности труда и средней заработной платы, средняя заработная плата на одного работника, показа­тели использования календарного фонда рабочего времени, эффективности использования фонда заработной платы

Уровень фонда заработной платы (У_фзп) характеризует его удельный вес в товарообороте и рассчитывается по формуле:

У_фзп =ФЗП : Т *100,

где ФЗП — фонд заработной платы работников.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (К) определяется следующим обра­зом:

К =Т_пт : Т_зп

где Т_пт — темп роста производительности труда; Т_зп— темп роста средней заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов будет обес­печиваться, если значение этого коэффициента превысит 1.

К показателям использования календарного фонда рабоче­го времени относятся среднее количество дней, отработанных одним работником (отношение количества отработанных чело­веко-дней к среднесписочной численности работников), коэф­фициент использования календарного фонда рабочего времени (отношение количества отработанных человеко-дней к полному календарному фонду рабочего времени), коэффициент потерь рабочего времени (отношение количества человеко-дней неявок к полному календарному фонду рабочего времени).

Показателями эффективности использования фонда зара­ботной платы являются зарплатоотдача (отношение товарообо­рота к фонду заработной платы), рентабельность фонда заработ­ной платы (отношение прибыли к фонду заработной платы).

Эффективность труда работников в целом (Э_т) может быть определена по формуле

Э_Т=ПТ*К,

где К— обобщающий показатель качества удовлетворения спроса населения на услуги общественного питания.

Единого подхода к измерению обобщающего показателя качества удовлетворения спроса населения на услуги обще­ственного питания нет, в каждой организации можно опреде­лить свой набор показателей, формирующих обобщающий ко­эффициент.

Информационной базой проведения анализа показателей по труду и заработной плате являются:

• форма № 1-т «Отчет по труду», включающий информацию о численности работников по категориям, их фонде зара­ботной платы и составе выплат;

• форма № 4-торг «Отчет по общественному питанию», со­держащий информацию о товарообороте, что позволяет рас­считать производительность труда работников в целом по ор­ганизации и по категориям;

• отчет о прибылях и убытках, приложение к бухгалтерскому балансу, поскольку в процессе анализа необходимо сопоста­вить темпы изменения фонда заработной платы и прибыли.

• Положение об оплате труда в организации;

• ведомости выплаты заработной платы;

• информация о товарообороте по отдельным торговым объектам общественного питания;

• нормы выработки;

• сдельные расценки и т.д.

Последовательность проведения анализа показателей по труду и заработной плате можно представить следующим об­разом:

• общая оценка динамики развития показателей по труду и заработной плате (расчет темпов изменения численности ра­ботников, производительности труда, средней заработной пла­ты; сопоставление темпов изменения производительности тру­да и средней заработной платы, фонда заработной платы и прибыли);

• анализ соответствия фактической численности работаю­щих штатному расписанию в целом и по категориям работни­ков, оценка квалификационного состава штатов;

• изучение производительности труда работников (оценка динамики изменения; изучение выполнения норм выработки; сопоставление уровня выработки и темпов изменения произво­дительности труда и средней заработной платы по отдельным бригадам, торговым объектам общественного питания; коли­чественная оценка факторов, повлиявших на динамику производительности труда);

• анализ состава и эффективности расходования фонда за­ работной платы работников (расчет соотношения выплаты за счет расходов и за счет прибыли; расчет удельного веса основ­ ной заработной платы в фонде заработной платы; оценка соот­ношения средней заработной платы по категориям работников, средней заработной платы руководителя и остальных ра­ботников; оценка динамики уровня расходов на оплату труда и влияния на него состава товарооборота общественного пита­ния; сопоставление темпов изменения фонда заработной пла­ты и прибыли; количественная оценка факторов, определив­ших изменение средней заработной платы в организации);

• выработка рекомендаций по повышению эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в организации (измене­нию штатного расписания, пересмотру норм выработки, сдель­ных расценок, форм и систем оплаты труда, показателей и условий премирования и т.д.).

При анализе производительности труда работников обще­ственного питания необходимо: оценить динамику данного показателя в целом по организации и по категориям работни­ков: выявить и рассчитать влияние факторов на производи­тельность труда; сравнить темп роста производительности тру­да с темпами роста численности работников, объема товаро­оборота и выпуска продукции, средней заработной платы.

Производительность труда в организациях общественного питания анализируют в целом по всем работникам и по отдель­ным их группам

В частности, рассчитывают в стоимостном выражении вы­работку на одного работника организации (отношение объема товарооборота к среднесписочной численности работающих) и на одного работника производства (отношение выпуска про­дукции собственного производства к численности работников производства).