Глава 11 стиль управления

Понятие «стиль управления» дословно можно определить как почерк руководителя. Само слово «стиль» первоначально означа­ло стержень для писем на восковой доске, а позднее стало упот­ребляться в значении индивидуальной, уникальной манеры пове­дения, направленной на регулирование и воздействия на других людей.

В научной практике изучения стиля управления существуют различные концепции, в рамках которых уделяется внимание различным аспектам поведения руководителя и в зависимости от того, на каком параметре делается акцент, по-разному трактуется и стиль управления.

11.1. Теория личностных черт

Первой теорией, в рамках которой была предпринята по­пытка научной систематизации знания и трактовок стиля управления, была концепция личностных черт или теория «великих людей», т.н. «Ъга^ Шеогу», появившаяся в конце XIX века. В основе данной теории лежит понимание того, что успешного руководителя отличает определенный набор некоторых значимых характеристик, личностных черт.

Корни этой теории уходят в античные времена. Так, древние египтяне обожествляли фараона, царя или импе­ратора, и, характеризуя их, выделяли такие их черты, как «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», а «язык - усыпальница справедливости».

Значимый вклад в характеристику личностных черт руководителя внес Теофраст (4 век до н.э.). В труде «Ха­рактеристики» он привел типологию 30 типов характера, которые являются не просто описанием, а прототипами раз­личных руководителей, каждому из которых соответствует свой, уникальный перечень черт.

Среди ранних учений, в которых можно обнаружить ис­токи зарождения теории личностных черт, стоит отметить концепцию Гиппократа (460 до н.э. - 377 до н.э.) о четырех типах характера: сангвиник, холерик, меланхолик и флег­матик. Конфуций (551 до н.э. - 479 до н.э.) при описании идеального правителя делал акцент на том, что он должен обладать высокими моральными качествами, отличными знаниями, и всем своим положением быть примером добро­детели для своих подчиненных. Правитель Вавилона Хам- мурапи (1793 до н.э. - 1750 до н.э,), описывая успешного властителя, говорил, что он призван опираться на три зна­чимых переменных: то, что думают о нем окружающие; то, что думает о себе он сам, и то, что он есть на самом деле.

К научному осознанию и изучению стиля управления, в частности, с позиции личностных качеств, стоит отнес­ти теории классического менеджмента, связанного с име­нами Ф. Тейлора (1856-1915) и А. Файоля (1841-1925). Изучая качества, которыми должен обладать успешный администратор, менеджер или руководитель, Ф. Тейлор выделил здоровье, здравый смысл, образование, опыт, со­образительность, такт, ум, честность и энергию. А. Файоль выделял 6 основных функций руководителя: техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и ад­министративную. В последней он видел доминирующую, базовую роль. Исполнителем этой функции является гла­венствующее лицо, без которого невозможно полноценное существование ни одной организации. По его мнению, эф­фективный администратор должен обладать следующим набором качеств и знаний: физические качества (здоро­вье, сила и ловкость); умственные качества (понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума); нравственные качества (энергия, стойкость, сознание от­ветственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства); общее развитие (запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции); специальные знания, относящиеся исключи­тельно к какой-либо одной функции; большой опыт (зна­ние, вытекающее из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов).

У. Тейлор и А. Файоль рассматривали управление пред­приятием с разных позиций. Если первый за единицу рас­смотрения брал работника, т.е. строил свою теорию «снизу», то второй - напротив, «сверху», выделяя администратора, как значимую фигуру. И вместе с тем, определяя круг черт, присущих успешному руководителю, в их работах было много общего.

В период классического этапа теории управления была заложена основа для дальнейшего углубленного и всесто­роннего изучения феномена стиля руководства с позиции личностных черт, которая доминировала и находилась в активной фазе развития вплоть до 50-х годов прошлого столетия. За рассматриваемый период было представлено много работ, в которых была предпринята попытка выде­ления наиболее значимых качеств, описывающих «идеаль­ного» руководителя. В этих работах были выделены свыше 100 различных черт, которыми должен обладать руководи­тель. Классификация предложенных исследователями черт позволяет выделить восемь возможных кластеров качеств, присущих эффективному руководителю.

Первый кластер характеризует акмеологические черты, т.е. такие черты, которые показывают высокий уровень развития способностей и профессионализма руководителя: подчинение всех сил рабочему процессу, стойкое желание достигать поставленных целей, способность к быстрым, решительным действиям, предвидение, желание нести от­ветственность, профессиональные достижения, самодис­циплина, компетенция, инициативность, самостоятель­ность и проч. Б. Нанус (р.1925), считавший, что базовыми принципами феномена эффективного руководства должны стать эти черты, или как их называет исследователь «ме­ганавыки», полагал, что успешный руководитель всегда должен искать возможные перспективы и угрозы, задава­ясь вопросом: «что если?», «почему бы и нет?», «так какой именно?»; постоянно диагностировать и строить прогнозы будущего. Кроме того, руководитель всегда должен прояв­лять инициативу, действовать решительно и твердо, пока­зывая пример своим подчиненным.

Указывая на важность профессионально значимых ка­честв руководителя, нельзя не указать на целеустремлен­ность, на умение и желание достигать поставленных целей. Д. Гарденер (1912-2002) замечает: «Ни один человек, кото­рый знал или знает каких-либо руководителей лично, или читал множество разных работ о них, не может не отме­тить очевидное свидетельство их внутренней движущей силы к достижению целей».

Второй кластер представляют функциональные черты, позволяющие руководителям осуществлять механизм уп­равления: умение формулировать задание, способность сти­мулировать сотрудников, способность управлять, желание обладать властью, понимание нужд и желаний подчинен­ных, способность к построению организации, стремление к авторитаризму. Этот тип руководителей может управлять всей системой, иметь абсолютное ее понимание: ее миссию, окружающую среду, в которой она функционирует; решать текущие рутинные задачи, формулировать цели, указывать на приоритетные вопросы, ограничивать круг необходимых действий, при необходимости, делегировать полномочия. Успешным руководителям свойственно умение признавать собственные ошибки. М. Макколл и М. Ломбардо отмечали, что «главы департаментов и целых предприятий, добива­ющиеся успеха в управлении людьми, умеют честно при­знавать, когда они были не правы по отношению к своим подчиненным, неверно поставленным задачам или каким- либо другим вопросам».

Социальные черты - т.е. черты руководителя, которые проявляются у него при взаимодействии с другими людьми (подчиненными), составляют третий кластер. Наиболее значимыми качествами этого типа руководителя являются доверие, высокая коммуникабельность, умение взаимодейс­твовать, общительность, социальная активность, дружелю­бие, отзывчивость, умение/желание соглашаться и проч. Б. Нанус, описывая личность успешного человека в стату­се «руководитель» подчеркивал, что «в непростом, бурно изменяющемся мире, в котором системы часто взаимозави­симы, руководитель должен уметь и знать, как развивать совместное взаимодействие, а не рождать конкурентную среду». Другими словами, основная задача руководителя сплачивать коллектив, порождая благоприятную среду для совместного решения задач.

Четвертый кластер черт эффективного руководителя составляют психологические черты, описывающие темпе­рамент, характер или склонности, к которым относятся: эмпатия, невротизм, экстраверсия, эмоциональная ста­бильность, способность меняться, адаптивность, гибкость, уравновешенность и самообладание, спонтанность и стан­дартизация, универсальность и специализация, умение взвешивать обстановку и улаживать разногласия. Этот кластер, равно как и кластер социальных черт, один из на­иболее многочисленных.

Если же руководитель является эмоционально ста­бильной личностью, открытым коллегам и подчиненным, энергичным, имеющим положительный эмоциональный настрой, то и коллектив будет столь же общительным и дружелюбным. И в такой атмосфере с соответствующим настроем будет более качественно и быстро решать постав­ленные задачи.

В то же время различного рода обстоятельства могут вно­сить свои коррективы в общий настрой организации: сжа­тые сроки выполнения заданий, появление новых сотруд­ников, экономически нестабильная ситуация и проч. - все это может привести к общей нервозности и неустойчивости рабочей атмосферы, и как следствие, неудачам в решении поставленных задач. Задача руководителя варьировать свое поведение таким образом, чтобы ситуация в коллективе ос­тавалась максимально стабильной. Э. Богардус (1882-1973) в теории «баланса руководства» считал, что эффективный руководитель должен обладать 5 группами личностных черт, каждая из которых должна находиться в балансе со своей антитезой: агрессивность и сдерживание; спонтан­ность и стандартизация; проницательность и сосредото­ченность; универсальность и специализация; оптимизм и пессимизм. Он акцентировал внимание на значимости их баланса, между универсальностью и специализацией.

Пятый кластер личностных черт составляют т.н. ин­теллектуальные черты, описывающие умственную деятель­ность руководителя: интеллектуальный уровень, живой, подвижный ум, способность к рассуждению, широта мыш­ления, умение анализировать, проницательность. М. ДеПри (р. 1924) считал, что у руководителя должен быть не только высокий интеллектуальный уровень, но также и интеллек­туальная энергия. «Сложность современной жизни превра­тила принятие решения в процесс изучения и открытия, требующего большой интеллектуальной энергии руководи­теля. Невозможно принять хорошее решение, без глубоко­го и детального изучения природы вопроса. И в некоторых случаях именно подчиненные могут помочь непосредствен­ному руководителю найти важные детали. Привлекая их, руководитель латентно раскрывает их потенциал. Когда подчиненным дают возможность прикладывать все усилия, они существенно облегчают работу руководителя, который в то же время, может многому у них научиться».

Шестой кластер представляют т.н. «волевые качества», которые характеризуют руководителя как человека, способ­ного совершать выдающиеся поступки, имеющего твердый и решительный характер, уверенного в себе и собственных силах и обладающего решительностью, смелостью, напо­ристостью, самообладанием, энергичностью, независимос­тью и агрессивностью.

Этот тип руководителя не только задает эмоциональный настрой в коллективе, но и показывает пример, как следу­ет вести себя. Именно поэтому руководитель, должен быть смелым в преодолении трудностей и осложнений, возника­ющих на его пути. Они не могут стать для него препятстви­ем при достижении конечной цели. В любой момент быть готовыми рисковать и экспериментировать, постигая новые цели, постоянно, все время, проводить в коллективе; уме­ет рисковать не в единичном случае, а рисковать снова и снова, когда это потребуется, до тех пор, пока будут иметь место проблемы; переживать поражения и продолжать идти вперед, достигая поставленных целей.

Большое внимание «волевым качествам» было уделе­но группой ученых психоневрологического института им. В.М. Бехтерева, обосновавших теорию «личностного диф­ференциала». Целью ее разработки являлось создание инструмента изучения определенных свойств личности, которые характеризовали бы ее как эффективного руково­дителя. В качестве основополагающих факторов были поло­жены такие, как: оценка, сила и активность. У каждого из параметров были выделены различные черты, которые были расположены на континууме антитезы: те черты, которые обозначились положительно (оценка стояла «+») - это те черты, которыми должен обладать руководитель, а те черты, которые обозначались отрицательно (оценка стояла «-»),

соответственно, не должен. В группе факторов «сила» осо­бое внимание было уделено индивидуальным чертам руко­водителя. Положительные характеристики руководителя говорят о его уверенности в себе, независимости, склоннос­ти рассчитывать на собственные силы в трудных ситуаци­ях, о высоком уровне самоконтроля, способности держаться принятой линии поведения, независимости от внешних об­стоятельств и оценок.

Седьмой кластер составляют так называемые врожден­ные качества, задающие тон лидерства - доброта, порядоч­ность, честность, справедливость, импульсивность, обаяние, оптимизм, пессимизм, чувство юмора, позитивное отноше­ние к жизни, добросовестность, открытость, обязательность, честолюбие, любознательность. Э. Богардус утверждал, что «для эффективного руководства требуется сбалансированная интеграция оптимизма и пессимизма. Чтобы стать руково­дителем, у человека должна быть пульсирующая артерия оптимизма, уравновешенного веной пессимизма». М. ДеПри делает акцент на том, что «существуют различные ситу­ации, в которых руководитель всегда должен проявлять не­большое чувство юмора. Эффективные лидеры всегда чувс­твуют, когда и в какой мере это необходимо».

Последний, восьмой кластер личностных черт состав­ляют так называемые аксиологические черты, характери­зующее отношение руководителя к различным ценностям: самореализация, уважение к будущему и настоящему и комфортное существование (Э. Гизелли, М. ДеПри). Опи­сывая «уважение к будущему и настоящему» М. ДеПри указывал на то, что руководители постоянно действуют в ситуации между настоящим и будущим. Будущее требует нашего смирения перед лицом всего, чем мы не можем уп­равлять. Настоящее требует внимания ко всем людям, за которых отвечает руководитель. И только эффективный руководитель сможет «комфортно существовать в усло­виях неопределенности».

Подводя итоги этих поисков, можно сказать, что теория великих людей или личностных черт существовала примерно полвека, до середины XX века. Но исследование Р. Стогдил- ла (1948г.) поставило под сомнение эффективность данных концепций. В его труде «Личностные черты, характеризую­щие руководителя: обзор исследований» было выяснено, что теория личностных черт не содержит в себе статистически значимых результатов, подтверждающих, что черты харак­тера предопределяют эффективное руководство, ибо, дейс­твительно, выводы носили декларативный характер.

Критики теории личностных черт также отмечали, что она метафизична в своей основе, поскольку рассматривает руководство как изолированный феномен. По их мнению, различные социальные эпохи, различные социальные клас­сы и социальные группы требуют руководителей, обладаю­щих различными качествами. Одни качества требуются для руководителя церковного хора, другие для руководителя научного коллектива, третьи для руководителя благотво­рительного фонда. Таким образом, выявлять черты руково­дителя необходимо не изолировано от социальных условий, а в связи с ними.