Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия, властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы , протекающие в его окружении.

Все перечисленные потребности не являются иерархическими и могут иметь различную степень проявления.

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами.

Таблица 1. Теория двух факторов Герцберга.

Факторы условий труда (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа)	Мотивирующие факторы (связаны с самим характером и сущностью работы)
Политика фирмы; Условия работы Заработная плата Межличчностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой.	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста.

Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся» их наличие не ведет к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности.

Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Один из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, - вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он предполагал также наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания.

Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание - оценка данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих взаимосвязей:

- затраты труда - результаты;

- результаты - вознаграждения;

- удовлетворенность вознаграждением.

Ожидания в отношения затрат груда - результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Отсутствие взаимосвязи - из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой профессиональной подготовки, или из-за того, что у работника не достаточно полномочий для выполнения поставленной цели.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений - ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Так же как и в предыдущем случае, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация будет ослабевать.

Ценность вознаграждения (поощрения) - это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения при получении определенного вознаграждения.

(Пример: за полученный результат человек получает прибавку к жалованию, а он рассчитывал на продвижение по службе).

Если значение любого из этих трех важных факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

На практике люди обладают различными потребностями, конкретные вознаграждения они оценивают по-разному. Руководство организации должно сопоставлять предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.