11.5. Современные теории стилей управления

В прошлом столетии было предпринято множество по­пыток обозначить границы понятия «стиль руководства» и выделить его наиболее эффективные виды. Однако одно­значные ответы, указывающие на валидные и верифици­рованные критерии его оценки, так и не были получены. Вместе с тем, актуальность данной тематики по-прежнему не исчерпана и представляет большой интерес, как для на­учного, так и для практикующего сообществ. Такое поло­жение стало дополнительным стимулом для дальнейших исследований и попыток осмыслить и описать эффективные способы руководства.

К тенденциям конца XX - начала XXI века можно от­нести два основных направления: попытки переосмысления ранее предложенных теорий (в частности теории личност­ных черт), а также синергетический подход - стремление объединить несколько теорий в одну (например, бихевио­ристскую и ситуационную модели).

На новом прочтении ранее существовавших теорий на­стаивают Л. Первин, и О. Джон, П. Коста, Р. МакКрай, Х. Тсуйи, Г.Олпорт. В большинстве случаев они пытают­ся количественно подтвердить значимость тех или иных черт, которые присущи человеку, находящемуся в статусе «руководитель». Как правило, перечень соответствующих черт они составляют исходя из «Модели большой пятер­ки», разработанной Л. Ферстоуном в 1933 г. Согласно этой модели, существует 5 групп факторов, которые составляют личные черты: невротизм, экстраверсия, добросовестность, открытость опыту и уживчивость. Ввиду того, что эти фак­торы не подаются эмпирической интерпретации, различ­ные научные школы под руководством исследователей из разных стран предлагают свои критерии оценки, которые в будущем ранжируются в ходе проведения количественных исследований. Например, британский ученый Н. Николсон выделил, что по фактору «открытость опыту» руководитель должен обладать таким качеством, как «сочувствие», тогда как американцы Р. МакКрай и П. Коста - «откровенность и искренность», японский исследователь по результатам обработки данных выделил «самоконтроль». Таким обра­зом, каждый теоретик создает свой «идеальный» портрет эффективного руководителя, обладающего набором опреде­ленных качеств. И сколь много исследований бы не прово­дилось, каждый раз перечень будет дополняться, меняться, совершенствоваться.

Значительно больший интерес представляют собой новые синергетические теории. На этапах классического анали­за стилей руководства каждая новая теория зарождалась, основываясь на слабых местах существующих концепций. Так, бихевиоризм возник и обрел популярность на волне критики метафизичности теории личностных черт и отсутс­твии исследований поведения руководителя, как значимо­го фактора. Ситуационистская модель приобрела актуаль­ность ввиду ранее не принимавшихся во внимание внешних факторов, которые могут оказывать прямое воздействие на совершение руководителем тех или иных действий и при­менение различных методов управления. Современные тео­рии, в том числе транзакицонная теория (Д. Бернс, Б. Басс, Г. Ааронс и проч.), теория трансформирующегося руково­дителя (Б. Басс, Д. Бернс, Д. Бож и проч.), атрибутивная теория (Т. Конно, С. Грин, Т. Митчелл, Р. Вуд, Д. Илджен и проч.), мотивационно-гигиеническая модель (Ф. Херц- берг, К. Арджирис, Д. МакКлилланд) и кросс-культурная теория (Г. Хофстед и проч.), акцентировали внимание на необходимости и важности при анализе стилей руководства учитывать не один фактор, а несколько, т.е. как поведен­ческие, так и ситуационные обстоятельства.

Так, в основе транзакционной теории, которые могут считаться также разновидностью теории обмена, лежит исследование мотивации сотрудников, и как реакция на нее - поведение руководителей. Мотивация может быть либо материальной (премии, финансовое благополучие, позиция, на которой больше оклад и проч.), либо мораль­ной (удовлетворенность выполняемой работой, престиж самой работы, возможность самореализации, профессио­нального и личностного роста и проч.). В стремлении до­стичь успехов и эффективности, руководитель заключа­ет с подчиненными взаимовыгодный «контракт». В этом случае он выглядит следующим образом: обещание де­нежного вознаграждение - выполнение рабочих задач и достижение определенного результата - премия - более качественное выполнение работы в более короткие сро­ки - повышение - решение задач более высокого уровня и т.д.

В случае трансформационной теории цикл взаимо­отношений начинается с максимального интереса руково­дителя к нуждам и потребностям подчиненных. В ответ подчиненные признают его не только формальную роль, но и неформальную, роль руководителя, который ведет за собой людей. Руководитель старается развивать своих со­трудников, дать возможности для самореализации и рос­та. А подчиненные готовы выполнять любые задания, до­стигать поставленных целей, используя все имеющиеся ресурсы. При этом руководитель является адаптивным, гибким начальником, способным понять всех своих подчи­ненных, целенаправленно применяя стимулы для каждого в отдельности. В частности поэтому, данная теория носит название трансформирующегося руководства.

Еще одной современной моделью, построенной на моти­вационной системе, является мотивационно-гигиеническая теория. Здесь учитываются те же стимулы, но в обобщенном виде, которые Ф. Херцберг детерминирует как условия тру­да, определяющиеся через «избежание страданий» и пси­хологический рост. Согласно этой теории для эффективной работы руководитель должен оградить своих сотрудников от неудовлетворенности, связанной как с содержанием ра­боты, так и с условиями, в которых они работают. Соот­ветственно, необходимо уделять внимание гигиеническим (межличностные отношения, финансовое вознаграждение, статус) и мотивационным (признание, профессиональный рост, рост ответственности) факторам. Руководитель вы­ясняет, какая из двух мотивационных схем в большей степени сообразна подчиненному, устанавливает для него определенные цели и задачи, и таким образом получает «идеального сотрудника», который нацелен на достижение определенных результатов.

Иные положения лежат в основе атрибутивной теории или причинно-следственной концепции. Руководитель не старается выбрать приемлемые стимулирующие рычаги, он пытается выяснить, почему тем или иным образом пос­тупают подчиненные, например, не выполняют порученные задания. И в зависимости от обнаруженных причин - зави­симых (нежелание выполнять работу, трата рабочего време­ни на решение личных вопросов и проч.) или независимых (отсутствие необходимых ресурсов для решения рабочих за­дач, высокий уровень загруженности сотрудника и проч.) руководитель принимает решение о том, как действовать: оштрафовать подчиненного или устранить независимые причины.

Принципиально отличный подход продемонстрирован приверженцами кросс-культурной теории (Г. Хофстед). В ней акцент сделан на принципиально разных поведенчес­ких стратегиях руководителей при равных ситуационных факторах (дистанция власти, коллективизм-индивидуа­лизм, маскулинность-феминность и избегание неопределен­ности) в различных странах. Так, было выявлено, что в вос­точных странах доминируют коллективизм, тогда как в западных - преимущественно, индивидуализм. Высокая дистанция власти, уровень ее централизации характерен для руководителей более бедных стран, тогда как в более богатых - напротив чаще децентрализуют власть и делеги­руют полномочия.

Интерес представляют глобалистические и кросс-культурные концепции управления. Они пытаются синергизировать в себе весь накопленный опыт и рассматривать стиль как сквозь личностные черты руководителя, так и его пове­денческие стратегии, на которые влияет широкий комплекс разнообразных обстоятельств.

Несмотря на попытки современных ученых аккумули­ровать ранее полученные знания для создания некой уни­версальной концепции, которая позволила бы ответить на вопрос, как, при каких обстоятельствах должен вести себя успешный руководитель и какой стиль руководства при­менять, у каждой из предложенных теорий существуют свои слабые стороны - методологического, гипотетическо­го и логического характеров. Соответствующая тенденция оставляет исследовательское поле открытым и, значит, можно ожидать появления новых теорий руководства, в которых будут предприняты новые попытки выделить эффективные методы и приемы поведения по отношению к подчиненным.

Современные теории управления стараются отойти от какой-то одной составляющей эффективного управления, делая акцент на синергии, определяя, таким образом, стиль руководства, как четкость в формировании целей и устано­вок, готовность учитывать мнение других, проявлять тер­пимость к неудачам подчиненных, мотивировать их и ана­лизировать их поведение, выбирая наиболее оптимальные способы воздействия на сотрудников.

Обобщая сказанное, стиль управления можно опреде­лить как индивидуально-типическую манеру поведения руководителя, проявляющуюся через комплекс таких ха­рактеристик, как уровень контроля и организационных способностей, степень взаимодействия с подчиненными, ориентация на централизацию власти, способы стимули­рования, приемы решения конфликтных ситуаций, ориен­тация на отношения внутри коллектива, определение и использование способов обеспечения имиджа предприятия, корпоративной этики и возможности реализовывать творческий потенциал (Матасова, 2010).

Вопросы для обсуждения

1. Охарактеризуйте основные черты теории личностных стилей уп­равления.

2. Опишите основные характеристики бихевиористской теории стилей управления

3. Какие концепции ситуативной модели стилей управления Вы знаете?

4. Дайте харатеристику вклада российских исследователей стилей управления

5. Какие новые теории стилей управления появились в конце XIX - начале ХХ веков?

Темы для рефератов

1. Исторический опыт описания личностных черт руководителя.

2. Первые научные теории стилей руководства.

3. Достижения и ограничения теории личностных качеств руково­дителя.

4. Достижения и ограничения бихевиористской модели стилей уп­равления.

5. Дайте анализ одной из современных теорий стилей управления.