Глава 12 участие (соучастие) в управлении

Участие (соучастие) работников в управлении стало осозна­ваться в теории и использоваться в первую очередь на производс­тве во второй половине 1930-х годов.

Этот этап в управлении человеческими ресурсами знамено­вал собой попытку преодолеть отчуждение человека не только от труда, но и от осознанного участия в решении таких вопросов, от которых зависит судьба организации. Веками у человека вос­питывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, не родному, отчужденному от него. В большинстве случаев он вы­полнял свои обязанности, в лучшем случае делая добросовестно «от сих до сих пор». Он ощущал себя частичным человеком, ибо мог влиять и то в незначительной степени только на те проблемы, которые касались его рабочего места.

Этот новый подход к человеческому потенциалу олицетворял собой дальнейшее познание и использование заинтересованности людей в решении всех аспектов жизни организаций. В управле­нии была предпринята плодотворная попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась пос­редством материального стимулирования, к более «тонким» духов­ным и социально-психологическим инструментам - заинтересо­ванности человека в принятии решений, определяющих не только личную судьбу, но и будущее организации (производства).

К осознанию значения этого феномена - управляющего работ­ника - научная мысль и производственная практика шли посте­пенно, шаг за шагом накапливая информацию, чтобы приобрести самостоятельное место в структуре социальных резервов управ­ления.

12.1. Предтечи идей и практики участия в управлении

Теория и практика участия человека в управлении были своеобразным синтезом трех направлений поиска. Каждый из них внес свою лепту и помог формулированию представ­лений о новых возможностях людей.

Первое направление связано с идеями приобщения лю­дей к организации труда, высказанными утопическими социалистами Ш. Фурье и Р. Оуэном. Р. Оуэн даже пытался вводить элементы групповых решений по вопросам произ­водства. Однако идеи и даже эксперименты Оуэна во мно­гом оказались надуманными, так как они мало сопрягались с реальной жизнью.

В советский период времени, исходя из марксистской концепции, постоянно провозглашалась, пропагандирова­лась и поддерживалась идея участия человека в управлении обществом и производством. И несмотря на спорность мно­гих положений, осуществление этой идеи принесло замет­ные успехи. Стремление к созданию новой, лучшей жизни породило такие знаменательные явления как ударничество, стахановское движение, комсомольские ударные стройки и ряд других. Всячески поддерживалось и поощрялось раз­витие общественных организаций. Можно было выступать с разными починами, хотя результативность многих из них была низка.

Второе направление связано с генезисом идей управ­ленческой мысли в США и других странах. На первых эта­пах школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт, Г. Гант) полностью полагалась только на возможности ру­ководителя. Они считали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом вы­игрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, выполняя распоря­жения вышестоящих руководителей.

Практически ничем принципиальным с точки зрения участия людей в управлении не отличается классическая школа, которая свое основное внимание сосредоточила на разработке универсальных принципов управления. Единс­твенным серьезным плюсом этой школы стало допущение того, что собственник не всегда является управляющим, а управляющий все чаще становится уполномоченным ка­питала. Появился класс менеджеров - людей, обладающих специальными знаниями и навыками в области управле­ния, и которым глава (владелец) фирмы мог делегировать полномочия, оставляя за собой право контроля и принятия окончательного решения. С этого времени управление ста­новится видом профессиональной деятельности, а управлен­ческий персонал - одной из самых массовых составляющих частей рабочей силы. Несколько позднее это привело к раз­витию концепции так называемой революции менеджеров, связанной с фактическим переходом управления и распоря­жения организациями от владельцев в руки наемных (воз­можно, обладающих акциями) менеджеров и специалистов, «класса управляющих». И это имело под собой серьезные основания, так как стратегию развития производства, его успехи, конкурентоспособность стали определять люди, ко­торые обладали навыками эффективного решения экономи­ческих, организационных, технических, технологических и других проблем, среди которых социальные занимали видное место.

А. Берли и Г. Минз опубликовали (1940 г.) эмпиричес­кие данные о том, что более половины крупных корпораций СТТТА контролируется менеджерами. По словам Дж. Берн- хейма, если собственность означает контроль, то их разде­ление означает факт ухода собственности как явления, име­ющего самостоятельное существование. В 1960-е гг. данная теория становится общепризнанной в западной социологии, ее представляют Дж. Гэлбрейт, Д. Белл, А. Турен, А. Боул- динг, Э. Гидденс, Н. Смелзер и др.

В этом смысле число участвующих в управлении вырос­ло: произошло расширение круга тех, кто был к нему при­частен. А когда в 1930-е годы к участию в управлении стали привлекать и управленческий персонал среднего и нижнего звена (начальники заводских подразделений, мастера, ру­ководители участков, прорабы), то это знаменовало рубеж, когда демократизация управления привела к необходимос­ти сделать свой следующий шаг - начать привлечение всех работников к принятию управленческих решений.

И наконец, третье направление, которое собственно и родило проблему соучастия в управлении, связано с до­ктриной человеческих отношений, которая была обращена к самим работникам, к их инициативе, к их способности влиять на дела своей производственной организации.

Э. Мейо в ходе экспериментов в г. Хоторне близ Чикаго в конце 1920- начале 1930-х гг. установил, что четко раз­работанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководите­лей. Выяснилось, что есть стимулы посильнее денежных. Это - возможность проявления личных качеств, возмож­ность соучастия в жизни предприятия, в управлении произ­водством, осознание работником того, что он что-то значит и приносит пользу компании. Наряду с экономическими были открыты социальные и психологические стимулы, влияющие не только на самого человека, но и на социаль­но-трудовые общности, на все производство в целом.

Проводя эксперименты, Э. Мейо советовался с работни­цами по поводу изменений условий труда, и это содейство­вало повышению выработки. С тех пор «участие в решени­ях» - важнейшая часть теории человеческих отношений. Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если они выполняют такие решения, в разработке которых они сами участвовали, а не те, которые им навязаны извне. Тей­лор, по мнению Мейо, совершил ошибку, ограничивая ра­бочих лишь простым исполнением функций, отталкивая их от активного участия в управлении, рационализации, в об­суждении и решении конкретных производственных дел, а если и прибегал к некоторым мерам, то это было скорее не делегирование полномочий, а их «перекладывание» в оп­ределенных конкретных ситуациях.

После Э. Мейо были осуществлены многочисленные по­пытки привлечь рабочих к решениям определенного круга производственных вопросов. Оказалось, что рядовые ра­бочие, которым удалось внушить «чувство участия», вы­сказывали много ценных мыслей. Привлечение рабочих к участию в решениях, использование их сметки, способ­ностей и талантов, вело, как правило, к повышению эф­фективности труда.

Теория «человеческих отношений» отстаивала этот под­ход, как единственный, наилучший путь решения управ­ленческих проблем. Однако как оказалось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и учас­тие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в опре­деленных ситуациях.

Д. МакГрегором была разработана концепция управле­ния, в основе которой лежат две теории: теория Х и теория У. Теория Х базируется на подходе Ф.Тейлора, который ут­верждает, что рабочий ленив, его надо постоянно принуж­дать к работе, угрожать наказаниями, сочетая с покупкой его устремлений. Он считал, что люди избегают ответствен­ности, доверять им нельзя, они хотят, чтобы ими руководи­ли, их интересуют только деньги. Для этого подхода харак­терен авторитарный стиль управления, жесткое, командное управление.

Согласно теории У, труд не является наказанием; фи­зический или умственный труд также естественен, как от­дых. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Люди спо­собны к высокой степени воображения, изобретательности, творчества. Нужно прислушиваться к рабочему и дать ему чувство участия в делах корпорации. Для этого подхода характерен демократический стиль управления, не подав­ляющий, а возвышающий рабочих в их глазах и глазах ок­ружающих, как активную, реальную и влиятельную силу на предприятии.

Эти идеи, рожденные в 1930-1940 годы, продолжали свое действие и в более поздние сроки - в 1970-1980-е гг., и на­шли отражение во многих поисках, в частности в «кружках качества», которые получили большое развитие в японской промышленности.

Анализ этих и других поисков и находок соучастия в уп­равлении позволяют сделать несколько выводов. Первый вывод: осознание работником факта своего участия в уп­равлении предприятием служит стимулом для повышения качества своего труда и укрепления трудовой дисципли­ны. Следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии. Второй вывод: участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполнения работы. Третий вывод: участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как в оучастнике общего дела, а также убежденность в том, что его всегда выслушают, поощрят за его участие в управлении и участии в инновационном процессе.

Если подвести итоги, то можно сказать, что в этот пери­од решались две основные задачи: во-первых, воспитание чувства хозяина на своем рабочем месте и представление о возможностях и условиях реализации этой убежденнос­ти; во-вторых, максимальное привлечение работника к решению всех проблем, которые происходили в первичной производственной ячейке.

Однако следует сказать, что все эти находки и открытия неоправданно называть участием в управлении: их более ра­ционально и эффективно называть соучастием, определен­ной мерой сопричастности к принятию решений и в основ­ном на низовом уровне функционирования производства.