6.5. Социально-психологические методы

      Действия субъекта по руководству коллективами или отдельными исполнителями составляют значительную долю в общем объеме управленческой деятельности. Однако без глубокого исследования научных категорий руководства и в целом управления невозможно дальнейшее повышение эффективности управленческой деятельности.

      Известно, что на результаты труда оказывают влияние различные психологические факторы. Умение их учитывать поможет руководителю целенаправленно воздействовать на отдельных работников и сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

      Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управленческие воздействия.

      Для этих целей применяются социально-психологические методы, представляющие собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

      Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

      Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (таких как уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

      Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

      Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

      Эти методы основаны на использовании моральных стимулов, воздействуя на человека с помощью психологических приемов, например с помощью авторитета, личного примера и т. д.

      Можно согласиться с позицией, согласно которой стимулы – это осознанные интересы, а стимулирование – система определенных мер и действий, посредством которых реализуются экономические интересы. Стимулирование – это всегда действие, механизм, побуждающий субъект двигаться в определенном направлении, в результате чего может и должен реализоваться его интерес, вне которого это действие было бы лишено смысла. Стимулирование побуждает к определенным действиям и может быть материальным и моральным.

      Таким образом, следует признать тот факт, что экономические интересы, возникнув, реализуются, а важнейшей формой их реализации служит стимулирование.

      Экономическое стимулирование выступает фактором, определяющим целенаправленные действия, средством, с помощью которого один из субъектов интереса воздействует на другой, для чего используются разнообразные экономические формы, включая ценообразование, заработную плату, кредитование, управление, налогообложение и др.

      Анализ практики управленческой деятельности подтверждает наличие двух групп методов руководства: стимулирования и регулирования.

      К первой группе относятся следующие методы:

      1) поощрение;

      2) наказание;

      3) критическая оценка.

      Данная группа определяет как положительные стимулы, так и стимулы отрицательного свойства.

      Основой метода поощрения является установление позитивных стимулов при осуществлении какой-либо деятельности, при этом стимулы для повышения эффективности труда могут быть различными. Основными стимулами в трудовой деятельности людей в ходе применения метода поощрения являются экономические, так как любой труд реализуется прежде всего в материальной сфере. Дополнительные стимулы должны быть направлены на стимулирование развития приоритетных направлений работы, а также форм ее организации и методов реализации. Для этого необходима гибкая система премиальной оплаты, способная учитывать не только сложность рассматриваемой деятельности, но и человеческий фактор в полном объеме.

      Человек – главный приоритет управления. Чтобы реализовать этот принцип, необходимо уделять огромное внимание формированию кадрового состава, адаптации работников в коллективе, профессиональному росту, повышению квалификации, созданию особой морально-психологической атмосферы, стимулированию творчества, налаживанию межличностных отношений, решению социальных проблем.

      Кроме экономических стимулов, для повышения эффективности труда немаловажную роль играют и морально-нравственные стимулы. К данной группе стимулов можно отнести как устную благодарность руководителя, так и государственные награды, присуждение различных премий за заслуги в какой-либо области. Это объясняется тем, что присуждение премии является в первую очередь всеобщим признанием авторитета и достижений человека.

      Другим методом руководства является метод регулирования. К нему можно отнести:

      1) метод информирования (создание ориентирующих ситуаций, личного примера);

      2) метод нормирования (разрешения, запрещения, предписания).

      Метод информирования основан на информационном воздействии, когда путем доведения информации разъясняется порядок предстоящих действий. При этом информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами передачи информации. Это может быть прямое информирование, когда руководитель доводит сведения о ценах, задачах, основных этапах и показателях деятельности. А также широко используется способ создания ориентируемых ситуаций. Его применение во многом определяется подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями не только социальной психологии, но и личности подчиненного.

      Метод информирования реализуется также таким способом, как личный пример руководителя. Этим способом информация доводится в демонстративной форме – путем показа на практике. Применение этих способов позитивно отражается на эффективности деятельности, но требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя. Нельзя говорить о том, что человек может эффективно управлять другими людьми, если он не научился управлять собой, особенно если это руководитель высшего или среднего звена.

      Требования, которые предъявляют к руководителю, весьма разнообразны. Прежде всего он должен уметь:

      1) ставить задачи для себя и для других людей;

      2) сделать выбор в любой ситуации, в том числе в такой, когда нет достаточной информации для прояснения этой ситуации;

      3) сформировать единую команду, сплоченный коллектив, который работал бы на достижение общей цели;

      4) делиться своими полномочиями с другими людьми, предоставлять им возможность удовлетворить свои социальные и психологические потребности;

      5) поддерживать межличностные коммуникации;

      6) работать с людьми с тяжелым характером;

      7) мотивировать людей соответственным образом;

      8) налаживать и поддерживать соответствующий климат в коллективе;

      9) вести переговоры;

      10) создавать и поддерживать определенный имидж организации среди ее общественности. Важнейшим требованием к руководителю является требование быть компетентным, обладать знаниями и в области руководства людьми, и в той области, которая является сферой деятельности. Он должен уметь применять свои знания в реальной практике.

      На современном этапе, когда бурно развивается научно-технический прогресс, быстро меняется рыночная ситуация, возникли новые требования, которые в еще относительно недавнем прошлом не ощущались. Это требования масштабно мыслить, эффективно действовать в нестандартной обстановке, уметь быстро реагировать на любые изменения, уметь воздействовать на внешнюю среду.

      Метод нормирования представляет собой совокупность способов, основанных на установлении норм, регламентации действия сотрудников по осуществлению деятельности. К ним относятся разрешение, запрещение, предписание.

      Разрешение – это способ воздействия на исполнителей посредством нормативных документов, в которых описываются действия, необходимые для осуществления ими определенной деятельности. Главным образом это действия, реализация которых нацелена на повышение эффективности, но связана с некоторым риском.

      Противоположным способом воздействия в процессе руководства является запрещение. В этом случае нормативно устанавливаются действия исполнителей, которые в случае их осуществления могут оказывать негативное действие на систему управления и привести к нежелательному эффекту. В зависимости от сферы деятельности, уровня управления, характера нарушений предусматривается ответственность виновных лиц, которая может быть:

      1) дисциплинарной;

      2) административной;

      3) гражданско-правовой;

      4) уголовно-правовой.

      Следующим способом воздействия является предписание. Предписывающие нормы отличаются тем, что в нормативный документ вносятся действия исполнителей, которые целесообразно осуществлять для обеспечения эффективной деятельности. В них указываются конкретные действия, являющиеся обязательными. За невыполнение данного вида норм в некоторых сферах деятельности может предусматриваться дисциплинарная ответственность.

      Социально-психологические методы, которые представлены методами стимулирования и регулирования, играют немаловажную роль в осуществлении воздействия в ходе руководства. Так как стимулирование является лучшей мотивацией в любой сфере деятельности, то приоритет отдается этой группе.

      Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе социально-психологического климата, поскольку поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности работы – человеческого фактора. В их основе лежит удовлетворение психологических, социальных потребностей людей в процессе их трудовой деятельности. Умение учитывать человеческий фактор позволит руководителю воздействовать на коллектив и создавать благоприятные условия для трудовой деятельности, следовательно, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

      Таким образом, целесообразна необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов, так как они позволяют своевременно учитывать потребности работников, мотивы деятельности, видеть перспективы изменения конкретной ситуации и принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя зависит от правильности применения различных форм социально-психологического воздействия, которые способствуют формированию здоровых межличностных отношений.

      Рассмотренные методы управления неразрывно связаны между собой, и искусство управления состоит в овладении этими методами, в правильном их выборе и сочетании, образующем механизм управления.