4. Планирование реализации стратегии: тактика, политика, процедуры и правила

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ – набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных, для того чтобы помочь орг-ии достичь своих целей.

Существует устойчивая положительная корреляция между формальным планированием и успехом организации.

Реализ-я преобразует стратег план в действие. Реализ-я и контроль стратег плана имеют решающее знач-е. Стратег план предназн-н для достиж-я общефирменных целей. Успешная реализ-я плана требует долгоср и краткоср программ, политики, процедур и правил, также необх интеграция стратег плана в структуру орг-ии через бюджет и управл-е её целями. Сущетв знач-е имеет постоянная оценка реализ-ии плана для опр-я его правильности и выявл-я проблем. Цель устанавл-ет что орг-я хочет достичь и когда. Метод достиж-я цели (в общем смысле) – каким бизнесом заним-ся орг-я. Такой подход дает огромн свободу действий и ответств-е работники могут самостоят-но выбирать образ действий (но они могут и ошибиться в выборе). Чтобы избежать ошибок руков-во должно разраб-ть дополн планы и конкр указ-я по обесп-ю целей и наладить реализ-ю стратег плана. Осн идея закл-ся в более тесной увязке действий. Осн компонентами формальн планир-я явл-ся тактика, политика, процедуры и правила.

Тактика – краткоср-е планы, согласующ-ся с общими долгоср планами. Характ-ки тактич планов: 1. Т разраб-ся в разв-е стратегии; 2. Т выраб-ся на уровне руков-ва ср звена; 3. Т рассчитана на более короткий отрез времени; 4. рез-ты Т проявл-ся быстрее и легко соотнос-ся с конкр действиями.

Во избеж-е дезориентации и неправ толков-я тактич планов выраб-ся политика – общее руков-во действий и принятия реш-й, кот облегчает достиж-е целей. П формулир-ся высшими управл-ми на длит период.

Иногда свобода выбора решений исключ-ся (важность задачи, частое повторение), в этом случае выраб-ся стандартизованные указ-я (процедуры). П опис-т действия, кот следует применять в конкр ситуации.

Правило - точно определяет, что должно быть сделано в специфической единичной ситуации. В отл от процедур, правила рассчитаны на конкретный и ограниченный вопрос.

Два подхода к управлению реализацией стратегического плана – подход бюджетирования и управление по целям.

Бюджет представляет собой метод распределения ресурсов, охарактеризованных в количественной форме, для достижения целей, также представленных количественно.

Этапы составл-я бюджета: объявление высшим руководством общих целей фирмы; подготовка отделами и подразделениями оперативных смет; высшее руководство проводит анализ и проверку предложений по бюджету; подготовка итоговых бюджетов, где ведется постатейный учет ресурсов и использования фондов.

Управл-е по целям (придумал Питер Друкер) ориентированная на результат философии управления, где выделяется значение достижений. Усилия обычно сосредотачиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и орг-ии.

5. Школа человеческих отношений. Хоторнский эксперимент и его значение для развития школы поведенческих наук

Представители: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо. Их объединяло убеждение, что люди являются самым важным активом организации и ими надо управлять с учетом этого факта. Задача: Исследование организационного поведения человека

(1930-1950).

Предшествующие школы появились, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Шк.чел отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой. Основное внимание было уделено проб-м: социальная ответственность руководителя перед работником, индивидуальная психология, консультации с работниками, стимулирование у работников инициативы в достижении цели, обеспечение единства целей у членов коллектива. Гл.научный вывод школы: повышение эффек-ти орган-ии, обеспеч-ся повы-м эфф-ти человеческих ресурсов. По Маслоу, мотивами человеческих поступков являются в основном не экономические стимулы, а потребности людей.

Хоторнские эксп-ты (ноябрь 1924г., «Вестерн Электрик»).

Первоначальный замысел эксперимента состоял в опред. зависимости физическими условиями работы и производительностью труда. Четыре этапа эксперимента:

1.Влияние интенсивности освещенности на производит. труда.

2.Зависимоть производит. труда от различных поблажек в работе.

3.План совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшение отношений сотрудников к работе.

4.Степень воздействия программы матер. стимулирования, построенной на групповой производ. труда.

Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы, с рабочим необходимо обращаться как с личностью. Работники реагируют гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Открытие, связанное с Хоторнским экспериментом, заключ.в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические условия труда, это в случае (если организация эффек-на).