1.3. Оцінювання праці менеджера. Критерії оцінки. Методи оцінки

Оцінювання – це процес визначення ціни, вартості, якості, корисності чогось. Оцінювання праці менеджера – це процес визначення корисності праці або діяльності конкретної людини, що обіймає керівну посаду в організації.

Оцінювати керівників та результати їх праці треба постійно, щоб знати, як вони працюють, що кожен із них може, який потенціал для подальшого зростання результативності праці керівника, отже і підвищення посадового статусу.

Чижів Є. і Мурманський В. досліджували систему оцінки якостей менеджерів у США і зробили висновки, що їх основними критеріями є [4,с.7]:

1. Здібність протистояти тиску: це самоконтроль, рівний настрій, загальний оптимізм, здібність реагувати конструктивно в умовах тиску.

2. Моральні якості, головним чином чесність. Вважається хорошим показником, коли людина має свою власну систему моральних цінностей, та відповідно з якими діє.

3. Почуття відповідальності. Терпеливе відношення до неприємних, але необхідних обов’язків.

4. Розумові здібності. Раціональний підхід до проблем і розподілу ресурсів.

5. Здатність до творчості. Оригінальне мислення, допитливість, здібність розвивати новий підхід до багатьох стандартних проблем.

6. Здатність до ризику. Тут враховується ступінь успіху менеджера у ризикових підприємствах, його здатність утримувати позиції в умовах якоїсь загрози.

7. Енергійність. Здатність працювати широко і на високому рівні. Якщо людина не має таких якостей, то в неї швидко можуть виникнути втома, нервозність, неякісні рішення.

8. Владолюбство, прагнення до одержання влади, до того, щоб завжди бути попереду.

9. Уміння керувати, здатність до управління, організації, мотивації; уміння залучати та втримувати необхідних людей. Без наявності цих якостей людина не може бути менеджером.

10. Здатність працювати з іншими людьми, уміння турбуватись за інших, встановлювати дружні відносини, створювати сприятливий для роботи клімат.

Критерії безпосереднього керівництва.

здатність налагоджувати контакти

всидливість

рішучість

впевненість в собі

сила волі

здатність приваблювати до себе

елементи педагогіки

відвертість

здатність до розуміння і взаєморозуміння

лояльність

уміння зберігати таємницю

тактовність

здатність очолювати делегацію

інтелігентність

самосвідомість

виражений стиль

можливість бути виразником політики фірми

здатність до компромісу

добросовісність

Рис. 1.2. Елементи, які Рамке Херальд відносить до групи безпосереднього керівництва.

При оцінці здібностей до керівництва Рамке Херальд (Німеччина) пропонує чотири групи критеріїв [5] :

– безпосереднього керівництва;

– здоров'я, одяг, манери триматися;

– прагнення до порядку, пунктуальність, темп роботи; здатність до навчання, здатність бачити нове;

– колегіальність, здатність до керівництва чоловічим і жіночим персоналом.

На рис. 1.2 зображено які елементи він відносить до групи критеріїв безпосереднього керівництва.

Регулярне і об’єктивне оцінювання праці менеджерів має організаційне, економічне, і соціальне значення.

Організаційне значення полягає в тому, що за підсумками оцінювання праці менеджерів можна і слід, а іноді і вкрай необхідно, робити організаційні зміни.

Економічне значення виявляється у тому, що регулярне неформальне оцінювання праці керівників, очікування оцінювання мобілізує людину, спонукає її краще працювати, являє собою своєрідний мотиваційний чинник. Не забуваймо, що за кожним керівником закріплено певну кількість підлеглих йому працівників. Не треба доводити, що ефективність роботи керівника тісно корелює з показниками роботи того підрозділу, за який він відповідає. Отже, оцінювання діяльності керівника сприяє зростанню продуктивності праці, кращому використанню ресурсів, поліпшенню багатьох економічних показників.

Соціальне значення оцінювання пов’язане з економічним. Суть у тому, що будь-яка економія сприяє збільшенню доходів і прибутків підприємства, а це додаткові ресурси для поліпшення умов праці та зростання трудових доходів працівників.

За поточного і регулярного оцінювання визначається якість, корисність праці менеджера для організації. Наслідком оцінювання є матеріальне і моральне заохочення успішних менеджерів, нагадування керівникам, до якості праці яких є зауваження, про те, що вони зробили недостатній внесок у загальні результати спільної праці колективу підприємства.

Потреба у комплексному оцінюванні керівників виникає у таких випадках:

– під час планової атестації чи сертифікації керівних кадрів;

– під час формування кадрового резерву на конкретні посади керівників;

– якщо виникає потреба заміщення вакантних посад керівників;

– якщо відбираються кандидатури для включення до плану ділової кар’єри;

– якщо з’являються скарги на конкретного керівника.

Серед найбільш часто використовуваних методів оцінки керівників можна виділити наступні [16]:

– Оцінка показників роботи підрозділу;

– Експертні оцінки;

– Психологічне тестування;

– Проведення спеціалізованих семінарів;

– Щорічна оцінка робочих показників;

– Центри оцінок.

У табл. 1.3 наведені деякі методи, використовувані в практиці роботи центрів оцінки.

Таблиця 1.3.