Вопрос 2. Распределение трудовых ресурсов по отраслям, по профессиональным группам, по режимам работы

По отношению к собственности различают собственную и наемную рабочую силу. Собственная рабочая сила располагает правами собственности на имущество данного предприятия или его части; наемная рабочая сила не имеет права собственности.

По длительности пребывания на предприятии рабочую силу подразделяют на постоянную, сезонную и временную.

Постоянными являются работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более шести месяцев. Сезонными считаются работники, принятые на работу на срок до шести месяцев и временными - работники принятые на срок до двух месяцев. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ (ст. 293 ТК РФ).

Состав рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях классифицируют по отраслям:

-производственный персонал по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли);

-работники других производственных отраслей (строительство, снабжение, капитальный ремонт);

-непроизводственный персонал (жилищное строительство, бытовое обслуживание и др.).

Участвующие в основной деятельности в свою очередь разделяются на работников растениеводства и животноводства.

По виду деятельности (согласно классификатору профессий и должностей) все занятые на предприятии подразделяются на категории: руководители, специалисты, рабочие, служащие (или младший обслуживающий персонал).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики и др.).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, секретари, стенографистки и т.д.).

Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Категории работников характеризуются рядом признаков: профессия и должность; квалификация; возраст, пол, стаж, образование и др.

Вопрос 3. Тенденции в изменении численности и состава трудовых ресурсов

Аграрная реформа, начатая в конце 1990г., существенно изменила систему производственных отношений и структуру сельскохозяйственной отрасли, обусловила трансформацию трудовых ресурсов, их перераспределение по формам собственности. Преобразование хозяйственных форм изменило в значительной степени структуризацию трудовых ресурсов в основном в пользу акционерных обществ закрытого типа.

Естественно, многоукладность является определяющим фактором формирования трудовых ресурсов, сила влияния которого, будет заметно возрастать. Этот фактор имеет большое значение в региональном рассмотрении вопроса, поскольку структура предприятий различных форм собственности по территориям значительно различается.

Сельскохозяйственное производство является не единственным потребителем трудовых ресурсов села. Другие отрасли народного хозяйства, размещенные в сельской местности, и развивающиеся отрасли в городах выступают конкурентами их потребления. В связи с этим отраслевая структура той или иной территории во многом определяет условия формирования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, изменение его количественных и качественных характеристик.

В сельской местности наблюдается моноспециализация территорий, приводящая к сужению сферы приложения труда с очень ограниченным перечнем профессий и специальностей, которые не могут в достаточной степени удовлетворить потребности различных социально-демографических групп сельского населения в выборе желаемых видов деятельности.

Отток трудоспособного населения деформирует количественное и качественное состояние трудовых ресурсов села, обостряет проблему обеспеченности сельскохозяйственного производства рабочей силой.

Сохраняющееся долгое время несоответствие между трудовым и материально-техническим потенциалом тормозит квалифицированный рост кадров в сельскохозяйственном производстве. Например, удельный вес трактористов-машинистов I и II класса составляет 60%, водителей грузового транспорта – 60,8%, операторов машинного доения – 20,4%. Причины низкой квалификации не только в несоответствии вещественных и личных факторов производства, но и в потере материальных стимулов для повышения квалификации (например, отсутствие поощрения за классность).

Являясь составным элементом производительных сил, рабочая сила должна постоянно восстанавливаться, развиваться и совершенствоваться.

Особенно ценятся работники сельского хозяйства, овладевшие несколькими профессиями или специальностями. В соответствии с законом перемены труда они могут легко и быстро адаптироваться в разных ситуациях производства и выполнять те работы, которые необходимы в конкретный момент. Профессионалами широкого профиля должны быть современные трактористы-машинисты, слесари, электрики, мастера машинного доения. Ещё большим числом специальностей должны обладать члены крестьянских (фермерских) хозяйств. Им необходимо уметь управлять трактором, автомобилем, разбираться в зооветеринарии и агрономии, знать основы экономики сельского хозяйства, организации производства и бухгалтерского учета.

В последнее десятилетие сложилась устойчивая тенденция сокращения численности сельского населения. Причинами этого являются отсутствие естественного прироста населения, неудовлетворительный его возрастной состав. Число родившихся в сельской местности в расчете на 1000 жителей значительно ниже числа умерших. Одновременно увеличивается число безработных на селе. Несмотря на то, что безработица увеличивается в городах, значительная часть молодежи не желает работать в сельском хозяйстве из-за непристижности аграрного труда, что зависит от комплекса факторов производственного, технического, социального, экономического и организационного характера.

Расширенное воспроизводство рабочей силы требует значительных материальных затрат. Оно во многом зависит от экономических и социальных условий, складывающихся в народном хозяйстве в целом и его отраслях. Необходимы расходы не только на поддержание нормальной жизнедеятельности работающих, но и на содержание их семей, подготовку отвечающих требованиям научно-технического прогресса рабочих кадров массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации. Кроме этих затрат требуются определенные средства на удовлетворение культурных запросов, медицинское и другое обслуживание населения.

Для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий необходимо определить обоснованную потребность в кадрах.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически, работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой соотношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. (Например, если предприятие работает 250 дней, а рабочий 233 дня, то К= 250:233=1,12, это означает, что среднесписочная численность должна быть больше явочной на 12%).

Фактически работающие – это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия материалов, электроэнергии и т.п.).

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также расстановки персонала.

Основной целью анализа численности состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

проверка данных об использовании рабочего времени;

изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;

определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми показателями. Вопрос об обеспечении предприятия рабочей силой решается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции. При этом необходимо учитывать, что на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

Относительное отклонение обычно определяется путем сравнения фактических данных с плановыми, пересчитанными на процент выполнения производственной программы. При определении относительного отклонения численности плановая численность должна корректироваться не на весь прирост продукции, а на ту его долю, которая связана с изменением численности работающих. Правомерно определять относительное отклонение численности работников путем вычитания из фактической численности работающих плановой численности, умноженной на прирост продукции в той доле, которая обеспечена изменением численности работающих при соблюдении планового соотношения роста численности и производительности труда.

При анализе численности работников наряду с определением степени выполнения плана и динамики численности за ряд лет очень важно выявить соотношение между отдельными категориями рабочих и сопоставить их с нормативными данными и показателями на аналогичных предприятиях.

На предприятии анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу работы, уровню квалификации.

Методика анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализа загруженности работами рабочих различных разрядов.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К_с.к.т.) равен отношению числа рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (Ч_зан), к необходимому числу рабочих (Ч_необх):

К _с.к.т = Ч_зан ⁄ Ч_необх

Если по результатам анализа выявлена потребность в рабочих более высокой квалификации, то следует установить, как предприятие реально будет решать эту задачу.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по различным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчетным данным.

Для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объема производства, возмещение планируемой убыли и т.п.) используются следующие формулы:

и Ч_доп= Ч₂-Ч₁,

где Ч_пл – плановая численность рабочих определенной профессии;

Ч₁ и Ч₂ – численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода;

Ч_доп – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд факторов. Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны.

Внутрипроизводственное движение кадров включает: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутрипроизводственного перемещения дожжен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров.

Анализ оборота кадров широко используется для характеристики общих размеров их движения. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (К_об) характеризует отношение суммы принятых (Ч_прин) и уволенных (Ч_увол) лиц к среднесписочному (Ч_ср) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Ч_пр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Ч_ув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Ч_ср).

Коэффициент сменяемости кадров (К_смен) исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к средне списочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (К_тек).

Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Анализ этого показателя должен выявить причины ухода с производства. Своевременное принятие мер по предупреждению ухода по неуважительным причинам будет способствовать снижению текучести кадров на предприятии.