3.2.4. Бестарифная система оплаты труда.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными (базируются на оценке результатов труда каждого работника) и коллективными (базируются на оценке коллективного труда). Сегодня внимание уделяется коллективным формам оплаты труда, появление которых обусловлено необходимостью объединения работников в группы для выполнения таких видов работ, которые невозможно выполнить одному. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является бестарифный способ ее организации. Оплата труда при этом осуществляется по конечным результатам работы коллектива в целом и производится на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен на основе общей нормы выработки, а также коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости:

• от квалификационного уровня работника (КУ),

• от коэффициента трудового участия (КТУ),

• от фактически отработанного времени (Qч).

Каждому работнику присваивается совой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

Бестарифная система чаще всего применяется в организациях или структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется реальная возможность оценки индивидуального трудового вклада каждого работника. Наиболее распространены следующие варианты бестарифной системы.

1. Оплата на основе условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.

2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который определяется с учетом результатов работы организации.

3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого рабочего определяется в соответствии с его личным рейтингом.

4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. При этом размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

Qб = КУ * КТУ * Qч,

где КУ - квалификационный уровень,

КТУ – коэффициент трудового участия,

Qч – количество отработанных человеко-часов.

2. общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

QNб = ∑Qб;

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QNб,

где d – доля фонда оплаты труда,

ФОТ – фонд оплаты руда.

4. определяется зарплата каждого работника.

ФОТN = D * Qб,

где ФОТN – зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других – уменьшаться.

Рейтинговая система оплаты труда – учитывает вклад работников в результат деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко * Кс * Кз , где

Ко – коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс – коэффициент, характеризующий опыт работы, знание которого составляет от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой – это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр – страховой коэффициент. Вводимый для создания страхового резерва, необходимый для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = Бзп * Рт * Кп * Ккт * Кстр.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.