Методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени

Исследование трудовых процессов осуществляется с це­лью определения структуры затрат рабочего времени, рацио­нализации методов и приемов труда, выявления причин не­выполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени.

В зависимости от цели исследования, степени его охвата и содержания изучаемых затрат времени выделяют следующие методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени: фотография рабочего времени, хронометраж, фото­хронометраж.

Фотография рабочего времени (ФРВ) проводится для оп­ределения структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. При этом фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение опре­деленного отрезка времени.

Фотография рабочего времени может быть индивидуальной и групповой. Разновидностью ее является самофотография.

При проведении фотографии рабочего времени используют метод непосредственных замеров времени и моментных наблю­дений.

Фотография рабочего времени включает несколько этапов: подготовку к наблюдению, его проведение, обработку данных, их анализ и разработку мероприятий по улучшению использо­вания рабочего времени.

В период подготовки к наблюдению изучаются следующие организационно-технические условия:

• оснащенность рабочих мест необходимым оборудовани­ем, инвентарем и инструментами применительно к характеру выполняемой работы;

• правильность планировки, организации и обслуживания рабочих мест;

• соответствие условий труда правилам техники безопас­ности, производственной санитарии и личной гигиены;

• особенности и требования технологического процесса;

• профессиональный и квалификационный состав работни­ков.

При индивидуальной фотографии рабочего времени все действия исполнителя и перерывы в работе последовательно фиксируются в наблюдаемом листе (табл.7). В графе «Текущее время» проставляется время окончания наблюдаемых элемен­тов рабочего времени.

При обработке данных наблюдений определяется величина затрат времени путем вычитания предыдущего значения теку­щего времени из последующего.

На основании полученных данных составляется сводка затрат рабочего времени и проводится анализ результатов на­блюдений. В процессе анализа фактические затраты подгото­вительно-заключительного времени, а также времени органи­зационного и технического обслуживания сравниваются с нор­мативами. Необходимое время на отдых и личные надобности устанавливается на основе отраслевых нормативов для данных условий труда.

После этого составляются фактический и проектируемый (нормативный) балансы затрат рабочего времени. При составлении нормативного баланса все потери и нерациональ­ные затраты рабочего времени исключаются, за счет чего уве­личивается оперативное время.

Составление фактического и проектируемого балансов поз­воляет определить возможный рост производительности труда (П) за счет устранения потерь и непроизводительных затрат ра­бочего времени по формуле

п =

где Т_{оп. п} и Т_оп.ф — оперативное проектируемое и фактическое время, мин.

По этой формуле можно рассчитать рост производительнос­ти труда от реализации каждого мероприятия, направленного на экономию затрат времени.

Анализируя данные наблюдения, можно определить:

• коэффициент использования рабочего дня (К_и):

К_и = = =96,8%;

• коэффициент потерь рабочего времени (К_пр):

К_пр = = *100= 2,32%

На основе сопоставления фактической и проектируемой ор­ганизации труда разрабатывается план мероприятий по улуч­шению использования рабочего времени с указанием сроков их выполнения, ожидаемого эффекта, необходимых затрат, источ­ников финансирования и лиц, ответственных за выполнение.

При групповых и массовых фотографиях рабочего времени используется метод моментных наблюдений, в ходе которых нормировщик периодически обходит по определенному мар­шруту рабочие места и в установленных пунктах фиксирует, чем занят в данный момент работник (длительность операции при этом не учитывается). Если постоянные рабочие места от­сутствуют, регистрация затрат рабочего времени производит­ся в момент встречи наблюдателя с работником при каждом обходе.

Результаты наблюдения заносятся в специальный наблю­дательный лист, лицевая часть которого заполняется до нача­ла наблюдения. Здесь указывают объем наблюдений, количес­тво обходов, маршрут и время начала обходов, перечень затрат рабочего времени, подлежащих исследованию. Кроме того, определяется время на один обход, намечаются фиксажные пункты.

Состояния рабочих мест могут фиксироваться через равные (количество объектов — не более 10) или случайно выбранные промежутки времени. Действия работника или состояние рабо­чего места записывается специальными символами.

При проведении моментных наблюдений большое значение имеет объем наблюдений, т. е. число человеко-моментов, кото­рое необходимо фиксировать. Для расчета объема наблюдений используются формулы:

• для стабильного производства:

М = ;

• для нестабильного производства:

М = ;

где М — объем наблюдений, человеко-моментов; К — коэффициент загруженности работников; Р — допустимая величина ошибки результатов наблюде­ний (в пределах от 3 до 10%)

Пример. Произвести бригадную фотографию рабочего времени офи­циантов кафе методом моментных наблюдений. В составе бригады ра­ботают пять официантов, коэффициент загруженности составляет 0,7, а допустимая величина ошибки результатов наблюдений — в пределах

±10%. Время работы кафе — с 9 до 19 ч, т.е. 600 мин. Объем наблюдений составит:

М = человеко-моментов.

Количество обходов будет равно 26 (128 : 5), а интервал времени меж­ду обходами следует принять не более 23 мин (600 : 26).

Специальные символы для фиксации действий официантов могут быть установлены самим нормировщиком (табл.9).

Действия официантов наблюдались в рабочей зоне: в аванза­ле, зале, на раздаче, в моечной, сервизной и т. д. Нормировщик делает отметки в наблюдательном листе как непосредственно на рабочих местах официантов, так и в момент встречи с ними в рабочей зоне.

При обработке данных фотографии определяется количес­тво моментов по каждому виду затрат рабочего времени и ис­числяется доля каждого из них в общей численности моментов.

По результатам фотографии можно рассчитать коэффици­ент использования рабочего времени и потерь, а также разра­ботать нормативный баланс с учетом намеченных организаци­онно-технических мероприятий.

Преимуществом этого метода является относительно неболь­шая трудоемкость наблюдения и обработки полученных данных об использовании времени большей группы работников.

При проведении самофотографии изучаются только потери рабочего времени и причины их возникновения. На обратной стороне наблюдательного листа исполнитель записывает пред­ложения по устранению этих потерь, на основе которых разра­батываются мероприятия по совершенствованию организации труда.

Хронометраж предусматривает изучение отдельных опе­раций производственного процесса и изменение затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции.

Собственно хронометрия - это наблюдение и замеры про­должительности выполнения отдельных операций или их эле­ментов.

Хронометраж осуществляется в три этапа и включает под­готовку к наблюдению, собственно хронометраж, обработку и анализ данных.

В процессе подготовки к хронометражным наблюдениям необходимо ознакомиться с организационными и технически­ми условиями производства, изучить факторы, определяющие уровень производительности труда, наметить операции и рас­членить их на элементы (если в этом есть необходимость), опре­делить число наблюдений, установить фиксажные точки.

Большое значение при хронометраже имеет число наблюде­ний. С целью облегчения этой работы разработаны специаль­ные рекомендации (табл.12).

В зависимости от целей хронометраж может быть осущест­влен методом отдельных отсчетов или по текущему времени. Результаты наблюдений заносятся в специальный бланк —хронокарту.

Обработка и анализ хронометражных наблюдений состоят в том, чтобы:

• исключить из хронорядов ошибочные замеры, которые были отмечены нормировщиком;

• проверить качество хронорядов путем вычисления коэф­фициента устойчивости и требуемого числа наблюдений;

• рассчитать среднюю величину продолжительности выполнения каждой операции (или ее элементов).

Под коэффициентом устойчивости хроноряда (К_уст) пони­мают отношение максимальной продолжительности выполне­ния операции к минимальной:

К_уст =

Средняя (нормативная) продолжительность выполнения каждой операции, выведенная из устойчивого хроноряда, оп­ределяется по формуле:

,

где - средняя продолжительность выполнения данной опе­рации;

Σx - сумма всех величин продолжительности выполнения операции для данного устойчивого хроноряда;

n - число качественных наблюдений, принятых после ис­ключения из хроноряда ошибочных замеров.

Хронометраж может быть сплошным и выборочным. При сплошном способе фиксируют длительность всех элементов операции в порядке последовательности их выполнения. Выбо­рочный способ предусматривает замеры отдельных элементов операции независимо от последовательности их выполнения.

Фотохронометраж — последовательное изучение и заме­ры затрат основного времени в ходе технологического процесса. Данный метод применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элемен­тов производственной операции.

Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле и общественном питании

Заработная плата представляет собой основ­ную форму распределения прибыли, предназначенной для ин­дивидуального потребления, это важнейшая часть системы оп­латы и стимулирования труда, а также инструмент воздействия на эффективность труда работников.

Данное определение является универсальным и вполне применимо к деятельности в сфере торговли и общественного питания.

В настоящее время государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы по следующим направлениям:

установление в законодательном порядке размера минималь­ной заработной платы для предприятий всех форм собственно­сти и любого уровня подчиненности; регулирование размеров индивидуальных заработков; через шкалу подоходного налога введение единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (в частности, работ­ников структур различных уровней власти, участвующих в ру­ководстве торговлей). Например, предприятием торговли мо­жет руководить совет его акционеров (или директоров), тем са­мым оказывая влияние на общее состояние торговли; установление на федеральном уровне системы районных ко­эффициентов, учитывающих климатические условия на тер­ритории страны в виде региональной дифференциации разме­ров заработной платы.

Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрацией пред­приятий торговли и общественного питания решают само­стоятельно, что оговаривается в трудовых договорах с работни­ками.

Организация системы заработной платы работникам пред­приятий торговли и общественного питания должна основы­ваться на применении ряда общих принципов.

Во-первых, в рамках любого предприятия рассматрива­емой сферы должно существовать различие в размерах зара­ботка работников разных профессий и должностей, т.е. должен соблюдаться принцип дифференциации размеров оплаты тру­да. При этом следует учитывать различные аспекты хозяйст­венной практики — условия труда (например, вредные и даже опасные условия труда работников горячих цехов или торговли на улице в холодное время года), различия в квалификации ра­ботников (например, продавец-консультант и стажер), слож­ность выполняемых ими функций, результаты деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, необходимо обеспечить материальную заин­тересованность работников. Размеры заработной платы долж­ны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и стремиться к достижению поло­жительных результатов хозяйственной деятельности предпри­ятия целом. Этот принцип реализуется при сочетании в струк­туре заработной платы основной и дополнительной частей.

Основная часть заработной платы относительно стабильна, учитывает сложность и ответственность работы, уровень ква­лификации работников, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величи­ной переменной, зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом, включает премии, различного рода доплаты и выплаты, т.е. может отра­жать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия в целом. Например, заказ­чик согласен заплатить больше при условии, что работа будет выполнена раньше срока, в таком случае работники получают

дополнительные выплаты. Другой иллюстрацией может по­служить размер чаевых официантов в кафе, который зависит от качества обслуживания клиента. Что касается сферы торговли, то вполне естественно, что чем быстрее будет работать прода­вец в магазине (в часы пик), обслуживая покупателей, тем больше вероятность повышения выручки и «раскручивания» торговой точки, за что работодатель может добавить процент к зарплате продавца. Или, к примеру, промоутеры в сетях мага­зинов помимо оклада получают процент или фиксированную сумму надбавки к зарплате за каждую последующую единицу реализованной продукции.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретного пред­приятия должна быть построена по общим критериям на осно­ве одних и тех же подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей.

В-четвертых, при организации заработной платы необ­ходимо учитывать, каким видом хозяйственной деятельности занимается предприятие, что обусловливает форму организа­ции оплаты труда. Например, на предприятиях оптовой тор­говли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников, причем дополнительная часть заработной платы может жестко увязываться с одним или несколькими итоговыми показателя­ми функционирования предприятия.

На предприятиях розничной торговли наибольший эффект дает применение повременной оплаты для большинства кате­горий работников. Сдельная оплата приемлема только при не­обходимости реализации максимально возможного количест­ва товаров в сжатые сроки (например, при реализации сезон­ных товаров).

В-пятых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять, что существует связь между качеством и резуль­татами труда и размером заработков. Кроме того, с работника­ми заранее оговариваются размеры и условия выплаты зара­ботной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиаль­ные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты

Причинами различия в размерах заработной платы работ­ников как при сдельной, так и при повременной оплате труда могут быть:

различия в индивидуальной производительности работников, например вследствие собственных (природных, принципиаль­ных) качеств, что оказывает влияние на производительность и эффективность;

квалификационные (и должностные) различия работников, определяемые рабочим стажем, уровнем образования, практи­кой;

сложность выполняемых функций, например помощник пова­ра не может приготовить блюдо, приготовление которого тре­бует специальных знаний и навыков;

производственно-технические условия труда, в частности ос­нащенность рабочего места;

региональные, климатические различия, например, в разных го­родах различный спрос на рабочую силу определенной катего­рии. Известно, что в крупных городах (в России к крупным го­родам относятся те, численность населения которых превышает 250 тыс.) и мегаполисах (свыше 1 млн. жителей) относительно больше торговых комплексов, а также ресторанов, кафе, заку­сочных, бистро и других бизнес-единиц общепита. Следова­тельно, спрос на продавцов и работников общепита в больших городах значительно выше, чем в городах средних или малых.

Каждое предприятие торговли и общественного питания разрабатывает исходные нормативы, правила для оценки раз­личных видов труда (или использует и адаптирует уже готовые наработки).

В настоящее время предприятия торговли применяют раз­ные методы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других — пу­тем приспособления существовавших ранее критериев под со­временную ситуацию; многие предприятия используют реко­мендации, подготовленные органами власти разных уровней.

В целом при построении системы оплаты труда возможно применение одного из двух принципиальных подходов.

Тарифный подход заключается в разработке правил, прин­ципов и т.п., на основе которых определяются низший (выс­ший) уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Эти правила и условия образуют та­рифную систему.

В состав тарифных систем включают:

тарифно-квалификационные справочники, которые содержат характеристики различных работ; квалификационные требо­вания, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Конкретное содер­жание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенно­стей организации труда и технологических процессов. Тариф­но-квалификационные справочники выпускаются централи­зованно, но носят рекомендательный характер и используются предприятиями торговли и общественного питания для со­ставления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работни­ков в настоящее время служит основным инструментом при определении квалификационного уровня); например, соглас­но Трудовому кодексу РФ, вновь нанимаемый работник про­ходит определенные испытания (как правило, это собеседова­ние, а затем испытательный срок, за который работник должен положительно проявить себя и свои профессиональные спо­собности);

тарифную ставку (должностной оклад), которая является ис­ходной нормативной величиной, определяющей уровень оп­латы труда. Например, повар второго разряда в среднестати­стическом кафе Саратова получает заработную плату согласно своей тарифной ставке — 6—7 тыс. руб. в месяц, или 400 руб. за рабочий день; для сравнения повар такой же квалификации в Подмосковье получает 18-20 тыс. руб. в месяц, или 1000 руб. за] рабочий день;

тарифные сетки — устанавливают соотношения в размерах та­рифных ставок (должностных окладов) в зависимости от ква­лификации работников. Например, повар в кафе (приведен­ный выше пример) получает около 6—7 тыс. руб., заработная плата шеф-повара составляет 9—10 тыс. руб. в месяц.

Бестарифный подход заключается в установлении процента финансового результата какой-либо деятельности, т.е. глав­ным критерием при оплате являются выполняемые работни­ком функции. К примеру, за обслуживание и организацию банкета заказчик уплачивает оговоренную сумму денег, кото­рая распределяется на оплату продуктов питания, напитков и оплату труда занятых работников. Часть денежных средств, предназначенная для оплаты услуг персонала, распределяется между всеми его членами (тамада, официанты, бармен, пова­ра). В зависимости от выполненных функций каждый из них получает свой процент от оплаты банкета.

Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, называют бестарифными, гибкими и т.д. Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее вре­мя сужается, так как при выплате заработной платы учитывает­ся только один фактор — результат деятельности, вследствие чего такие схемы оплаты труда сложно регулировать. Беста­рифная оплата труда наиболее распространена в розничной торговле, преимущественно в небольших коллективах.

Организация оплаты труда

Политика предприятия торговли в области оп­латы труда является составной частью управления, и от нее в значительной мере зависит эффективность предприятия в це­лом.

Структуру оплаты труда работника предприятия торговли и общественного питания можно представить следующим обра­зом: основная заработная плата, дополнительные выплаты, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Основная заработная плата должна быть не менее мини­мального размера оплаты труда при условии отработки необхо­димого рабочего времени. Метод начисления основной зара­ботной платы зависит от системы оплаты труда.

Оплата труда работников представляет собой цену трудо­вых ресурсов, задействованных в производственном процессе, т.е. часть издержек предприятия на производство и реализа­цию продукции. С одной стороны, оплата труда работников Должна компенсировать расход физических и интеллектуаль­ных сил, с другой стороны, работник не должен чувствовать се бя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой анало­гичного труда на родственном предприятии.

Уровень оплаты труда работников предприятий торговли и общественного питания зависит от таких основных факторов, как:

- результаты хозяйственной деятельности конкретного пред­приятия и уровень его рентабельности;

- кадровая политика предприятия, на которую влияет финансо­вое положение предприятия, например кадровая политика мо­жет быть нацелена на сокращение (пополнение) кадров;

- уровень безработицы в регионе, области или среди работников соответствующих специальностей, например саратовский ре­гион испытывает острый дефицит сантехников (их не хватает на предприятиях торговли и общественного питания), по­скольку большинство потенциальных кадров обучаются тор­говле, менеджменту, экономике;

- влияние государственных и профсоюзных организаций, кото­рые ратуют за приемлемый уровень заработной платы, а также за ее своевременные выплаты;

- политика предприятия в области связей с общественностью Так, конкуренты своими успехами (лидирующее положение на рынке и др.) и провалами (низкая производительность и эф­фективность труда) способствуют активизации других пред­приятий, которые стремятся улучшить имидж предприятия повышают заработную плату своим работникам, пытаются привлечь к себе общественность в лице потребителей и клиен­тов.

Рациональная организация оплаты труда на предприятия торговли и общественного питания позволяет стимулировать повышение эффективности и качества труда работников обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, дает возможность предприятию повысить рентабельность и при­быльность и предлагает использование следующих принци­пов:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональ­ной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы с тем, чтобы темпы роста номинальной заработной платы пре­вышали темпы инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы;

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование повышения качества труда и добросовестного отношения к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответствен­ное отношение к обязанностям, приведшее к негативным по­следствиям для предприятия.

Успешное функционирование предприятия во многом за­висит от руководителя, так как он в своей деятельности посто­янно решает вопросы оплаты труда работников.

При организации оплаты труда руководитель должен: оп­ределить форму и систему оплаты труда работников предпри­ятия; разработать систему окладов для специалистов и управ­ленческого персонала, учитывая установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы и условия дого­вора между нанимателем и коллективом работающих. И при этих ограничениях в распоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных вы­плат и поощрений.

Оплата труда выступает основным мотивом трудовой дея­тельности и, являясь денежным измерителем стоимости рабо­чей силы, может обеспечивать взаимосвязь между результата­ми труда и процессом труда, а также отражать количество и сложность труда работников различной квалификации.

Основная оплата труда работников складывается из опла­ты, начисляемой им за отработанное время, количество и каче­ство выполненных работ, оплаты по сдельным расценкам, та­рифным ставкам, окладам, а также доплаты в связи с отклоне­нием от нормальных условий работы. Например, у продавцов на предприятиях торговли в холодное время года повышается оплата труда, но, как правило, не за счет повышения оклада, а благодаря надбавке к основной заработной плате. Обычно над­бавку получают лишь продавцы, которые работают в холодных неотапливаемых помещениях или, что еще хуже, на улице в хо­лодное время года.

На предприятиях общественного питания с практикой до­платы знакомы практически все занятые в этой сфере работни­ки. В частности, повара китайской кухни по праздникам и вы­ходным вынуждены задерживаться на рабочем месте сверх ого­воренного договором времени, так как в эти дни число посетителей ресторана, кафе существенно больше, чем в буд­ни, а блюда китайской кухни готовятся под наблюдением кли­ентов. За такие отклонения от норм работодатели должны доп­лачивать своим работникам.

Тарифная система оплаты труда в общественном питании

Всех работников отрасли можно подразделить на четыре категории:

• рабочие (повара, мойщики посуды, кондитеры, офици­анты, уборщики, гардеробщики, швейцары и др.);

• руководители (работники, которые осуществляют руководство трудовыми коллективами);

• специалисты (экономисты, бухгалтеры, технологи, това­роведы, юрисконсульты);

• служащие (т.е. технические исполнители - калькулято­ры, секретари, машинистки).

В категории рабочих можно выделить производственных рабочих. В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий (ЕТКС) предусмотрено 12 наименований профессий производственных рабочих общественного пита­ния, тарифицируемых по шестиразрядной тарифной сетке:

• повар (3-6-й разряды);

• кондитер (2-6-й разряды);

• изготовитель пищевых полуфабрикатов (2-5-й разряды);

• официант (3-5-й разряды);

• буфетчик (3—5-й разряды):

• бармен (4-й, 5-й разряды);

• приготовитель молочных коктейлей (3-й разряд);

• член бригады объекта быстрого обслуживания (ресторана) (3-й, 4-й разряды);

• кухонный рабочий (2-й разряд);

повар детского питания (4-й, 5-й разряды);

• мойщик посуды (1, 2-й разряды);

• электромеханик по торговому и технологическому обору­дованию (3—6-й разряды).

В ЕТКС для рабочих по каждой профессии и разряду при­ведены характеристика работ и перечень требуемых знаний.

Например, для повара 3-го разряда в разделе «Характерис­тика работ» предусмотрено следующее: приготовление блюд и кулинарных изделий, требующих простой кулинарной обра­ботки; варка картофеля и других овощей, каш, бобовых, мака­ронных изделий, яиц; жарка картофеля, овощей, изделий из котлетной массы (овощной, рыбной, мясной), блинов, оладий, блинчиков; запекание овощных и крупяных изделий; процежи­вание, протирание, замешивание, измельчение, формовка, фарширование, начинка изделий; приготовление бутербродов, блюд из полуфабрикатов, консервов и концентратов; порционирование (комплектация), раздача блюд массового спроса.

Кроме работ, предусмотренных тарифно-квалификацион­ными характеристиками, рабочие также должны выполнять работы, связанные со сдачей смены, своевременной подготов­кой к работе и уборкой рабочего места, оборудования, содер­жанием их в надлежащем состоянии, ведением установленной технической документации.

В разделе «Должен знать» тарифно-квалификационных ха­рактеристик во всех профессиях предусмотрена необходи­мость обладания знаниями в пределах выполняемых работ. Так, повар 3-го разряда должен знать: рецептуры, технологию приготовления, требования к качеству, правила раздачи, сроки годности и условия хранения блюд; виды, свойства и кулинар­ное назначение картофеля, овощей, грибов, круп, макаронных и бобовых изделий, творога, яиц, полуфабрикатов из котлет­ной массы, теста, консервов, концентратов и других продук­тов, признаки и органолептические методы определения их доброкачественности; правила, приемы и последовательность выполнения операций по их подготовке и тепловой обработке; назначение, правила использования технологического обору­дования, производственного инвентаря, инструмента, весоиз­мерительных приборов, посуды и правила ухода за ними.

Для электромехаников по торговому и холодильному оборудо­ванию в ЕТКС содержится следующее: характеристика работ; перечень требуемых знаний; примеры работ

Так, для механика 3-го разряда предусмотрено техническое обслуживание, демонтаж, текущий ремонт, регулировка автома­тов для приготовления и продажи жидких продуктов, автома­тов для продажи штучных товаров, грилей и печей шашлыч­ных, жаровень и т.д.— всего 18 видов оборудования. Обязан­ностью механиков 4-го разряда является проведение капиталь­ного ремонта, наладка и монтаж различных видов оборудования.

Для специалистов в ЕТКС содержатся три раздела: долж­ностные обязанности; перечень требуемых знаний; квалифика­ционные требования. Например, для заведующего производ­ством квалификационными требованиями предусмотрены высшее образование по специальности «Технология продук­ции общественного питания» и стаж работы по специальности не менее трех лет или среднее специальное образование по спе­циальности «Технология приготовления пищи и организация общественного питания» и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

Для специалистов предусмотрены категории: специалист, например, экономист без категории, специалист 2-й категории, 1-й категории, ведущий, главный специалист.

В Республике Беларусь единая тарифная сетка была впер­вые введена в декабре 1991 г. Эта сетка определяет минималь­ные размеры оплаты труда работников соответствующих ква­лификаций и должностей. В сетке разработаны тарифные ко­эффициенты пересчета тарифных ставок и окладов по отноше­нию к ставке 1-го разряда.

Постановлениями Совета Министров Республики Бела­русь утверждаются минимальная заработная плата, ставка пер­вого разряда, базовая величина. Минимальная заработная пла­та используется в сфере трудовых отношений для обеспечения социальных гарантий работникам. Она не используется для расчета пенсий, стипендий, пособий. Эти функции выполняет так называемая базовая величина.

С 1 ноября 2007 г. минимальная заработная плата установ­лена 179 050 р. в месяц, базовая величина- 35 000 р., ставка 1-го разряда — 70 050 р.

Минимальная заработная плата в течение года не меняет­ся, а базовая величина пересматривается одновременно с изме­нением ставки первого разряда.

Для низкоплачиваемых категорий работников могут пре­дусматриваться доплаты к тарифным ставкам.

Для расчета должностных окладов (месячных тарифных ставок) следует тарифную ставку первого разряда умножить на соответствующий тарифный коэффициент для данной должности.

В общественном питании для производственных рабочих используется суммированный учет рабочего времени, поэтому штатным расписанием утверждаются не месячные оклады, а часовые тарифные ставки. Ими удобнее пользоваться для рас­чета заработной платы. При расчете часовых тарифных станок рабочих соответствующего разряда используется месячная та­рифная ставка для данного разряда и средняя норма рабочих часов в месяц.

Эта норма утверждается ежегодно постановлением Минис­терства труда и колеблется по годам в зависимости от соотно­шения рабочих, выходных и праздничных дней. Например, в 2007 г. при полной норме продолжительности рабочего време­ни 40 ч в неделю при шестидневной рабочей неделе годовой фонд рабочего времени составляет 2022 ч в год (или 168,5 ч в месяц), в 2008 г. - 2025 ч. (168,84 в месяц).

Организациям разрешено при наличии средств использо­вать для расчета ставок и окладов более высокую ставку перво-!о разряда, чем утвержденную Советом Министров. Так, на­пример, в потребительской кооперации используется ставка первого разряда 100 000 р. При этом дифференцированные ежемесячные доплаты для низкооплачиваемых категорий ра­ботников включены в тарифные коэффициенты.

Пример расчета часовых тарифных ставок рабочих, тари­фицируемых по разрядам, приведен в табл. 4.1 исходя из при­меняемой ставки 1-го разряда 100 000 р.