13.4. Перспективы развития творчества в организациях

В развитии и совершенствовании творческих начал ра­ботник не должен противопоставляться природному и тех­ническому миру. Наоборот, его необходимо рассматривать вместе с ними, не забывая, что именно человек является ведущим, определяющим фактором в этом синтезе соци­ального, технического и технологического. Иначе говоря, импульс в развитии и обеспечении новаторства и новшеств зависит от инициативы работника, его естественного же­лания проявить свое «я», участвовать в решении проблем повседневного труда или более существенных вопросов, ка­сающихся перспектив производственной жизни.

Для этого, прежде всего, должны быть внесены сущест­венные коррективы в заинтересованность работника по учас­тию в творчестве. Причем, не ограничивается традиционным материальным вознаграждением (оно не исключается и в данном случае), а учет таких условий и факторов, как извес­тность (слава), пусть даже в рамках отдельной организации или производства, это содействие поиску в виде привлечения внешних ресурсов, это право на эксперимент и т.д.

К этому примыкают меры, которые направлены на рост культуры личности работника, повышение его информиро­ванности, заботе о повышении его профессионального и ква­лификационного уровня. В современных условиях, наряду с традиционными мерами, стали использоваться специаль­ное обучение работников, которое оплачивается предпри­ятием, регулярные аттестации, предоставление возможнос­ти попробовать свои силы на другом рабочем месте и даже в другой профессии.

Насущной и все возрастающей потребностью становится образование не просто творческих групп, а групп, состоя­щих из представителей разных профессий, из работников различных уровней технического и технологического зна­ния (от квалифицированных рабочих до инженерно-тех­нических и управленческих работников и представителей науки). Такие группы в состоянии решать сложнейшие про­блемы производства, взаимно дополняя друг друга, и в этом взаимодействии значительно увеличивая коммулятивный эффект.

И наконец, перспективы научно-технического творчес­тва во все большей мере определяются союзом с научным знанием, с необходимостью не просто элементарного, но и глубоко обоснованного решения как фундаментальных, так и прикладных проблем.

Вопросы для обсуждения

1. Что такое творческий потенциал?

2. Этапы формирования творческого потенциала.

3. Особенности раскрытия творческого потенциала в различного типа организация

4. Типы творчества.

5. Методы организации творческого процесса.

Темы для рефератов

1. Творческое отношение к труду: сущность и формы проявления.

2. Этапы развития творческого потенциала на производстве.

3. Методы побуждения к творчеству.

4. Современные формы творчества.

5. Перспективы развития творчества.

6. Мотивы участия в творчестве.

Глава 14 социально-психологические ресурсы организации

В 1930-е годы наукой и практикой была открыта еще одна страница, еще один социальный резерв, который и поныне остает­ся, хотя и серьезно видоизмененным показателем совершенство­вания деятельности организаций - социально-психологические ресурсы. Это открытие стало логическим продолжением преды­дущих этапов использования сущностных сил человека, и прежде всего, социально-биологических параметров, которые в той или иной мере дают о себе знать и в ходе реализации практики возна­граждения за труд, и в процессе организации трудового процесса, а также при обучении и профессиональной подготовке.

Это была принципиально новая страница в теории и прак­тике управления, ибо социально-психологические резервы - ла­тентный ресурс, воздействие которого на результативность и эф­фективность проявлялась скрытно, неявно. Суть его состояла в том, что это была апелляция к внутреннему миру человека к его эмоциям, к чувствам, а не кошельку. Если на предыдущих этапах развития управления учитывались зримые, ощутимые характе­ристики поведения работников, то резервы социально-психоло­гического порядка были не столь очевидны, наглядны. Именно незримость (латентность) этих факторов осложнялась трудностью их познания, их измерения и учета.

Этот феномен - работник как социально-психологическое яв­ление - был отмечен и зарегистрирован впервые в начале 1930-х годов. Он обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Элтона Мейо, проводившего эксперимент на заводе телефонных аппаратов в г. Хоторне, близ Чикаго. Им было выявлено, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если налажены благоприятные взаимоотноше­ния в первичной производственной ячейке, что позволяет резко повысить эффективность производства, вклад работника в рост производительности труда.

Эта идея была быстро подхвачена, использована и применена в те же тридцатые годы прошлого столетия. Она составила це­лую эпоху в развитии социальной организации и более того, до конца 1950-х годов она была, пожалуй, ведущим компонентом как в сформулированной доктрине человеческих отношений, так и в практике управления производственными организациями (Гвишиани, 1998).

В последующие годы и поныне теория и практика человечес­ких отношений продолжают оставаться чрезвычайно актуаль­ной. Именно к этому периоду относятся слова Генри Форда II, сказанные им в 1967 г.: «Если разрешим в настоящее время про­блему человеческих отношений на производстве, то мы снизим себестоимость продукции на следующие десять лет не менее, чем снизили методом массового выпуска автомобилей за последнюю четверть века».

Теория человеческих отношений постоянно обогащалась но­выми идеями, впитывала в себя достижения других наук о чело­веке, но опиралась, главным образом, на знание о человеке как социально-психологическом явлении. Вот почему этап социаль­но-психологического человека стал таким длительным по сравне­нию с предшествующими этапами в управлении организациями - с 1930-х по 1950-е гг.

Обобщение теории и практики человеческих отношений, осо­бенно на производстве, привело к бесспорности и общепринятости словосочетания - социально-психологический климат, хотя и поныне имеются различные мнения по поводу выяснения кру­га проблем, охватываемых этим понятием. Но в чем сходятся большинство как исследователей, так и практиков, это то, что социально-психологический климат организации вбирает в себя отношения между коллегами по работе, между руководителями и подчиненными, рабочими и специалистами, всем управленчес­ким персоналом (Дряхлов, Кравченко, Щербина, 1989).