
- •65. Понятие и сущность категорий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал». Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе.
- •66. Цели, функции и содержание управления персоналом. Методы управления персоналом.
- •67. Основные сферы управления персоналом и их соотношение. Основные функции линейных менеджеров и функциональных менеджеров.
- •68. Сущность, цели и задачи кадровой политики. Виды кадровой политики.
- •69. Набор (рекрутирование) кадров на вакантные должности
- •70. Отбор кадров и прием персонала. Методы отбора персонала.
67. Основные сферы управления персоналом и их соотношение. Основные функции линейных менеджеров и функциональных менеджеров.
Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей (сфер):
Руководство персоналом
Работа с кадрами (персоналом)
Работа с кадрами и руководство персонала теснейшим образом взаимосвязаны, но в то же время имеют свою специфику. Они различаются как функционально, так и инструментально.
Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении предприятия оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:
Преимущественно вспомогательный характер деятельности, т.е. работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании персонала и т.д., но не в непосредственном руководстве им.
Сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, т.е. прямые руководители.
В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами главной функцией руководства персонала является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения целей предприятия.
Этой сфере управления персоналом присущи следующие особенности:
Постоянство и непосредственность общения с работниками;
Основополагающий характер управленческих функций, т.е. деятельность линейных руководителей непосредственно направлена на достижение главных целей предприятия;
Относительно больший объем властных полномочий.
В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и служба персоналом в целом.
Линейные менеджеры в управлении человеческими ресурсами осуществляют следующие функции:
Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах.
Привлечение в организацию новых работников.
Обучение работников в новой для них работе.
Улучшение качества работы каждого сотрудника.
Создание обстановки творческого сотрудничества и эффективных взаимоотношений между работниками.
Интерпретирование политика развития предприятия и его стратегии.
Контроль трудовых затрат.
Развитие способностей каждого сотрудника.
Создание и поддержание морального климата в коллективе.
Забота о здоровье и физическом состоянии работников.
Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) выполняют следующие функции:
Кадровые (сервисные) функции, т.е. обслуживание линейных менеджеров при найме, обучении, оценке, вознаграждении.
Координационная функция, т.е. координирование действий персонала.
Линейная функция, т.е. выполнение руководящих функций внутри службы управления персоналом.
68. Сущность, цели и задачи кадровой политики. Виды кадровой политики.
Кадровая политика предприятия представляет собой совокупность принципов управления персоналом, которой придерживается менеджмент предприятия, т.е. кадровая политика – это стратегическая линия поведения в работе с персоналом, осуществление целенаправленной деятельности при такой организации работы трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и индивидуальных целей его работников.
Содержание кадровой политики различно. Например, одной из целевых задач кадровой политики предприятия является формирование высокопрофессионального коллектива путем:
поиска специалистов на стороне;
подготовке специалистов на базе центров ВУЗов;
использование сотрудников на различных видах работ;
использование наставничества и т.д.
Кадровая политика – это система правил и норм, приводящие человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Т.е. все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штабного расписания, обучение, продвижения и т.д.) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия.
Разновидности кадровой политики:
Политика подбора кадров
Политика обучения
Политика оплаты труда
Политика формирования кадровых процедур
Политика социальных отношений и т.д.
Цель кадровой политики – обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, их воспитание в соответствии с потребностями предприятия, а также требованиями законодательства и состояния рынка труда.
Правильно выбранная кадровая политика предприятия обеспечивает (ЗАДАЧИ):
своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и т.д.;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую подготовкой и повышением квалификации);
стабилизация коллектива, благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для их квалификационного роста и получения других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Типы кадровой политики.
Существуют две классификации кадровой политики:
По уровню осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии:
Пассивная – ситуация, в которой руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации. Руководство при такой кадровой политике работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами даже без попыток понять причины и возможные последствия;
Активная – ситуация, при которой проводится постоянный мониторинг ситуаций, руководство предприятия обладает прогнозом и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программ. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуаций и располагает средствами воздействия на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития предприятия, но стремится влиять на нее. В программу развития предприятия включены планы кадровой работы, но они не проанализированы с точки зрения изменения ситуации, план скорее стоится на эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.
По принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:
Открытая – предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на всех уровнях: низовом, высшем, руководящем; организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает требуемой квалификации. Такая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;
Закрытая – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников предприятия.