5.Інваліди і і іі групп (30 календарних днів)
6.Інваліди ііі групи (26 календарних днів)
7.Особи віком до вісімнадцяти років (31 календарний день)
Лікарняні листки підшиваються в окрему папку і нумеруються у хронологічному порядку з початку року, де на кожному лікарняному листку проставляється номер розрахунково-платіжної відомості, в яку він врахований для нарахування.
На розмір лікарняних, крім середньої заробітної плати та днів хвороби, впливає також страховий стаж, а саме:
o якщо страховий стаж особи до 5 років, то оплачується 60% середньої заробітної плати;
o якщо страховий стаж особи від 5 до 8 років, то оплачується 80% середньої заробітної плати;
o якщо страховий стаж особи понад 8 років, то оплачується 100% середньої заробітної плати.
Звідси формулу для розрахунку лікарняних можна подати в такому вигляді:
де СЛ - сума лікарняних;
ЗП - заробітна плата за шість попередніх місяців;
Рд - кількість робочих днів хвороби;
В - відсоток оплати залежно від страхового стажу працівника.
4.4Ведення, облік та зберігання трудових книжок-
Трудова книжка - це основний документ про трудову діяльність працівника, що підтверджує його стаж роботи, а також дає змогу власнику під час приймання працівника на роботу мати уяву про трудову діяльність працівника, його відношення до роботи, а також про відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції працівника, що мали місце на попередній роботі.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів, а також на позаштатних працівників за умови, що вони піддягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться роботодавцем за бажанням працівника.
До трудової книжки вносять відомості:
- про працівника (прізвище, ім'я та по-батькові, дата народження);
- роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
- нагородження і заохочення (нагородження державними нагородами та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України);
- відкриття, на які видано дипломи, використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та виплачені у зв'язку з цим винагороди.
5.Порядок складання посадових інструкцій-
На сьогодні існує значна кількість різних професій і посад, а тому постає питання про їх розмежування шляхом чіткого визначення функціональних обов’язків, які повинні виконувати відповідні працівники. З огляду на це, вкрай необхідною є наявність на підприємствах такого правового документа, який би регламентував конкретні обов’язки, завдання, права, відповідальність, організаційно-правовий статус працівника та забезпечував би йому належні умови для ефективної праці, а саме ― посадової інструкції. Вона дозволить виключити вільне трактування співробітниками їх функцій і повноважень, допоможе безпосереднім керівникам уникнути необхідності постійного роз’яснення підлеглим їхніх зобов’язань, а також заощадить час при ознайомленні кожного нового працівника з його завданнями та обов’язками.
Посадова інструкція ― це документ, який регламентує організаційно-правовий статус працівників і визначає їх конкретні завдання та обов’язки, права, повноваження, відповідальність, знання та кваліфікацію, які необхідні для забезпечення ефективної роботи працівників. Вимоги посадових інструкцій враховуються під час добору кандидатів на вільні посади, переведенні на іншу роботу, атестації працівників та притягненні їх до дисциплінарної відповідальності в разі невиконання чи неналежного виконання обов’язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.
6.Методи підбору і оцінки кадрів- Умовно виділені по відношенню до організації зовнішній та внутрішній ринки праці утворюють динамічне конкурентне середовище. В ньому різні професійні склади кадрів виявляють, доводять та реалізують кожного разу свої переваги, (як між окремими їх видами так, і в середині кожного з видів) наявності потрібної величини трудового потенціалу та щодо можливостей її реалізації. Намагання організацій – роботодавців придбати кадри певного ґатунку за цінами нижчими від ринкових обмежує ринковий механізм. Він стримує зниження та підвищення цін на робочу силу за межі що встановлені ринком праці.
Ринковий механізм дозволяє визначити та підтримувати вартість робочої сили на рівні складеної кон’юнктури і діє за певною схемою. В організації, з врахуванням ступеню розвинутості її внутрішнього ринку праці, складається внутрішня потреба в персоналі, яка задовольняється виключно пропозицією кадрів різних її підрозділів. Коли можливості внутрішнього ринку, щодо використання власної робочої сили організації, вичерпані складається нова потреба в кадрах, задовольнити яку здатний лише зовнішній ринок праці. Взаємодія обох ринків (внутрішнього та зовнішнього) в процесі задоволення потреби організації в кадрах схематично може бути представлена у такому вигляді.
Однак попередньо встановлена потреба в кадрах розглядаються як визначальний етап на шляху її повноцінного забезпечення. За ним слідує процес відбору, оскільки кадри, які потрібні організації, мають досить конкретні характеристики. Організацію влаштовують лише ті кадри, що відповідають вимогам складних з визначних характеристик.
Перша з них це вимога ефективності.
Другою вагомою причиною слід вважати значну витратність набору персоналу.
Третя причина криється в юридичній особливості найму.
В будь якому випадку лінійному менеджеру відводиться вирішальна роль в прийомі нових співробітників, оскільки саме він несе всю повноту відповідальності за результативність наступної роботи призначеного на посаду.