Вопрос 2. Функции рынка труда

Основные функции рынка труда:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и между наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• содействие решению вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных.

Информационная функция заключается в формировании данных о спросе и предложении на труд, о величине заработной платы, об условиях труда, о социально-бытовых и др. условиях.

Посредническая функция выражается во взаимоотношениях между работодателями и работниками, направленных на совершение сделки, договора.

Регулирующая функция обеспечивает подвижность трудовых ресурсов (по отраслям, регионам) с целью удовлетворения их потребностей.

Стимулирующая функция – ориентирование величины заработной платы на общий (государственный) уровень с учетом рационального использования материальных и денежных ресурсов.

Дифференцирующая функция выражается в том, что в зависимости от спроса и предложения одни зарабатывают больше, другие – меньше.

Воспроизводственная функция – обеспечение постоянного процесса воспроизводства трудовых ресурсов. Данный процесс основан на взаимодействии различных социально-экономических факторов, обусловливающих обновление квалифицированных кадров в отраслях народного хозяйства.

Вопрос 3. Классификация рынков труда. Особенности рынка труда в сельском хозяйстве.

Каждый конкретный рынок труда можно классифицировать по ряду признаков.

По критериям пространственной сферы рынка труда различают федеративный рынок труда, республиканские рынки труда, краевые, областные рынки труда, городские рынки труда, сельские рынки труда.

По критериям временных параметров рынка труда выделяют текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

По степени эластичности можно выделить гибкий и жесткий рынок труда.

По критерию степени регулируемости рынок труда может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.

Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда (трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; система трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и т.п.). На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.

По критерию организации различают организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести представительные организации как работодателей, так и трудящихся, строящих свои взаимоотношения с государством на принципе достижения сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов, характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам, профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).

Неорганизованный (конкурентный) рынок труда означает, что ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением.

По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка труда и локального рынка труда, который может, в свою очередь, дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации, например, различают рынок труда преимущественно умственного труда (служащие); рынок труда преимущественно физического труда (рабочие); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок крестьянского труда.

По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда.

Внутренний рынок труда характеризуется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри него, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производст­ве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявля­ется присущая ему конкуренция в должностном продвижении, полу­чении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отноше­ний между работодателями и наемными работниками в масштабе стра­ны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение ра­ботников по сферам приложения труда и их движение между предпри­ятиями и фирмами, между государствами. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров.

С позиций качества рабочих мест рынок труда можно представить в виде двух основных сегментов (под сегментацией рынка труда обычно понимают его разбивку на отдельные группы — сегменты — на основе различий в нуждах, харак­теристиках или поведении работников): первичный рынок (квалифицирован­ные рабочие места) и вторичный рынок (неквалифицированные рабо­чие места).

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны ста­бильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, профессиональные тех­нологии, система управления и т.п. В данном сегменте сосредоточены ра­бочие места, требующие квалификационной подготовки не ниже опреде­ленного уровня — высшего или среднего специального образования. Эти рабочие места занимают административно-управленческие и инженер­но-технические работники, рабочие высокой квалификации.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации.

По критерию открытости выделяют рынки труда открытый и скрытый. Открытый рынок рабочей силы охватывает все трудоспособное на­селение, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориента­ции, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и дол­жности, а также ученические места в государственном и негосударст­венном секторах.

Официально организованный рынок труда включает рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в Государственной службе занятости, и ученические места в системе формального профобразования.

Неофициальный рынок труда представляет ту часть спроса на труд, учебные места для приобретения новых профессий и предложения ра­бочей силы, которые не охвачены услугами государственных органов трудоустройства и учебных структур формального образования. Границы неофициального рынка труда весьма гибки, подчинены стихий­ному изменению соотношения спроса и предложения рабочей силы.

Скрытый рынок рабочей силы образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно вы­сокую долю вероятности потерять работу.

В каждой стране рынок труда формируется с учетом своей специ­фики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие — на внутренний рынок труда. Обычно тип национального рынка формируют система подготовки, переподготов­ки и повышения квалификации работников, система заполнения ва­кантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи выделяют следующие два типа рынка труда:

• рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональ­ное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США. В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со сто­роны, подбирают «готовых» работников нужной профессии и квали­фикации;

• рынок с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходят внутри фирмы в соответ­ствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприя­тия. Условно такой тип рынка называется внутренним. Данный тип ха­рактерен для модели рынка труда Японии.

Особенности ресурсов рабочей силы оказывают воздействие на формирование спроса на труд: оно всегда происходит на уровне отдельного предприятия. Однако мобильность рабочей силы – возможность перейти на другую работу, в другую отрасль, в другое хозяйство, сменить профессию, повысить квалификацию – приводит к тому. что предложение труда, в отличие от спроса, складывается на уровне региона, всего сельского хозяйства в целом. Из этого следует, что формирование цены труда – заработной платы – путем конкуренции всех работников осуществляется практически на уровне всего сельского хозяйства. В результате этого во всех регионах может установиться одинаковый уровень заработной платы работников одной профессии. Еще одна особенность рынка труда, усложняющая его функционирование, - наличие безработицы. При найме рабочей силы трудовой контракт не отражает «качество» работника. Установленный уровень заработной платы может оказаться более высоким, чем соответствующий фактически выявившимся возможностям работника. Снижение этого уровня является нарушением контракта. В этой ситуации цена труда становится негибкой, вызывая избыточное предложение рабочей силы. В то же время лишившиеся работы не нанимаются, по крайней мере сразу, туда, где заработная плата ниже прежней: это препятствует равновесию на рынке рабочей силы.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Анализ проводится по разным критериям и призна­кам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т.д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квали­фикации, стаж работы и пр.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, формы собственности, а также показатели, характеризующие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работника (физическая сила, тем­перамент), его принадлежность к определенному слою общества и т.д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения моти­вации занятости и др.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий насе­ления, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количествен­ном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребно­стью в работниках предприятий и организаций вне зависимости от ор­ганизационно-правовых форм и собственности.

При расчете спроса на рабочую силу определяется потребность предприятий в новых работниках (для работы на вакантных и новых ра­бочих местах), а также в работниках, необходимых для замены выбыва­ющих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены. В качестве исход­ной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на пред­приятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе необходимо осуществлять не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. Ис­пользуя данные о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и балансовые методы расчета, можно установить наиболее точно общую величину потребности региона или отдельных отраслей в рабочей силе.

Важнейший этап прогнозирования регионального рынка труда — сопоставление названных показателей. На этой основе можно оценить фактическую и ожидаемую ситуацию на рынке труда, установить недо­статок или избыток рабочей силы, а затем разработать систему мер по совершенствованию региональной занятости.