7.Визначення причин плинності кадрів, розробка шляхів зменшення плинності

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

• пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

• пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

• пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності.

Під чинниками плинності кадрів розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

• цілком керовані (умови праці і побуту);

• частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

• некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

• низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

• відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

• важкі і шкідливі умови праці;

• погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

• незадоволеність професією.

8.Розробка пропозицій щодо удосконалення роботи кадрової служби

1.індивідуальний конкурсний відбір претендентів для зарахування на державну службу;

2.оцінку діяльності кожного державного службовця, контроль за його службовою діяльністю, результати атестації;

3.особисту службову кар'єру, ротацію управлінських кадрів, просування по службі через індивідуальні процедури і вимоги щодо зарахування до кадрового резерву, стажування, обрання чи призначення на посаду державного службовця тощо;

4.індивідуальну систему перепідготовки, підвищення кваліфікації, самоосвіту на підставі професійно-кваліфікаційних програм і характеристик;

5.індивідуалізацію відбору для вступу до профільних навчальних закладів осіб, що мають здібності до управлінської діяльності;

6.персоніфікацію пенсійного забезпечення державних чиновників залежно від стажу роботи і тривалості перебування на державній службі, рангу, рівня зарплати тощо;

7.суто індивідуальний порядок проведення службового розслідування стосовно державних службовців тощо.

Далі дослідник говорить, що кадрова політика має формуватися за вже встановленими організаційними принципами державної кадрової доктрини:

1.відбору кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної і об'єктивної оцінки;

2.рівності та відкритості усіх прийнятих на посаду за наявності відповідних професійних знань і кваліфікації;

3.вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, забезпечення оновлення кадрів, дотримання законності і нормативних вимог у кадрових питаннях.