1. Проанализируйте этапы становления современного российского законодательства о труде

Трудовое законодательство России как специфическая отрасль играет особую роль в обществе. Оно призвано, с одной стороны, осуществлять в полной мере функцию социальной защиты, а с другой - обеспечивать эффективное развитие производства или, во всяком случае, не препятствовать этому.За все время своего существования законодательство о труде оставалось правом социальной защиты работника, на том или ином этапе менялись лишь приоритеты. В зависимости от потребностей экономики и социально-экономической политики государства на первое место выдвигалась либо социальная, либо производственная функция трудового права.

Как самостоятельная отрасль трудовое законодательство начало формироваться уже в начале XX в. Основные этапы развития отрасли можно обозначить соответственно принятию новых базовых актов - кодексов законов о труде, содержание которых менялось в зависимости от состояния экономики и экономических ориентиров, а также социальной политики государства.

Первый Кодекс законов о труде был принят в РСФСР в 1918 г. в условиях военного коммунизма.

Кодекс содержал 137 статей, которые составили девять разделов, подробно регламентировавших все стадии трудовых отношений:

1) о трудовой повинности;

2) право на применение труда;

3) порядок предоставления труда;

4)о предварительном испытании;

5)о переводе и увольнении трудящихся;

6) о вознаграждении за труд;

7) о рабочем времени;

8) об обеспечении надлежащей производительности труда;

9) об охране труда [7, с. 303].

Кроме того, было 5 приложений: правила о порядке установления нетрудоспособности, о выдаче пособий трудящимся во время их болезни, о безработных и о выдаче им пособий, о трудовых книжках, о еженедельном отдыхе и праздничных днях.

Несомненными позитивными сторонами КЗОТа являлись следующие его положения:

1) Сам факт принятия данного кодекса. Подобного обобщающего нормативно-правового документа, регулировавшего сферу трудовых отношений, не было ни в одной стране мира.

2) В него вошли принципиально важные нормы трудового права, изложенные в первых декретах советской власти: о 8-часовом рабочем дне, о запрете сверхурочных работ, о месячном отпуске. За 8-часовой рабочий день длительное время вели борьбу рабочие России и других государств.

3) Кодекс наделял каждого трудоспособного гражданина правом «на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы». Тем самым на государство возлагалась обязанность предоставить всем гражданам работу.

4) Главное внимание закон обращал на защиту прав трудящихся. В нем регулировалось рабочее время и время отдыха, принципы определения размера заработной платы. Одновременно он устанавливал необходимость строгого соблюдения трудовой дисциплины. Ряд вышеназванных норм Кодекса был впоследствии воспринят другими государствами и международными организациями, в частности, Международной организацией труда (МОТ), созданной при Лиге наций в 1919 г. [7, с. 304]

Переход государства к новой экономической политике в 1922 г. обусловил необходимость принятия нового трудового кодекса. В отличие от КЗоТ 1918 г. КЗоТ 1922 г. провозгласил договорный (добровольный) принцип привлечения к труду. Он предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма через биржи труда, ввел понятие трудового договора, закрепил принцип неухудшения положения работника по сравнению с закрепленным в законодательстве коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Перевод осуществлялся как общее правило с согласия работника. Новый КЗоТ установил перечень оснований увольнения по требованию нанимателя (статья 47). Таким образом, КЗоТ 1922 г. значительно расширял права трудящихся и усиливал защитную функцию трудового права.

Принципиальные положения КЗоТ 1922 г. получили отражение и дальнейшее развитие в последующих законодательных актах о труде, в том числе в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г.

КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава "Трудовая дисциплина", содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).

Дальнейшее развитие законодательства о труде, особенно в период с 1971 по 1988 г., характеризовалось явным преобладанием подзаконных, главным образом ведомственных, актов и было направлено на ужесточение дисциплинарной ответственности, усиление государственного контроля за размерами заработной платы (включая соотношение тарифной и надтарифной ее частей, установление максимального размера, определение соотношения размера заработной платы различных категорий работников и т.п.), развитие производственной демократии, в том числе расширение прав профсоюзов.

Период развития законодательства о труде с 1988 г. по настоящее время, по существу, представляет собой процесс реформирования трудового законодательства, связанный как с изменением экономической системы общества, так и со сменой социально-политических приоритетов.

1988 г. ознаменовал начало реформы законодательства о труде: в Основы и КЗоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, направленные на создание правового обеспечения экономических преобразований. С 1988 г. расширяются возможности договорного и локального регулирования трудовых отношений: новая редакция статьи 5 КЗоТа рассматривает законодательный уровень гарантий трудовых прав работников как минимальный. При заключении договоров о труде (коллективного, трудового) и принятии локальных актов этот уровень может повышаться. Статья 25 КЗоТа в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. расширила полномочия работодателя по использованию рабочей силы в процессе производства. Работодатель получил право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, хотя и с предоставлением определенных гарантий работнику. В целом изменения и дополнения 1988 г. можно оценить как смягчение императивности государственного регулирования, расширение договорной свободы.

Важнейший этап реформы трудового законодательства связан с принятием Закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 25 сентября 1992 г. Этот закон закрепил право на труд в новом его понимании: за гражданином признается право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Как записано в статье 2 КЗоТа в редакции закона от 25 сентября 1992г., каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы [1].

Право на труд не связано теперь с обязанностью трудиться и фактическим государственным принуждением к труду в общественном производстве. У гражданина появилась реальная возможность выбора между работой по трудовому договору и иными видами деятельности, признаваемыми равно законными.

КЗоТ как общее правило не закрепляет гарантий на получение работы, официально признает существование безработицы и определяет направления государственной политики в области занятости населения, дает легальное определение безработных граждан и устанавливает меры социальной защиты от безработицы.

Закон от 25 сентября 1992 г. внес и другие весьма важные изменения и дополнения в действующее законодательство о труде. Около половины норм КЗоТа были в той или иной мере дополнены или изменены. Закон внес необходимые кодификационные изменения, устранив все противоречия между новым российским законодательством и КЗоТа, сделал первый шаг к установлению широкой сферы действия трудового права, определил правовое положение профсоюзов в условиях перехода к рынку, усилив в ряде случаев гарантии трудовых прав граждан [6, с. 779].

Решающую роль в создании системы социального партнерства в сфере установления условий труда сыграл Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Он ввел коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) в круг источников трудового права, признав их регулятивную функцию. С введением в действие этого закона можно говорить о двух основных уровнях регулирования трудовых отношений: государственном и коллективно-договорном.

После 1992 г. реформа законодательства о труде осуществлялась главным образом путем совершенствования принятых ранее законов: в 1995 г. был дополнен закон "О коллективных договорах и соглашениях"; в 1996 г. принята новая редакция закона "О занятости населения в Российской Федерации".

Среди наиболее значимых актов, которые являются основными для соответствующих институтов трудового права, надо назвать Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (1993); Указ Президента Российской Федерации "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда" (1994); федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995); федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996).

Экскурс в историю законодательства о труде позволяет получить представление об основных факторах, определяющих направления развития законодательства, что дает возможность оценить перспективы трудового законодательства в иных социально-экономических и политических условиях. На сегодняшний день существует определенная ясность относительно тех проблем, которые с учетом современной социально-экономической ситуации должны быть решены в первую очередь. В их числе - разграничение полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений, система источников трудового права, сфера действия трудового законодательства, соотношение коллективно-договорных актов между собой, определение системы понятий, используемых в трудовом праве и др. [3].

Принятие в конце 2001 г. базового акта отрасли Трудового кодекса решает сразу многие из существующих проблем.

Как известно, трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной, стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Действовавший КЗоТ не отвечал современным требованиям, главным образом потому, что по существу регулировал труд работников в государственных организациях. Специфика рыночных отношений, частного найма в нем не была отражена.

Установление цивилизованных, учитывающих мировой опыт принципов регулирования социально-трудовых отношений, предоставление работникам и работодателям реальных прав в установлении условий труда - основная задача Трудового кодекса.

Подготовка этого документа проходила сложно, поэтому была создана комиссии из представителей профсоюзов, работодателей и Правительства для подготовки согласованного варианта законопроекта. В окончательный текст включены принципиальные положения, позволяющие наемным работникам и профсоюзам на законных основаниях отстаивать свои интересы в условиях рыночной экономики, повысить степень своей социальной защищенности. Главное - права работников, содержащиеся в старом КЗоТ, не ущемлены.

Новый Трудовой кодекс состоит из шести частей, четырнадцати разделов, шестидесяти двух глав. В КзоТе такой структуры не было. Он состоял из 18 глав.

Трудовой кодекс Российской Федерации включает следующие разделы:

- общие положения;

- социальное партнерство в сфере труда;

- трудовой договор;

- рабочее время;

- время отдыха;

- оплата и нормирование труда;

- гарантии и компенсации;

- трудовой распорядок, дисциплина труда;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- охрана труда;

- материальная ответственность сторон трудового договора; особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

- защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства;

- заключительные положения [3].

Одно из концептуальных новшеств нового Кодекса - это расширение сферы его действия. Он распространяется на все трудовые отношения, независимо от того, кто является работодателем: физическое лицо или организация и независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Трудовой кодекс не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

В новом Трудовом кодексе закреплен и прописан механизм обязательного заключения коллективных договоров. В России сейчас около 3 млн. предприятий, но только на 160 тысячах из них есть такие договоры. Миллионы людей работают вообще без трудовых книжек, не имея права на пенсию, больничные листы и путевки. В прежнем КзоТе процедура заключения коллективных договоров не урегулировалась вообще. На этот счет действовал специальный закон.

Впервые в законе конкретизировано, как может быть заключен индивидуальный трудовой договор, являющийся главным средством защиты конкретного работника. Более четко сформулировано понятие и содержание трудового договора, что позволит отграничивать его от гражданско-правовых и устранит случаи регулирования трудовых отношений нормами гражданского законодательства.