Глава 1. Теоретические основы контрактной системы найма

1.1Контрактная форма найма работников

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и опла­ты труда.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

в форме трудовых договоров;

в форме внутрихозяйственных договоров;

в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от тра­диционного трудового договора тем, что стороны, заключаю­щие контракт, проявляют большую самостоятельность в опре­делении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров за­ключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работника­ми, которые уже связаны с организацией трудовыми отноше­ниями.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров за­ключаются и исполняются в соответствии с гражданским зако­нодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с со­вместительством. Творческие коллективы юридически полно­стью самостоятельны, они не входят в структуру организации и их взаимоотношения регулируются гражданским законодатель­ством.

С одной стороны, работодатель при контрактной форме найма имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. С другой стороны, происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам приходится повышать квалифика­цию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников заклю­чающих с работодателем трудовые договоры на неопределен­ный срок, должно быть сведено до рационального минимума.

На основании заключенного трудового контракта возни­кают соответствующие трудовые отношения по поводу выпол­нения трудовой функции, т.е. совершения работы по должности субъектом необходимой квалификации по определенной специ­альности. Но в условиях контрактования трудовая функция, во первых, детально конкретизируется применительно к возмож­ностям данного работника, во-вторых, сочетается с указанием на сам факт получения конечного результата труда и его качест­венный уровень. Таким образом, при контрактовании требуется детально охарактеризовать предмет контракта. В традиционном же договоре трудовая функция работника определяется в общем виде, а конкретные обязанности исполнителя раскрываются должностной инструкцией, регламентом работы, квалификаци­онной характеристикой и т.п., но эта "конкретизация" все равно носит типовой, а не персонифицированный характер.

В процессе подготовки содержания контракта, установле­ния круга обязанностей и параметров конечного результата должен активно участвовать сам работник. При этом выявляется достигнутый уровень ранее выполненных им работ, оценивается уровень его теоретических знаний, имеющегося опыта и прак­тических навыков: Давая возможность проявлять контрактантам инициативу, создаются предпосылки для возникновения творче­ской конкуренции и полной профессиональной самореализации. Атмосфера признания личных заслуг специалистов, подкреп­ленная индивидуальным уровнем оплаты труда, повышает соци­альный статус каждого специалиста-контрактанта и превращает труд в средство самовыражения, приносящее удовлетворение.

Контракту всегда присущ срочный характер - он заключа­ется на срок не более 5 лет. Обязательное установ­ление в контракте срока на работу обусловлено не особенностя­ми принимаемых обязательств (выполняемых функций), а именно их ориентацией на заранее определенные или задавае­мые цели, достигаемые за обоснованно установленный период времени.

Для систематизации условий контрактования необходимо выделить основные разделы, присущие каждому контракту:

• общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия испытательного срока;

• обязанности работника: исполнение трудовых обязан­ностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи (по существу - предмет контракта;

• обязанности организации: создание необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального обслужива­нии, социального страхования и др;

• ответственность сторон за неисполнение обязанностей но контракту: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации; имущественная ответствен­ность организации за ущерб, причиненный здоровью работника;

• основания и порядок расторжения и продления кон­тракта;

• порядок рассмотрения трудовых споров.