12.2. Соучастие в управлении (партисипативное управление)

Научные проблемы соучастия стали решаться с тех пор, когда было признано, что нужно переходить от эпизоди­ческих мероприятий к скоординированному и направлен­ному плану действий по вовлечению работников в решение не просто отдельных, а всех (или большинства) проблем производства. А это уже относится к 50-60 гг. прошлого столетия.

Прежде чем сформулировать научно-обоснованную кон­цепцию соучастия и теоретики и практики опирались на тот опыт, тот поиск, который постепенно накапливал матери­ал, собирал маленькие и большие открытия, апробировал их, пока не пришли к выводу о том, что это должно быть замкнуто в определенную систему, вскоре получившей на­звание «рагийрайоп». В отличие от первого этапа, основное внимание было уделено не только своему рабочему месту и первичной производственной организации, но и всему ас­пекту вопросов, обеспечивающих это соучастие в рамках всей организации.

Если рассматривать концепцию соучастия в управлении, используя и зарубежный, и советский (российский) опыт, то можно сказать, что она складывалась из следующих ком­понентов.

Во-первых, это постепенное, регулярное и возможно бо­лее полное информирование работников. Было замечено, что недостаток информации (или ее отсутствие) становится серьезной базой для отчуждения людей от дел производс­тва. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание информацией, сведениями о состоянии и тен­денциях развития производства в значительной степени снижают отчужденность.

Во-вторых, это не только владение информацией, но и ее обсуждение, что повышает степень причастности людей к делам производства. Еще в середине 1970-х годов мне пришлось слышать высказывание директора одного из пен­зенских заводов: «Нельзя сделать людей счастливыми, ре­шая за них и без них, что им нужно». В принципе каждый здравомыслящий руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. И он решает их. Но если он решает их без участия работников, эффектив­ность этих решений резко снижается. А это соучастие за­крепляется тем, что идут дискуссии, сопоставление различ­ных точек зрения, доказательство правильности принятия тех или иных решений. Иначе говоря, работник не только принимает информацию - он пропускает ее через свое «я», через свое восприятие, через соотнесение со своими мотива­ми и установками. И, конечно, в этом случае информация становится частью его внутреннего мира, ибо она не только принята, но и понята, соотнесена с переживаниями, с ори­ентациями на ближайшее, а иногда и на будущее время, на перспективу.

Любая организация несет большие потери от того, что работники не испытывают «менеджерского» отношения к производству, считая его не своим, а чуждым для них. Но кроме непосредственных материальных потерь вопрос име­ет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собс­твенному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей работника на такой труд. Поэтому внушить чувство участия с этой точки зрения необходимо ради сохра­нения системы в целом, т.е. диктуется также и стратегичес­кими соображениями. А этого можно достигнуть на основе информации, сообщаемой работникам и обсуждаемой ими. В этом случае они будут сопереживать, обсуждать и на этой основе высказывать свои предложения и рекомендации.

В-третьих, соучастие в управлении - это учет и поощ­рение наиболее передовых и наиболее прогрессивных идей. В процессе общения как правило всегда высказываются заслуживающие внимания суждения, рекомендации и за­мечания. И долг каждого руководителя - заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невоз­можно для выполнения.

Первые опыты привлечения работников к решению кру­га производственных вопросов привели к тому, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», вы­сказали много ценных мыслей. Например, самый крупный опыт был проведен на двух крупных заводах по производс­тву радарного оборудования фирмы «Тексас инструменте» в Эттльборо. Опыт охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. На этих заводах стали регулярно собирать группы рабочих вместе с мастерами и инженера­ми и ставить перед ними конкретные вопросы технологии и организации их труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи, «даже лучше, чем у мастеров и управляющих», по поводу условий труда, со­держания оборудования, перерывов, качества продукции и пр. Рабочие взяли на себя и частичный контроль за ка­чеством. «Дело дошло до того, что рабочие стали учить мас­теров, в особенности начинающих».

На советских предприятиях была широко распростра­нена практика производственных совещаний, рабочих соб­раний, деятельность таких общественных образований как комиссии (бюро) по рационализации и изобретательству, которые, несмотря на бюрократизацию и идеологизацию, принесли реальные результаты, мобилизовав поиск и почи­ны части работников производства.

В дальнейшем практика функционирования предприятий показала, что как нельзя научиться плавать на берегу, так невозможно и сформировать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномочиями, не поддерживая его идеи и предложения. И полновесность демократии в любой организации придают не разговоры и не уговоры, а такие реальные трудовые отношения, когда права и ответствен­ность - эти неразрывные стороны «демократической меда­ли» - становятся выгодны работникам, когда они пропита­ются личным интересом, в том числе и материальным.

В-четвертых, соучастие в управлении непременно включает привлечение различных общественных и само­деятельных организаций и структур к решению проблем производства. Дело в том, что соучастие работника в уп­равлении нельзя представить как нечто самодовлеющее: он захотел участвовать в принятии решений и все. Но нельзя представить, что в многотысячной организации работник может самостоятельно, один на один, реализовывать это право, даже если оно ему представлено. Должен быть ме­ханизм реализации этого права. И одним из инструментов этого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают общественные организации и в пер­вую очередь, профсоюзы. Стойкое убеждение многих работ­ников, что к их мнению не прислушиваются, - серьезное препятствие, сильнодействующий фактор торможения для любого производства. И в тех организациях, где руководи­тели, профсоюзные организации стремятся решать корен­ные проблемы силами и с участием самих людей, учиты­вают общественное мнение, там более успешно решаются и организационные, и технические задачи. Ведь для насто­ящих руководителей производства далеко не безразлично, с каким настроением люди делают свое повседневное дело: с настроем полномочных представителей или лишь простых исполнителей чьих-то указаний. Ведь от этого во многом зависит не только успех производственных планов, но и са­мочувствие в организации в целом.

В-пятых, соучастие в управлении - это согласование интересов, обеспечение сотрудничества, не вопреки уст­ремлениям отдельных профессиональных групп, а в соче­тании с ними. Реальностью является тот факт, что самые различные профессиональные группы, самые различные стратификационные структуры обладают различными мо­тивами и установками, преследуют различные цели. И не секрет, что они часто (не всегда) совпадают друг с другом. Более того, они иногда противоречат друг другу и даже кон­фликтуют между собой.

В этой ситуации управление может принять меры по сгла­живанию противоречий, по согласованию спорных устрем­лений. Но лучше всего это происходит тогда, когда согла­сование происходит с участием конфликтующих сторон. В данном случае участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, об отказе от некоторых требований (по объективным причинам), о компромиссе по спорным по­зициям. И это получается эффективным в том случае, если в это согласование будут вовлечены сами работники или их представители из соответствующих производственных ячеек (профессий) или из общественных организаций.

В-шестых, это постоянное делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижес­тоящим права и возможность решать те или иные дела, касающиеся их трудовой и повседневной жизни.

Ушло в прошлое то время, когда руководитель решал все и вся. Постепенно социальная практика неоднократ­но подтверждала тот факт, что, оставляя за собой решение стратегических вопросов, руководителю вполне уместно делегировать ряд своих полномочий нижестоящим руко­водителям и даже самим первичным производственным ячейкам. Так, были предприняты многочисленные, хотя не всегда и не на всех предприятиях оправдавшие себя, попыт­ки внедрять аккордную систему оплаты труда в низовых производственных организациях. История развития про­мышленности России знает эффективность работы артелей, в которых внутреннее распределение всех без исключения ресурсов решалось усилиями составляющих их работников. Эти традиции в известной степени соблюдались в советское время в работе хозрасчетных бригад, безнарядных звеньев в сельском хозяйстве, студенческих строительных отрядов и т.д. И хотя в этих формах соучастия были свои изъяны и издержки, они показали себя достаточно результативной и эффективной мерой.

В-седьмых, определенным показателем соучастия в уп­равлении стала фиксация полномочий работников на всех уровнях управления. Проблема только состоит в том, что не­редко (и очень часто проявлялось в советское время) руково­дитель производства уполномочивал нижестоящие звенья вплоть до рядового работника решать те или иные организа­ционные, экономические и социальные проблемы. Особен­но этими наклонностями характеризовались те руководи­тели, которые ориентировались на демократический стиль управления. Однако жизнь нередко вела к тому, что к уп­равлению приходил руководитель, тяготеющий или испове­дующий авторитарный стиль. И тогда начинался обратный процесс: изъятие прав и полномочий нижестоящих звеньев и сосредоточение их в одних руках. Такие производствен­ные решения, как правило, вели к обострению ситуации, ибо укоренившиеся методы соучастия не изживались так легко, как смена рабочей одежды или дресскода.

Поэтому остро стоит вопрос о возможности узурпации прав и полномочий всех работников, если руководитель склонен сам самостоятельно решать все возникающие перед организацией задачи. Чтобы противостоять отходу назад, необходимы как правовые, так и корпоративные правила сохранения достигнутого в соучастии управлению, их со­вершенствование и преумножение, а не отступление от уже достигнутого.

В-восьмых, особое место в привлечении работников к уп­равлению производством занимают попытки сделать их сособственниками тех предприятий и организаций, в ко­торых они работают. Это реализуется посредством приоб­ретения ими акций, что делает их соучастниками в рас­пределении прибыли и устраняет такой фактор, который живет в их сознании («это - не мое», «это - хозяйское»), и поэтому, мол, нет необходимости во всех случаях выкла­дываться, беспокоиться за будущее «чужого добра», а если и принимать это к рассмотрению, то только в том случае, когда это касается их личной судьбы.

Эта политика, получившая распространение сначала во Франции (с 1960-х годов), а затем в других странах (с 1970-х годов), привела к снижению социальной напряженности, повлияла на мировоззрение работников, тем более, что она принесла и ощутимые плоды. Как показывает анализ конк­ретных ситуаций, к соучастию в прибылях привлекается до одной трети работников предприятия, и это положительно влияет на эффективность и результативность производства и труда.

И наконец, это участие в реальных изменениях. Так какие же меры следует осуществлять, чтобы превратить ра­ботника в реального участника управленческого процесса? Прежде всего, речь идет о том, чтобы человек был причас­тен к решению коренных судеб организации. Не только к мелким, повседневным заботам (хотя от их решения нельзя отказываться ни в коем случае), а к таким вопросам, кото­рые свидетельствуют о возможности работника влиять на свое будущее положение, свои перспективы, видеть гаран­тии обеспеченности своей жизни и труда. Еще Лайкерт дока­зал, что если работники причастны к формированию целей производства, если они участвовали в выработке стратегии и тактики, то только в этом случае происходит снижение отчужденности от производственного процесса. Особенно людей волнует их личное будущее, благополучие их семей, предстоящие изменения в организации и условиях их тру­довой деятельности. Нужно лишь направлять этот процесс, чтобы он не превратился только в негативно-критическую позицию: время требует, чтобы каждый работник не только не мирился с недостатками, но и в то же время заботился о возможном их устранении или хотя бы уменьшении.

Управленческие нововведения, внедряемые в практику функционирования организаций, предусматривали не прос­то частичное совершенствование условий и стимулов труда, а глубокие изменения производственных отношений, вклю­чая практику найма, повышение квалификации, организа­цию рабочего времени, взаимоотношения администрации и профсоюзов и даже отношений собственности. Все они так или иначе были связаны с поиском возможностей макси­мально использовать творческий потенциал работников и особенно мотивацию по участию в управлении.

Таким образом, участие людей в управлении - это стимули­рование на основе мотивации их действий в рамках вмененных им обязанностей так же, как он поступил бы по собственной инициативе. Так как управление - это наука и искусство, то это выдвигает требование сочетания формализованных правил и творчества, которые всегда зависят от конкретной окружающей ситуации и способностей человека.