3.1.2. Трудовой потенциал работников.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может измениться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.д.

Управление трудовым персоналом работника на предприятии должно осуществляться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалифицированного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Персонал предприятия характеризуется показателями численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментальный показатель) и за период (интервальный показатель). На дату определяют:

• списочное число;

• явочное число;

• число фактически работавших.

В списочный состав включаются работники, состоящие в штате предприятия, в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, в том числе:

• работники, фактически явившиеся на работу (включая тех, которые не работали из-за простоя);

• принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

• находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

• надомники;

• работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

• направленные для выполнения работ вахтовым методом;

• работники, временно не работающие по уважительным причинам (например, болезнь и т.д.).

Важным показателем является среднесписочная численность персонала.

Сумма списочного состава персонала за все дни месяца

(включая выходные и праздничные дни)

Число календарных дней в месяце

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. Среднее явочное число работников определяется:

Среднее число фактически работавших рассчитывается:

Суммарное число фактически работавших

в каждый день

число рабочих дней в периоде

Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала предприятия постоянно меняется, т.е. происходит движение персонала. На основании информации о движении персонала рассчитываются показатели, характеризующие данный процесс:

К оэффициент

оборота =

по приему

К

Число работников, выбывших за период

Среднесписочное число работников

за это период

оэффициент

о борота =

по выбытию

Число принятых – Число выбывших

Среднесписочное число работников

коэффициент

з амещения =

(сменяемости)

Число работников, выбывших по причине текучести кадров (число уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины)

Среднесписочное число работников

Коэффициент

т екучести =

кадров

к

Число работников, проработавших весь отчетный период

Численность работников на конец периода

оэффициент

постоянства =

кадров

коэффициенты оборота по приему, выбытию, замещению, текучести и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.

Планирование кадров.

Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

Планирование персонала призвано ответить на вопросы:

1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?

2. Когда, в какой отрезок времени?

3. Где и на каком участке производства?

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внешним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм:

Nо.р = Тпп.н / (Фэ * Квн) или Nо.р = Qпл / Нвыр , где

Nо.р – численность основных рабочих,

Тпп.н – трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),

Фэ – эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),

Квн – коэффициент выполнения норм,

Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,

Нвыр – планируемая норма выработки в расчете.

Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле:

Nвсп.р.з.о.о. = (m*c/Нобс)*К неявки, где

Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,

m – количество рабочих мест,

с – количество рабочих смен,

Н обс – норма обслуживания оборудования,

m * с / Н обс – явочная численность,

К неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).

Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.н.з.о.о.):

Nвсп.р.н.з.о.о. = m * с * К неявки.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

Численность ИТР и служащих (Nитр,служ.) определяется по формуле:

Nитр,служ. = Vработ / Нобс, где

Vработ – объем выполняемых работ,

Нобс – норма обслуживания для соответствующего периода.