67. Основные сферы управления персоналом и их соотношение. Основные функции линейных менеджеров и функциональных менеджеров.

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей (сфер):

• Руководство персоналом

• Работа с кадрами (персоналом)

Работа с кадрами и руководство персонала теснейшим образом взаимосвязаны, но в то же время имеют свою специфику. Они различаются как функционально, так и инструментально.

Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении предприятия оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

• Преимущественно вспомогательный характер деятельности, т.е. работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании персонала и т.д., но не в непосредственном руководстве им.

• Сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, т.е. прямые руководители.

В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами главной функцией руководства персонала является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения целей предприятия.

Этой сфере управления персоналом присущи следующие особенности:

• Постоянство и непосредственность общения с работниками;

• Основополагающий характер управленческих функций, т.е. деятельность линейных руководителей непосредственно направлена на достижение главных целей предприятия;

• Относительно больший объем властных полномочий.

В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и служба персоналом в целом.

Линейные менеджеры в управлении человеческими ресурсами осуществляют следующие функции:

• Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах.

• Привлечение в организацию новых работников.

• Обучение работников в новой для них работе.

• Улучшение качества работы каждого сотрудника.

• Создание обстановки творческого сотрудничества и эффективных взаимоотношений между работниками.

• Интерпретирование политика развития предприятия и его стратегии.

• Контроль трудовых затрат.

• Развитие способностей каждого сотрудника.

• Создание и поддержание морального климата в коллективе.

• Забота о здоровье и физическом состоянии работников.

Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) выполняют следующие функции:

• Кадровые (сервисные) функции, т.е. обслуживание линейных менеджеров при найме, обучении, оценке, вознаграждении.

• Координационная функция, т.е. координирование действий персонала.

• Линейная функция, т.е. выполнение руководящих функций внутри службы управления персоналом.

68. Сущность, цели и задачи кадровой политики. Виды кадровой политики.

Кадровая политика предприятия представляет собой совокупность принципов управления персоналом, которой придерживается менеджмент предприятия, т.е. кадровая политика – это стратегическая линия поведения в работе с персоналом, осуществление целенаправленной деятельности при такой организации работы трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и индивидуальных целей его работников.

Содержание кадровой политики различно. Например, одной из целевых задач кадровой политики предприятия является формирование высокопрофессионального коллектива путем:

• поиска специалистов на стороне;

• подготовке специалистов на базе центров ВУЗов;

• использование сотрудников на различных видах работ;

• использование наставничества и т.д.

Кадровая политика – это система правил и норм, приводящие человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Т.е. все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штабного расписания, обучение, продвижения и т.д.) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия.

Разновидности кадровой политики:

• Политика подбора кадров

• Политика обучения

• Политика оплаты труда

• Политика формирования кадровых процедур

• Политика социальных отношений и т.д.

Цель кадровой политики – обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, их воспитание в соответствии с потребностями предприятия, а также требованиями законодательства и состояния рынка труда.

Правильно выбранная кадровая политика предприятия обеспечивает (ЗАДАЧИ):

• своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и т.д.;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую подготовкой и повышением квалификации);

• стабилизация коллектива, благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для их квалификационного роста и получения других льгот;

• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Типы кадровой политики.

Существуют две классификации кадровой политики:

По уровню осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии:

Пассивная – ситуация, в которой руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации. Руководство при такой кадровой политике работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами даже без попыток понять причины и возможные последствия;

Активная – ситуация, при которой проводится постоянный мониторинг ситуаций, руководство предприятия обладает прогнозом и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программ. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуаций и располагает средствами воздействия на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития предприятия, но стремится влиять на нее. В программу развития предприятия включены планы кадровой работы, но они не проанализированы с точки зрения изменения ситуации, план скорее стоится на эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

По принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая – предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на всех уровнях: низовом, высшем, руководящем; организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает требуемой квалификации. Такая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

Закрытая – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников предприятия.