14.1. Социально-психологические отношения: от эксперимента до теории

Предшественником концепции «человеческих отношений» можно считать идеи Гуго Мюнстербергера (1863 - 1916), из­ложенные в его работе «Психология и промышленная эффек­тивность». Они представляют собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления. Правда, последние были представлены у Мюнстербергера лишь в виде правил психологического тестирования для ряда профессий.

В неразвитом виде некоторые идеи психологического стимулирования апробировались Тейлором, который исхо­дил из экономических интересов рабочего и экономических мотивов повышения ими своей трудовой отдачи. Он счи­тал, что материальная выгода не является единственным фактором, направляющим поведение человека, и видел воз­можность повышения эффективности производства только в случае решения двуединой задачи: разработки технико-ор­ганизационных и социально-психологических методов ра­ционализации труда. И поэтому он считал целесообразным создавать на предприятиях читальни, вечерние общеобра­зовательные курсы для рабочих, столовые, бани, детские сады. Однако реальная судьба учения Тейлора на том эта­пе разошлась с его морально-психологическими советами. Производственной практикой была взята у него лишь наука о «выжимании пота» (Дикарева, Мирская, 1989).

Становление человеческих отношений связано с творчес­твом Э. Мейо (1880 - 1949). С 1927 по 1932 гг. группа ученых под его руководством производила эксперимент в «^ез^еги Е1есШс Сотрапу» в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. Результаты показали, что в обеих группах - эк­спериментальной и контрольной - производительность уве­личилась почти одинаково. Стало быть, на снижение выра­ботки, предположили исследователи, освещение не влияет. Не оправдались предположения на втором этапе, когда был введен ряд инноваций - пауза для отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день в не­делю. Когда же они были отменены, производительность не упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпа­ли. Осталось предположить, что «виноваты» какие-то скры­тые факторы типа улучшения стиля и методов руководства и межличностных отношений.

Для подтверждения этой гипотезы на третьем этапе была разработана научная программа, потребовавшая проведения 20 тыс. интервью. Собрав обширный эмпирический матери­ал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а влиянием группы, кото­рая диктует собственные требования и правила поведения.

С целью более глубокого изучения данной закономернос­ти и была проведена последняя, четвертая стадия экспери­мента. Мейо вновь вернулся к опытам с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя разделяется на под­группы (клики), и не по профессиональным, а по личным ка­чествам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведе­ния. Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Мейо обнаружил явление, называемое теперь рестрикционизмом (его элементы были замечены еще Тей­лором) - сознательное ограничение нормы выработки, кото­рое было своеобразным протестом против произвольного за­нижения расценок и одновременно - формой защиты своих интересов. Поскольку нормы были чрезвычайно высоки и с ними справлялись только единицы, то большинству рабо­чих, если они не выполняли задание, грозило увольнение. Опасность была вполне реальной, если учесть, что безрабо­тица на момент проведения эксперимента в США была осо­бенно высока - ведь разразился «великий экономический кризис» начала 1930-х гг. Нужно отметить, что спустя 30 лет этот факт позволил критикам усомниться в открытии Мейо. Они полагали, что «человеческий фактор» оказал гораздо меньшее влияние на производительность, нежели страх пе­ред безработицей и голодом (Кравченко. 1987).

Хоторнский эксперимент впервые, в полном объеме продемонстрировал значение социально-психологических факторов в управлении, роль эмоциональной, «неформаль­ной», «человеческой» стороны производственной обста­новки. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной струк­туры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Э. Мейо считал, что критерием успешности функциониро­вания предприятия являются не только высокие производс­твенные показатели, но и такая характеристика, как «ста­бильность состава организации». После двух с половиной лет социально-психологического эксперимента в Хоторне производительность труда возросла в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем. Регулярные врачебные ос­мотры рабочих не обнаруживали признаков их повышен­ного утомления, а прогулы сократились на 80%. Ученый установил, что повышение производительности труда не всегда связано с изменением условий, но всегда имело пси­хологические причины.

Тогда же была доказана гипотеза о существовании кол­лективных, а не только индивидуальных факторов произ­водительности, о групповой «субкультуре» поведения, что уже выводило исследование за рамки собственно психоло­гического подхода.

Обобщение итогов Хоторна дало толчок принципиально но­вым исследованиям, из которых выросла современная теория человеческих отношений. Так, направление, представленное Ф. Ретлисбергером, сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых «неформальных» элементов структуры предприятия, а также проблем психологического стимулирования труда, что дало возможность перевести эти принципы на язык менеджмента. Уже в 1930-1940-х годах были сформулированы принципы так называемого демократического управления. Краеуголь­ным тезисом этого направления стало представление о пред­приятии как о «социальной», а не только технико-органи­зационной единице, успех которой зависит от согласования функций ее «формальной» и «неформальной» структур.

Школа человеческих отношений впервые обратила вни­мание на сложную структуру мотиваций. Были опроверг­нуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг).

Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего пе­риода развития концепции человеческих отношений. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре­конструкции реальных организаций (Р. Ликерт).

Вместе с тем, эта концепция в процессе своей реализа­ции обнаружила определенные недостатки и издержки. В частности, она абсолютизировала принцип неформальной регуляции в ущерб формальной, отрицала роль иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеологизирова­ла значимость самоорганизационных процессов, а также стремление работников к сотрудничеству. Кроме того, без­доказательно декларировалась прямая связь удовлетворен­ности с продуктивностью работника.

Если подвести итог сказанному о сути и содержании те­ории человеческих отношений, то их можно свести к следу­ющим положениям: 1) Человек - «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового пове­дения; 2) Человек обладает большими способностями, кото­рые очень слабо используются в «машинной модели» органи­зации; 3) Труд человека может приносить ему не меньшее удовольствие, чем игра, если он интересен и содержателен; 4) Человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве; 5) Экономичес­кие формы стимулирования не являются универсальными; 6) Производственная организация - это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удов­летворения социальных потребностей работника; 7) Что­бы решить проблему эффективности организации, необхо­димо отказаться от принципов управления, построенных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоес­тественных природе человека; 8) Проблема установления со­циальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества. Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой пробле­мы есть условие эффективности последней; 9) Руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Раци­онализация управления, учитывая социальный и психологи­ческий аспекты трудовой деятельности людей, - магистраль­ный путь инновационной деятельности на предприятии.