26. Основные содержательные концепции мотивации.

Концепции содержания мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, их влияния на мотивацию.

Иерархия потребностей Маслоу (1940е годы,затем дополнена псих-м Мурреем). две группы образовали первичные потребности, а остальные три - вторичные.фи­зиологические потребности, потребности в безо­пасности, защищенности, уверенности в будущем, социальные-(потребности в принадлежности (к социаль­ной группе), поддержке, причастности (к делам группы).потребности в уваже­нии и признании со стороны окружающих. потребности в самореали­зации, росте человека как личности, причем даже независи­мо от внешнего признания.

КлейтонАльдерферконцепция существования, связи роста – ССР или ERG

Выделил 3 группы потребностей:Потребности существования в целом соответст­вуют первым двум группам у Маслоу - физиологическим по­требностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности).

Потребности связи в целом анало­гичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть по­требностей самоутверждения.

Потребности роста можно сопос­тавить с потребностями в признании, самоутверждении и само­реализации Маслоу.

Альдерфер не определяет иерар­хичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени.

Дэвид МакКлелланд (теория приобретенных потребностей)ограничился рассмотрением только "вторичных" потребностей. Он выделил три груп­пы потребностей: Потребности достижения (успеха)потребности соучастия (причастности) характеризуется примерно также, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера, потребности власти выделена на том основании, что у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей.

Фредерик Герцбергпредложил концепцию двух факто­ров мотивации Фредерик Герцберг считал, что есть два различных процесса:

1) удовлетворенность и ее отсут­ствие; 2) неудовлетворенность и ее отсутствие.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, полу­чили у Герцберга название "удовлетворители"или"мотиваторы", так как именно эти факто­ры, по его мнению, мотивируют работника. Это - факторы внут­ренние, связанные с самой работой, такие как достижение успе­ха, признание, ответственность, продвижение, возможность рос­та, увлекательность заданий, обучение и повышение квалифи­кации, самостоятельность и т.д.

Достоинство этих концепций состоит в том, что они требуют от менеджера внимания к нуждам работников с учетом индивидуальных и групповых особенностей, выявления этих конкретных нужд и реагирования на них с целью стимули­рования эффективной деятельности. Вместе с тем концепции "содержания" мотивации не раскрывают самого мотивационного механизма, содержания процесса мотивации, а также ситуаци­онных аспектов, что признается их недостатком.

27. Стимулирование участие как форма стимулирования.

Стимулирование "участи­ем" представляет собой фор­му стимулирования, воздей­ствующую на экономические основы изменения отношений собственности и управления. Оно непосредственно связано с расширением возможностей контроля работников над социально-экономи­ческим содержанием условий и результатов своей деятельности.

Важная особенность стимулирования «участием» связана с тем, что во многих случаях необходимо обеспечить условия для мотивации не от­дельному работнику, а коллективу (бригаде, подразделению, автономной группе, организации в целом), так как именно со­гласованная, скоординированная работа челнов коллектива во всех их взаимосвязях приносит необходимый результат.

Стимулирование "участием" можно подразделить на такие виды как стимулирование а) участием в прибыли;Цель: повышение заинтересованности наемных работников в максимиза­ции прибыли организаций, применяющих их труд.Имеет место стимулирование компаний государством посредством налоговых льгот.Использование в зарубежных странах: участие в прибылях распро­странено в Японии, где большинству промышленных рабочих два раза в год выплачиваются бонусы из прибыли, составляю­щие до 25 % заработка. В США участием в прибыли охвачена примерно 1/5 часть всех занятых, в Великобритании -примерно 16 % , но в этих странах упор в большей мере делается на отложенные (в основном пенсионные), а не на текущие вы­платы.

б) участием во владении; (распространилось в посл-е 20 лет).

В основном это: Программы типа ЭСОП (План участия работников в акционерной собственности.Созданию внутри компаний фирм-новичков, создание которых субсидируется самой компанией с целью либо удержать перспективных работ­ников от ухода из компании либо провести обновление всей ма­теринской компании.Формы кооперативного движения, получившие развитие в ряде стран, в частности, в США, Испании.Опционы, приобретение акций компании по фиксированной цене, а не по текущей рыночной.

в) участием в управлении.Эти виды стимулирования могут применяться как самостоятельные, но применённые в своей совокупности (а именно такая тенденция наблюдается начиная с 80-х гг. XX в.), они дают более высокие результаты.участие ра­ботников в управлении распространяется в основном на сферу регламентации трудового распорядка, условий на рабочих местах, уровня заработной платы. В решающие же сферы управ­ления (кадровую, научно-техническую, инвестиционную, фи­нансовую) работников стремятся не допускать.