11.4. Российская школа моделей управления

На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали множество попыток описать рациональ­ную организацию трудовых процессов, определить «лич­ность» эффективного руководителя, обозначить факторы, которые необходимо учитывать для повышения произво­дительности труда сотрудников, составить перечень необ­ходимых мер для стимулирования подчиненных, выявить поведенческие характеристики руководителей и опреде­лить оптимальный стиль руководства, который следует использовать на предприятиях при возникновении разно­го рода обстоятельств.

Становление русской школы управления приходится на 20-е годы XX столетия, когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, а особое внима­ние уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось сущес­твенной необходимостью радикального повышения произ­водительности труда в целях развития народного хозяйства страны. Наиболее яркими работами этого периода можно считать работы А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерман­ского, Е. Ф. Розмировича, П.М. Керженцева, С.И.Ерина и др. Именно в это же время формируются основы исследо­вания трудовых процессов на предприятиях - т.н. научной организации труда или НОТ.

Для глубокого и содержательного анализа проблем науч­ной организации труда создавались институты и лаборато­рии. Ведущим среди них был Центральный институт труда (или ЦИТ), который сыграл значимую роль в формирова­нии и развитии основных принципов НОТа и нормирования рабочего процесса. Первым программным документом ЦИТа были сформулированные А.К. Гастевым правила или как называл их сам исследователь «практическая ме­тодология организации труда», давшие название его книги «Как надо работать». Эти правила в виде плакатов можно было увидеть практически на всех предприятиях.

Научная организация труда являлась не только уникаль­ным явлением, как с теоретической, так и с практической точек зрения, но также и отражала общую неординарность развития российской школы руководства. Несмотря на то, что на становление отечественной управленческой мысли большое влияние оказали научные труды иностранных исследователей - в частности переведенные монографии Г. Форда, У. Тейлора, А. Файоля и др., развиваться она ста­ла своим путем: не последовательно, от теории личностных черт и бихевиоризма до атрибутивной и транзакционной те­орий, а комплексно, включая на всех этапах своего форми­рования элементы всех выше обозначенных теорий.

В дальнейшем, на протяжении XX века отечественные исследователи рассматривали управление не только как ру­ководителя сквозь призму его врожденных черт, но и в то же время анализировали его поведение, анализировали различные обстоятельства, в которых ему приходится осу­ществлять свою деятельность, определяли, как необходимо осуществлять руководство в тех или иных условиях.

В то время как западные исследователи последователь­но изучали составляющие руководства, двигаясь от врож­денных качеств в сторону адаптивности и вариабельности, отечественные теоретики анализировали управленческие процессы, уделяя внимание всем составляющим. Отличи­тельной чертой российского подхода можно считать его гу­манистический, эмпатичный настрой. Значимое внимание уделялось не просто личности руководителя, а коллективу, которым он управляет. Дружественная атмосфера, гармо­ничные взаимоотношения, нужды и потребности отдельно взятого работника всегда были одним из приоритетных на­правлений рассмотрения в теоретической сфере изучения стилей руководства и совершенствования - в практической, производственной среде.

Обобщая труды российских ученых, можно выделить необ­ходимый перечень черт, который присущ человеку в статусе «руководитель». Специфической особенностью российского подхода можно считать добавление еще одного фактора, при котором особое внимание уделяется господствующим по­литическим установкам и идеологическим составляющим ориентациям. В соответствие с этим, российский руково­дитель - это человек с опытом, партийной зрелостью, име­ющий организаторский талант, фундаментальные знания, техническую компетентность и грамотность, а также навы­ки предвидения, решительный, настойчивый, обладающей волевой подготовкой, незаурядным интеллектом, отзывчи­вый, вежливый, ответственный и надежный, уверенный в себе, эмоционально уравновешенный, стрессоустойчивый, коммуникабельный, умеющий сопереживать и наделенный «истинно человеческими душевными качествами» (Смир­нов, 1987).

Поведенческие стратегии руководителя условно можно разделить на две группы: позиция власти и стимулирова­ние. Позиция власти включает в себя такие составляющие как организационный порядок, дистанция между непос­редственным начальником и его подчиненными, уровень контроля над работой рядовых работников, управленческая иерархия и участие сотрудников в принятии решений. В за­висимости от выбранной руководителем стратегии, форми­руется его стиль руководства. При авторитарном подходе организационный и технологический порядок является всеохватывающим рычагом давления на подчиненных, про­исходит «стягивание» руководителем на себя даже дальних от него организационных связей, стремление к тотальному контролю, «бюрократизм в управлении, который характе­ризуется четкой управленческой иерархией - такой «струк­турой управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения строго обязательны для нижних уровней» (Пригожин, 1983). При демократичном подходе - напротив, подчиненные активно привлекаются для решения задач, руководитель предостав­ляет им возможности для проявлений самостоятельности, децентрализует власть, делегирует часть полномочий со­размерной их квалификации и выполняемым функциям, привлекая их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, со­здание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий (Смирнов, 1987).

Вне зависимости от применяемого стиля руководства - авторитарного или демократичного, руководство уделяет особое внимание стимулированию подчиненных. Как извес­тно, все стимулы делятся на «материальные» и «мораль­ные». Но в советское время грань между ними была чисто условной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, не­сомненно, выступала и как акт признания по отношению к работнику, как проявление уважения, как оценка его заслуг. В то же время руководитель стремился не просто поощрить сотрудника, но и сделать это при всем коллекти­ве, повышая таким образом, уровень признания. Не менее важным фактором стимулирования было и повышенное внимание к нуждам и потребностям каждого члена коллек­тива. Руководитель проявлял заботу, интересовался жиз­нью коллектива и каждого отдельного члена. Рассматривая поведенческие стратегии руководителя нельзя не отметить этот факт.

Анализируя тенденции, господствующие в русской управ­ленческой мысли XX века, можно увидеть, что особое внима­ние в деятельности руководителя уделялось его межличност­ному взаимодействию с коллективом, эмпатичному подходу, сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого ра­ботника, находящегося у него в подчинении. «Стиль рабо­ты руководителя должен характеризоваться человечностью, глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудяще­муся человеку. Однако человечность в работе с людьми - это не всепрощающая доброта, не покровительство и не милосер­дие выше стоящего, акт человечности должен быть научно, рационально обоснован» (Лежнева, 1980).