Теория справедливости.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они чувствуют несправедливость, то у них возникает психологическое напряжение, мотивация может ослабевать.

Люди могут восстановить справедливость, либо, изменив уровень затраченных усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Сотрудники, которые считают, что им «не доплачивают», могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение.

Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличить ее.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера является то, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. Схема. Модель Портера-Лоулера.

Группы и их значимость в организации.

Организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения, например, механообработки, окраски, сборки.

Группа - это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы, комитеты.

Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Такую группу образуют директор магазина розничной торговли и заведующие различными его отделами, либо заведующий его отделом и его продавцы. Продавцы, однако, не являются членами группы президента компании.

Второй тип формальной группы - это рабочая целевая группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.

Существует еще одна классификация рабочих групп. По составу рабочие группы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные группы (различия между членами могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования) более эффективны при решении сложных творческих проблем.

Гомогенные группы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, возможности взаимного влияния участников и формирования общности взглядов и позиций здесь выше. По размерам рабочие группы подразделяются на малые и большие.

В малых с числом членов до 20 между всеми участниками существуют постоянные личные контакты, что в целом обеспечивает более высокую результативность работы. Если подобные контакты являются не просто личными, но и эмоционально окрашенными, то речь идет о первичных группах (обычно они насчитывают не более 5-7 участников). Замена людей в них резко ухудшает внутренний климат, снижает эффективность работы, а то и попросту разрушает.

Большие рабочие группы, где личные связи между участниками практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно под задачу, а работники взаимодействуют только ради ее решения, поэтому основное значение здесь придается не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Людей здесь можно безболезненно заменять.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные группы. Формальные группы были описаны выше.

Существуют два вида неформальных групп:

1. Внеформальная группа помогает осуществить участникам служебные функции с помощью непредусмотренных, хотя и не запрещенных личных контактов (слух о том «что к нам едет ревизор»).

2. Психологическая неформальная группа служит удовлетворению потребности людей в общении, а также в помощи и поддержке, если им в них отказывает формальное руководство.

Ни одна рабочая группа не может быть или только формальной или только неформальной, а содержит как те, так и другие элементы. Бухгалтерия функционирует на базе формальных принципов, а научное подразделение - неформальных.

Принудительно сформированные рабочие группы малоэффективны. Они способны выполнять только простые виды деятельности в условиях жестких административных методов руководства. Добровольно объединившиеся люди, наоборот, работают заинтересованно, хорошо справляются со сложными творческими проблемами.